高職院校行政管理人員激勵(lì)問題研究

胡琴

[摘 要] 高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，既是學(xué)校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎(chǔ)。因此，加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員激勵(lì)問題的研究，充分激發(fā)行政管理人員的工作熱情，已成為當(dāng)前高職院校發(fā)展亟待解決的問題。

[關(guān)鍵詞] 高職院校；行政管理人員；激勵(lì)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 124

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0229- 04

1 緒 論

1.1 背景

19世紀(jì)俄國(guó)著名教育家烏申斯基說， 學(xué)校有三要素—— 行政管理、教育和科研。中共中央、國(guó)務(wù)院2010年發(fā)布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提到：“加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性?！备呗氃盒Ｐ姓芾砣藛T作為高職院校管理不可或缺的組成部分，他們既是學(xué)校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎(chǔ)，還是教學(xué)、科研工作的有力保障，他們的工作能力、水平以及工作態(tài)度等決定了學(xué)校的管理水平和管理效能。

行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。哈佛大學(xué)維廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在沒有任何激勵(lì)措施的前提下，下屬一般僅發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，工作能力可提升到80%～90%，而所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。可見，激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理中的重要手段， 激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定各個(gè)行業(yè)、企業(yè)、機(jī)關(guān)單位成敗的重要因素。

1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述

1.2.1 西方國(guó)家關(guān)于激勵(lì)問題的研究

目前，西方國(guó)家關(guān)于激勵(lì)問題的研究發(fā)展比較全面，已形成一套完整的系統(tǒng)理論?？傮w來說，可以分為兩大類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，即“內(nèi)容型激勵(lì)理論”，它著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。具有代表性的理論有：馬斯洛的“需要層次”理論、奧爾德佛的“生存——關(guān)系——成長(zhǎng)（ERG）理論”、 赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；另一類著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，即“過程型激勵(lì)理論”，它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。具有代表性的理論有：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論。

1.2.2 國(guó)內(nèi)關(guān)于激勵(lì)問題的研究

國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵(lì)問題的研究還處于初步發(fā)展的階段，一些學(xué)者專家運(yùn)用西方的理論結(jié)合本國(guó)組織的實(shí)際情況，做了一些研究，主要有以下兩類：一類著重于對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和員工激勵(lì)的研究；另一類著重于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題的研究。但是此類研究均未能形成系統(tǒng)的理論。因此，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)問題的研究，形成完整的理論體系，有利于激勵(lì)理論的發(fā)展，更好地為組織服務(wù)。

2 相關(guān)概念的界定及理論基礎(chǔ)

2.1 相關(guān)概念的界定

2.1.1 高職院校行政管理人員

高職院校作為高等教育不可或缺的組成部分，而高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，他們既是學(xué)校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎(chǔ)，具體工作的執(zhí)行者，他們的工作能力、水平以及工作態(tài)度決定了一個(gè)學(xué)校的管理水平。

本文研究所指的行政管理人員是指在學(xué)校專門從事行政管理工作，為學(xué)校教學(xué)和科研提供保障的除學(xué)校正科級(jí)職務(wù)（包含正科級(jí)）以上的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部之外的一般行政管理人員，即副科級(jí)及以下的工作人員，他們是具體從事行政管理工作的專門人員。行政工作是學(xué)校教學(xué)、科研的基礎(chǔ)，為更好地為學(xué)校的教學(xué)、科研提供有力的保障，行政管理隊(duì)伍工作水平和工作效率的高低，直接影響到學(xué)校管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)和整體管理效率。因此，行政管理人員的激勵(lì)問題就顯得尤為重要。

2.1.2 激勵(lì)

在管理理論中，激勵(lì)的含義既包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。心理學(xué)研究認(rèn)為，所謂“激勵(lì)”，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程①。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的②。但絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、激發(fā)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和效益。

本文研究?jī)A向于組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，激勵(lì)是以人本理論為基礎(chǔ)的，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。換句話說，激勵(lì)就在于通過各種行之有效的措施及途徑來影響工作人員的動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生的行為是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)的。

管理的核心在于人，而人是具體惰性的，行政管理人員作為學(xué)校三要素之一—行政管理工作的具體執(zhí)行者，如何激發(fā)和鼓勵(lì)他們的工作熱情和工作的積極性，是當(dāng)前高職院校高層管理者亟待解決的問題。

2.2 研究行政管理人員激勵(lì)問題的理論基礎(chǔ)

公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，是美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年發(fā)表的《社會(huì)交換中的不公平》一書中提出來的。公平理論認(rèn)為：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，更重要的是還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響③。也就是說，在工作過程中，大多數(shù)人都會(huì)有這樣一種傾向，即將自己對(duì)工作的投入和所得與他人的投入和所得進(jìn)行比較，也會(huì)將自己的投入和所得與自己過去的投入和所得進(jìn)行比較，如果一樣，內(nèi)心便達(dá)到一種積極性的平衡狀態(tài)，即公平感，從而他會(huì)更加積極主動(dòng)地投入到工作中去；如果不一樣，內(nèi)心便會(huì)產(chǎn)生一種消極的不平衡狀態(tài)，從而，他便會(huì)采取一系列的行為來達(dá)到內(nèi)心公平的狀態(tài)，如內(nèi)心公平感還未達(dá)到，會(huì)進(jìn)一步采取一些較極端的行為，如不工作、對(duì)工作極度不滿、制造矛盾等等來發(fā)泄對(duì)內(nèi)心的不公平感。

因此，在管理過程中，公平感作為一個(gè)影響人們行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的極為重要的因素，管理者必須高度重視。在高職院校，因行政部門分工的不同，各部門的工作職責(zé)劃分不同，致使各部門工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、工作壓力等各有不同，這就需要學(xué)校的高層管理者在日常的管理過程中重視對(duì)行政人員的激勵(lì)，積極消除其內(nèi)心的不公平感，變消極被動(dòng)的工作為積極主動(dòng)的工作。

3 目前高職院校存在的主要問題及原因分析

3.1 部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)化，各崗位工作的差異性無法凸顯

因工作崗位及職責(zé)的不同，各行政部門工作性質(zhì)、工作量、工作難度及工作復(fù)雜性程度是不同的，考核僅按照部門年度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行，必然會(huì)導(dǎo)致工作量大、工作復(fù)雜性程度高、工作難度大的部門工作目標(biāo)完成質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法與工作量相對(duì)少、工作復(fù)雜性程度不高、工作難度也不大的部門進(jìn)行比較，根據(jù)公平理論，相關(guān)部門在下一年度的工作目標(biāo)擬定便會(huì)定得越來越少、越來越簡(jiǎn)單。此外，考核結(jié)果應(yīng)用于整個(gè)被考核部門，作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放的主要依據(jù)，這就會(huì)對(duì)該部門其他工作完成較好的工作人員產(chǎn)生影響，使其產(chǎn)生消極的心理，內(nèi)心處于不平衡的狀態(tài)，嚴(yán)重的便會(huì)采取過激的一些行為。因此，這樣的考核制度不沒有實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)的效果，反而會(huì)使某些部門工作人員產(chǎn)生消極、被動(dòng)的工作態(tài)度，影響工作人員工作積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮，從而減少對(duì)工作的投入，不利于學(xué)校整體管理效能的提高。

3.2 培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，特別是針對(duì)一般行政人員

著名心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一種行為，當(dāng)主體學(xué)習(xí)時(shí)反應(yīng)速率就增強(qiáng)，不學(xué)習(xí)時(shí)反應(yīng)速率則下降。學(xué)校行政管理同樣道理，而目前的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)大多數(shù)是傾向于專職教師，針對(duì)一般行政人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少之又少，而且，難得的一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)有更重要的工作安排等原因流于形式，無法落到實(shí)處，難以真正起效。一般行政人員作為行政管理工作的具體執(zhí)行者，他們的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力以及工作積極性的高低直接影響學(xué)校的整個(gè)行政工作的開展，因此，學(xué)校的高層管理者應(yīng)重視此問題。

3.3 日常行政工作程序過于繁瑣，降低了工作效率

目前，縱觀整個(gè)行政部門，工作程序是越來越規(guī)范化，然而，程序規(guī)范化的同時(shí)，工作量卻是越來越多，工作難度是越來越大，常常使簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，一次性即可完成的工作，現(xiàn)在常常需要重復(fù)做至少三次才可能完成，這既增加了工作量，又降低了工作效率，所以，才會(huì)有越來越多的行政工作人員抱怨現(xiàn)在工作越來越難做，越來越不會(huì)做，行政工作人員的工作積極性、主動(dòng)性越來越弱，嚴(yán)重打擊了他們工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。

3.4 薪酬制度不合理，難以調(diào)動(dòng)行政人員的積極性

薪資是高職院校行政管理人員生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，屬于最基本的生存需要，而目前學(xué)校針對(duì)行政管理人員的薪酬構(gòu)成相對(duì)單一，在收入方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上專職教師。例如，行政管理人員實(shí)行八小時(shí)坐班制度，每月只有基本的工資收入，卻沒有坐班費(fèi)等收入，而專職教師每月除了能拿到基本工資，卻還有額外的課時(shí)報(bào)酬，這樣的制度規(guī)定是否已經(jīng)自相矛盾了呢？既然都是本職工作，行政管理人員沒有坐班費(fèi)用，對(duì)應(yīng)的就應(yīng)該是專職教師沒有額外的課時(shí)報(bào)酬。因此，這樣的制度安排不但起不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)使行政管理人員產(chǎn)生對(duì)工作的消極、抵觸的情緒，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡感和不公平感，并不利于行政工作的有序開展。

4 健全與完善高職院校行政管理人員激勵(lì)策略

4.1 完善薪酬制度，增強(qiáng)薪酬與福利的激勵(lì)作用

高職院校目前普遍存在的一個(gè)問題即是工資待遇過低，無法發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。我們知道，需要是人的行為產(chǎn)生的源泉，人的行為動(dòng)機(jī)和激勵(lì)水平是以需要為基礎(chǔ)的，馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是分為五個(gè)層次的，第一層次的需要是生存的需要，第二層次的需要是安全的需要，以此類推，分別是歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，這種需要就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用，才會(huì)去追求高一層次的需要。

薪酬與福利關(guān)系到每個(gè)行政人員的衣食住行等生存方面的基本需要，是最基本的生存需要，如此需要得不到滿足，直接會(huì)影響到他們的工作熱情和工作積極性的發(fā)揮，降低了他們的工作效率。因此，完善薪酬與福利制度，是當(dāng)前亟待解決的問題，如建立行政坐班費(fèi)制度、全勤獎(jiǎng)制度、節(jié)日福利、免費(fèi)培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等，從而提高行政管理人員基本的薪酬和福利，充分調(diào)動(dòng)全體行政管理人員的工作熱情，從而為學(xué)校的行政管理、教學(xué)工作和科研工作奉獻(xiàn)終身。

4.2 制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正。因此，績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮不同部門、不同崗位工作性質(zhì)的差異，才能發(fā)揮有效的激勵(lì)效應(yīng)。應(yīng)針對(duì)不同部門、不同崗位工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異制定合理明確的考核指標(biāo)，使指標(biāo)體系兼具共性與個(gè)性，以定性為主，定性與定量相結(jié)合，提高對(duì)年度工作計(jì)劃、工作完成效果、管理效率以及創(chuàng)新能力等考核的針對(duì)性和有效性，盡可能科學(xué)合理地評(píng)價(jià)行政管理人員的工作成果，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“多勞者多得，優(yōu)秀者優(yōu)先”的激勵(lì)目的，使考核結(jié)果合理地應(yīng)用于培訓(xùn)、工資調(diào)整、職位調(diào)整或晉升等，以便充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。

4.3 合理善用培訓(xùn)與晉升的激勵(lì)作用

目前學(xué)校的培訓(xùn)政策是傾向于教師的，教師的培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)較多，針對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)較少，而針對(duì)一般行政管理人員的培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)更是少之又少。既然行政工作是整個(gè)學(xué)校教學(xué)和科研工作的基礎(chǔ)和保障，是整個(gè)管理活動(dòng)的的具體執(zhí)行者，那么行政管理人員的工作能力、知識(shí)水平就顯得尤為重要。如不為其提供培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升其工作能力與知識(shí)水平，日常工作的順利開展就變得步履維艱?？刹扇〈胧┯校?/p>

（1）實(shí)現(xiàn)行政管理人員培訓(xùn)的常態(tài)化。管理是一門科學(xué)，管理知識(shí)是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化而發(fā)展變化的。要做好行政管理工作，行政管理人員就必須要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、習(xí)得新技能，不斷加強(qiáng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)和管理理論的學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)不斷進(jìn)步和成熟的管理理論和方法。因此，必須完善相應(yīng)的培訓(xùn)制度，特別是針對(duì)一般行政管理人員的培訓(xùn)工作要落到實(shí)處，把傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代科學(xué)的管理知識(shí)相結(jié)合；同時(shí)，要改變培訓(xùn)流于形式、不注重實(shí)效性的局面；最后，要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的考核，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常態(tài)化，真正地使行政管理人員在培訓(xùn)中學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能。

（2）提供足夠的晉升空間。管理同時(shí)也是一門藝術(shù)，學(xué)校高層管理者要善于將管理藝術(shù)運(yùn)用于實(shí)際的管理實(shí)踐過程中。在日常工作中，管理者要善于觀察行政管理人員的表現(xiàn)，并為表現(xiàn)優(yōu)秀、符合晉升提拔的工作人員提供晉升的足夠的晉升空間。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，廣闊的晉升空間相比薪酬來說更具有激勵(lì)效果，是他們工作得到認(rèn)可，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的重要途徑，也是他們職業(yè)生涯管理中的重要一環(huán)。如采取公開競(jìng)聘、領(lǐng)導(dǎo)提拔、自我推薦等方式，為行政管理人員的晉升提供平臺(tái)。

4.4 實(shí)行崗位輪換，合理配置人才資源，增強(qiáng)行政工作的吸引力

崗位輪換是現(xiàn)代人力資源管理的有效手段，在學(xué)校行政管理工作中，有效地和有針對(duì)性地實(shí)行崗位輪換是利大于弊的。優(yōu)秀的行政管理人員是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵，實(shí)行崗位輪換，可以營(yíng)造良好的人際關(guān)系，增加行政管理人員工作的責(zé)任感，有利于行政管理隊(duì)伍通才的培養(yǎng)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全方位考察干部隊(duì)伍提供了參考平臺(tái)。如可將行政管理隊(duì)伍按照層次等級(jí)的不同，劃分為高層管理者、中層干部和基本執(zhí)行者，根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的不同，對(duì)行政管理人員知識(shí)、技能等的要求不同，可在規(guī)定的年限范圍內(nèi)在相近的工作崗位進(jìn)行輪崗。而專業(yè)化性質(zhì)較強(qiáng)的工作崗位不適合輪崗，因?yàn)槿绻麑⒁粋€(gè)非本專業(yè)的人員輪崗到專業(yè)化較強(qiáng)如會(huì)計(jì)、出納等崗位，不但不利于此崗位工作的順利開展，也不利于調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情。因此，崗位輪換針對(duì)的是除專業(yè)化性質(zhì)較強(qiáng)的工作崗位之外的一般崗位。

4.5 精簡(jiǎn)工作程序，避免重復(fù)性工作，實(shí)現(xiàn)多主體激勵(lì)

復(fù)雜、繁瑣的工作流程并不利于工作的開展，目前高職院校存在的一個(gè)主要問題便是工作程序較繁瑣，常常是簡(jiǎn)單的工作流程現(xiàn)在變得非常繁瑣，導(dǎo)致重復(fù)性工作次數(shù)遞增。這不僅不利于行政管理工作效率的提高，長(zhǎng)期下去，還會(huì)影響行政人員的工作厭倦感，加重他們對(duì)工作的厭煩情緒。因此，精簡(jiǎn)工作流程，保留主要環(huán)節(jié)，避免重復(fù)性工作，降低行政人員的工作厭倦感，是高層管理者應(yīng)高度關(guān)注的問題。可充分利用現(xiàn)代化信息管理手段，逐步實(shí)現(xiàn)行政工作的網(wǎng)絡(luò)化辦公，以便于行政管理人員從繁瑣的工作流程里面解脫出來，集中精力做好本職工作，這既節(jié)約了管理成本，又實(shí)現(xiàn)了人力資源的有效利用，達(dá)到最大限度地發(fā)揮人力資源的效用。

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