論人力資源管理在中國企業(yè)的發(fā)展及局限

裴麗君 中國社會科學(xué)院

論人力資源管理在中國企業(yè)的發(fā)展及局限

裴麗君 中國社會科學(xué)院

人力資源管理的歷史并不長遠(yuǎn)，但在企業(yè)發(fā)展中卻是不可或缺的力量，在中國企業(yè)的舞臺中指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，引進(jìn)人才，但是，人力資源管理的后續(xù)問題卻也漸漸顯露，如員工后續(xù)發(fā)展，離職或退休等，工作時(shí)間過長，工作壓力過大而出現(xiàn)的猝死事件及跳樓事件，這為企業(yè)敲響了警鐘，讓我們反思如何調(diào)整員工的心理狀態(tài)，引導(dǎo)員工的心理健康發(fā)展。

人力資源管理 企業(yè)員工發(fā)展 心理健康

一、人力資源管理的概念及起源

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界尚存在不同的認(rèn)識，綜合其各種內(nèi)涵，我們認(rèn)為，人力資源管理是指建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法和管理理論，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。它在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動。其預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。20世紀(jì)60年代左右，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。其顯著標(biāo)志是懷特巴克的“人力資源職能理論”和邁勒斯的“人力資源模式理論”?，F(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

二、人力資源管理在企業(yè)中的作用

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1.人力資源規(guī)劃；2.招聘與配置；3.培訓(xùn)與開發(fā)；4.績效管理；5.薪酬福利管理；6.勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：獲取、整合、保持和激勵、調(diào)控、發(fā)展。如何在人力資源管理中把這5個(gè)功能融合、變通、實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用是每個(gè)管理者應(yīng)該思考并落實(shí)的問題。

傳統(tǒng)的人事管理是通過檔案、工資、福利等內(nèi)容來維系一種固定的人員管理體制，而現(xiàn)在人力資源管理部門越來越多地參與組織戰(zhàn)略決策過程，因而也承擔(dān)了更多的作用。企業(yè)就自己的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人員招聘；之后，招聘者需適應(yīng)企業(yè)的文化、培訓(xùn)、機(jī)制；而管理人員則通過面試、培訓(xùn)等一系列人力資源管理活動了解員工的性格、能力、特性等并根據(jù)此為員工安排適合的工作崗位；再則，員工正式就業(yè)后在工作及生活中遇到的各類問題所產(chǎn)生的負(fù)面情緒都可能會影響到員工在工作中受表現(xiàn)，因此，管理人員還應(yīng)就可能遇到的問題對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，以便其可以盡快恢復(fù)工作狀態(tài)；另，企業(yè)員工的勞動關(guān)系計(jì)劃，工資福利待遇；員工后期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；員工的退休及解聘計(jì)劃等等，這些問題都是我們做為人力資源管理者都會遇到的問題，而規(guī)劃一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理計(jì)劃就會為管理者提供一個(gè)指南針，以使企業(yè)發(fā)展更順利、更高效。因此人力資源管理的作用是不容小覷。

三、人力資源管理在中國企業(yè)的發(fā)展中的局限性

每個(gè)企業(yè)都會經(jīng)歷五個(gè)生命周期——孕育期、初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期。每個(gè)階段對人的要求是不同的，作為一名人力資源管理者必然會根據(jù)不同的周期選擇不同的人才以最大程度加速企業(yè)的發(fā)展、以達(dá)成企業(yè)輝煌狀態(tài)并在最大程度上維持這個(gè)狀態(tài)。

關(guān)于人力資源管理很多的著作都來自于國外，在資本主義社會下形成的理論依據(jù)，自改革開放以來，中國企業(yè)在在商海翻騰的這條大路上才漸漸學(xué)習(xí)這些理該并形成了具有中國特色的人力資源管理，和中國的改革開放之路一樣，是一條“摸著石頭過河”的道路。因此必然有許多這樣或那樣的問題存在，中國的企業(yè)就是在這樣一種環(huán)境中學(xué)習(xí)并成長的。而對于國外經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用，我們不能生搬硬套，以免水土不服，進(jìn)而產(chǎn)生更大問題。

一個(gè)有發(fā)展的企業(yè)不僅僅是由優(yōu)秀的員工構(gòu)成的，而是由多個(gè)不同特性的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)組成，每個(gè)團(tuán)隊(duì)各司其職達(dá)到團(tuán)隊(duì)效應(yīng)最大化才能使企業(yè)更好的從事各種管理及生產(chǎn)銷售活動。一個(gè)由各種優(yōu)秀人才組成的團(tuán)隊(duì)并不一定可以形成一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，可能會因?yàn)槠淙藛T的個(gè)性強(qiáng)勢反而削弱團(tuán)隊(duì)作用，這就是為什么并不十分優(yōu)秀的人員組成的團(tuán)隊(duì)如果合作默契，它的作用可能大于由優(yōu)秀人才組成的團(tuán)隊(duì)，正如“水桶響應(yīng)”所說，“容量”取決于其中的“短板”。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，任何人的問題都有可能會弱化，如何發(fā)揮人在團(tuán)隊(duì)的作用是每個(gè)管理者都會面臨的問題，企業(yè)求發(fā)展，員工求穩(wěn)定，如何贏造一個(gè)雙贏局面呢？這是一個(gè)恒久的課題。

然而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的社會責(zé)任和道德問題越來越引起人們的關(guān)注，人力資源管理中的道德問題也變的越來越重要。員工心理健康的發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中也呈現(xiàn)越來越大的作用。21世紀(jì)最稀缺的資源是人才。企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新是員工成長的原動力，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展是成正例的，企業(yè)發(fā)展越好，員工的成長會越大，對企業(yè)的信心越足，反之亦然。一個(gè)好的人力資源管理模式在企業(yè)中不僅可以為企業(yè)引入人才，最大的作用是留住人才并且將所招之人的作用最大化。但目前在企業(yè)中并沒有極大的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。例如：在員工后期的管理培訓(xùn)上基本為空白，目前企業(yè)員工心理問題所引發(fā)的社會現(xiàn)象越來越多，如猝死及跳樓事件屢屢發(fā)生。所以，員工心理的輔導(dǎo)及疏通越來越重要，有些企業(yè)會開一些心理培訓(xùn)這樣可以給員工一個(gè)情緒宣泄的渠道；又如，員工在一個(gè)崗位上長期工作可以會引起其對些工作的倦怠和麻木，那么在這個(gè)崗位上的升職路線及多方面的學(xué)習(xí)就尤為重要了，讓他可以在熟悉的崗位上走的更遠(yuǎn)或是可以轉(zhuǎn)行其它感興趣的崗位，讓其不至于過于“習(xí)慣”目前的工作，這樣就能發(fā)揮其在崗位上的作用及提供一個(gè)今后的發(fā)展大方向；老員工的發(fā)展及待遇問題。國企等企事業(yè)單位基本可以養(yǎng)老，而缺點(diǎn)也較明顯，員工的情緒并不積極；而私企因各企業(yè)之間的待遇及發(fā)展問題而產(chǎn)生人員流動性較大，員工憂患意識較重，如何防止優(yōu)秀人才的流失并解決其面臨的各種問題，個(gè)人意義如下：

1.前提——企業(yè)有自我發(fā)展、壯大的意識；

2.企業(yè)有完善的發(fā)展路線，可為員工提供一個(gè)發(fā)展平臺，使員工有上升空間，或改變工作方向的途徑；

3.企業(yè)生產(chǎn)力過硬，這就需要員工素質(zhì)過硬；

4.企業(yè)管理責(zé)任明確；

5.提供專業(yè)培訓(xùn)課程或拓展機(jī)會，給員工一個(gè)學(xué)習(xí)及合作的機(jī)會；

6.合理的保險(xiǎn)、福利、待遇等；

7.可不定期開展心理輔導(dǎo)，在員工遇到問題時(shí)有可述說的對象；

8.了解員工的心理狀態(tài)（個(gè)人心情可能會影響工作狀態(tài)）；

9.了解員工對企業(yè)的態(tài)度，可讓員工以不記名的方式將問題反映出來；

10.及時(shí)排查引起問題的因素；

11.員工的解聘，離職，養(yǎng)老等問題得到解決；

現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在很大程度上依靠互聯(lián)網(wǎng)，使得經(jīng)濟(jì)活動可以迅速、靈活的實(shí)現(xiàn)全球化，相應(yīng)的對團(tuán)隊(duì)的要求也越來越全面，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員如何發(fā)揮其作用最大化，使經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化，且穩(wěn)定軍心就是每個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要思考的問題了。如何找到可用之人，且創(chuàng)造人員可用的條件（升職平臺、培訓(xùn)、工資福利、假期等），排解人員在工作過程中遇到問題的負(fù)面能量，作為現(xiàn)在的人力資源管理，招聘僅僅是這一行為的開始，是敲門石，后續(xù)的作為才是重頭戲。

近年來，我國企業(yè)頻繁出現(xiàn)“集體罷工”，“慢性疲勞”，“過勞死”、“跳樓事件”現(xiàn)象（這種現(xiàn)象在工廠尤為嚴(yán)重），已引起了社會極大關(guān)注，因此我們要開始反思工作壓力、工作環(huán)境對個(gè)人身體及心理健康的影響問題。

人力資源管理的歷史并不長遠(yuǎn)，但在企業(yè)發(fā)展中卻是不可或缺的力量，在中國企業(yè)的舞臺中指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，引進(jìn)人才，但是，人力資源管理的后續(xù)問題卻也漸漸顯露，如工作時(shí)間過長，工作壓力過大而出現(xiàn)的猝死事件及跳樓事件，這為企業(yè)敲響了警鐘，讓我們反思如何調(diào)整員工的心理狀態(tài)，引導(dǎo)員工的心理健康發(fā)展。

[1]楊河清，《人力資源管理》第三版.

裴麗君（1984.06-），女，山西大同人，本科學(xué)歷，畢業(yè)于吉林華橋外國語學(xué)院。