民航企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建研究

溫波 謝丹丹

中國(guó)民航科學(xué)技術(shù)研究院

民航企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建研究

溫波 謝丹丹

中國(guó)民航科學(xué)技術(shù)研究院

在分析民航企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理技術(shù)和人力資源管理質(zhì)量三個(gè)方面選取了16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建了民航企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以系統(tǒng)、有效地評(píng)價(jià)民航企業(yè)的人力資源管理水平，更好地指導(dǎo)民航企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。

民航企業(yè) 人力資源管理評(píng)價(jià) 指標(biāo)體系

一、引言

早在20世紀(jì)中葉，美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克就提出了人力資源的概念，他認(rèn)為人與財(cái)物、器械、工具一樣，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是重要的資源。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的不斷發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化越來(lái)越明顯，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到了跨區(qū)域、跨國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，其競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)。與財(cái)物、器械、工具等缺乏主觀能動(dòng)性的因素相比，人是企業(yè)發(fā)展最重要的因素，是企業(yè)最寶貴的資源。人在企業(yè)中的作用越來(lái)越突出，堅(jiān)持把人作為企業(yè)的第一資源，堅(jiān)持“以人為本”的管理思想越來(lái)越多的被現(xiàn)代企業(yè)所推崇[1]。

目前，很多企業(yè)為了加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，提高人力資源管理水平，投入大量物力財(cái)力，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中結(jié)合自身發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，形成了諸多規(guī)章制度等內(nèi)容用以進(jìn)行人力資源管理[2]。結(jié)合民航企業(yè)自身特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的民航企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系，可為民航企業(yè)制定更合理的人才管理規(guī)章制度提供決策依據(jù)。本文在分析民航企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，結(jié)合民航企業(yè)自身特點(diǎn)，從人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理技術(shù)和人力資源管理質(zhì)量等三個(gè)主要方面對(duì)民航企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究。

二、民航企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國(guó)民航企業(yè)人力資源管理還存在較多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源管理理念陳舊

雖然航空運(yùn)輸業(yè)已趨于市場(chǎng)化，但受行業(yè)性質(zhì)影響，仍然存在著很多公私合營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)。這一類企業(yè)經(jīng)營(yíng)受傳統(tǒng)觀念影響較大，適應(yīng)市場(chǎng)變化能力較慢，個(gè)別企業(yè)決策經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)不清晰，進(jìn)而導(dǎo)致許多觀念無(wú)法及時(shí)更新。在對(duì)待人力方面，部分民航企業(yè)依舊認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，即人都有好逸惡勞的品行，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化并不愿為組織承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)是人的基本特性，這樣的觀念明顯與當(dāng)今時(shí)代“以人為本”的觀念大相徑庭。

（二）缺乏專業(yè)人力資源管理人才

優(yōu)秀的人才是一項(xiàng)工作能夠良性運(yùn)行的基本要素，人力資源部作為企業(yè)的重要組成部門(mén)，必須有專業(yè)的人才組成才能高校運(yùn)行。目前，國(guó)內(nèi)民航企業(yè)中普遍存在人力資源觀念淡薄的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)罕有人力資源專業(yè)人才，往往是人力資源部門(mén)人員并不具備專業(yè)背景，而是憑借實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行管理。這導(dǎo)致了許多人力資源規(guī)章制度的制定缺乏科學(xué)依據(jù)，也難以保證其有效性。

（三）人力資源配置不合理

如果把企業(yè)比作人的身體，那么企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)及人員配置則分別組成了人體的骨骼和血脈，是企業(yè)的核心支撐。在民航企業(yè)中，實(shí)際存在著許多組織結(jié)構(gòu)不合理的地方，導(dǎo)致了民航企業(yè)中出現(xiàn)一些“畸形兒”“營(yíng)養(yǎng)不良兒”的情況和現(xiàn)象。究其原因，作為企業(yè)內(nèi)部血脈的人力資源，沒(méi)能得到充分的發(fā)揮。相應(yīng)的崗位與人才并不匹配，人力資源配置不合理，未能做到人盡其用的目的。

三、人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

指標(biāo)是能夠反映研究對(duì)象的影響因素，而指標(biāo)體系是一系列反映研究對(duì)象的影響因素組成的有機(jī)整體，能夠真實(shí)的反映研究對(duì)象的實(shí)際情況。在民航企業(yè)人力資源管理評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該充分考慮國(guó)家關(guān)于民航業(yè)企業(yè)人力資源管理方面的相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)章制度，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合民航企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行構(gòu)建，唯此方能保證評(píng)價(jià)的科學(xué)合理性[3][4]。應(yīng)遵循如下基本原則：

1.全面性原則。數(shù)理理論認(rèn)為，單個(gè)指標(biāo)難以全面的反映研究對(duì)象情況，選擇的指標(biāo)越多越能反映研究對(duì)象的實(shí)際情況。因此在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能多的選擇能夠涵蓋影響總目標(biāo)的所有指標(biāo)。

2.科學(xué)性原則。指標(biāo)的選擇必須遵循科學(xué)性原則，確保所選擇的指標(biāo)能夠真實(shí)的反映實(shí)際情況，不能憑借主觀臆想對(duì)指標(biāo)進(jìn)行判斷?？茖W(xué)性要求在指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，選擇指標(biāo)的方法科學(xué)性，對(duì)指標(biāo)分類科學(xué)性以及指標(biāo)分析的科學(xué)性。

3.一致性原則。指標(biāo)的選擇必須與評(píng)估目的一致，所選指標(biāo)必須能反映研究目的，否則所選指標(biāo)只是停留在數(shù)量上滿足要求，而實(shí)際對(duì)評(píng)估結(jié)構(gòu)做無(wú)用功，甚至做負(fù)功。

4.普遍性原則。本文所構(gòu)建的民航企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可應(yīng)用于國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)民航企業(yè)，而非針對(duì)某個(gè)特殊企業(yè)。因此，在選擇指標(biāo)時(shí)，在綜合考慮民航企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，選擇可以廣泛應(yīng)用于民航企業(yè)人力資源管理評(píng)估的指標(biāo)。

5.便利性原則。在指標(biāo)選擇過(guò)程中，在考慮指標(biāo)作用的同時(shí)，也要對(duì)指標(biāo)獲取的便利性進(jìn)行考量。所選擇的指標(biāo)，獲取便利，易于直觀展示和客觀總結(jié)、評(píng)估。

（二）評(píng)價(jià)體系指標(biāo)選取

本文從人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理技術(shù)、人力資源管理質(zhì)量三個(gè)方面構(gòu)建民航企業(yè)管理資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以此作為一級(jí)指標(biāo)。在人力資源管理戰(zhàn)略方面，選取員工規(guī)模、員工結(jié)構(gòu)作為二級(jí)指標(biāo)；在人力資源管理技術(shù)方面，選取培訓(xùn)開(kāi)發(fā)情況、績(jī)效管理情況作為二級(jí)指標(biāo)；在人力資源管理質(zhì)量方面，選擇員工滿意度、管理層滿意度為二級(jí)指標(biāo)。所構(gòu)建的指標(biāo)體系如下表所示：

表1 民航企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)的含義概述

1.人力資源管理戰(zhàn)略指標(biāo)

在人力資源管理戰(zhàn)略方面，主要分為員工規(guī)模、員工結(jié)構(gòu)等2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，員工總量、管理層總量占比、技術(shù)人員總量占比和員工文化平均水平、年齡結(jié)構(gòu)等5個(gè)指標(biāo)分別作為三級(jí)指標(biāo)。

① 員工總量。該指標(biāo)反映企業(yè)中所有員工的數(shù)量，反映企業(yè)規(guī)模的大小。企業(yè)中人力資源管理的整體規(guī)模也由企業(yè)員工總體數(shù)量決定，隨著員工總量的增大，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的工作量隨之加大，人力資源管理成本增多，對(duì)人力資源管理水平要求增高。同時(shí)，員工數(shù)量的加大，也使得企業(yè)擁有更好的人力資源開(kāi)發(fā)潛力。

② 管理層總量占比。該指標(biāo)反映企業(yè)中管理人員的數(shù)目占總體員工的比例，該比例值過(guò)大證明管理層人數(shù)越多，進(jìn)而反映企業(yè)機(jī)構(gòu)可能存在機(jī)構(gòu)臃腫，效率不高等問(wèn)題。如果該指標(biāo)值過(guò)小，則證明企業(yè)管理層管理跨度大，會(huì)給企業(yè)進(jìn)行有效管理帶來(lái)了一定的難度。

③ 技術(shù)人員總量所占比。該指標(biāo)反映技術(shù)人員的數(shù)目在整體員工中所占比例，該比值越大越證明企業(yè)創(chuàng)新能力越強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)越高，人力資源的質(zhì)量也越高。民航企業(yè)由于其特性，需要大量的專業(yè)技術(shù)人才，該指標(biāo)值的大小，也能夠反映民航企業(yè)的人力資源質(zhì)量。

④ 員工平均文化水平。該指標(biāo)反映企業(yè)人力資源平均質(zhì)量，該指標(biāo)結(jié)果越高，證明企業(yè)員工整體質(zhì)量越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。

⑤ 年齡架構(gòu)。該指標(biāo)反映企業(yè)活力水平和發(fā)展?jié)摿?，年齡構(gòu)架越合理越證明企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力越強(qiáng)，企業(yè)活力水平越高，發(fā)展?jié)摿υ骄薮蟆?/p>

2.人力資源管理技術(shù)指標(biāo)

在人力資源管理技術(shù)方面，主要分為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)情況、績(jī)效管理情況等2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)投資額、員工創(chuàng)新度和員工工作質(zhì)量、員工工作效率、單位員工貢獻(xiàn)價(jià)值等6個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

① 培訓(xùn)覆蓋率。該指標(biāo)主要反映民航企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程中，所能覆蓋的規(guī)模。指標(biāo)數(shù)值越大，證明參與培訓(xùn)的員工數(shù)量越多，人力資源質(zhì)量提升越迅速。

② 培訓(xùn)投資額。該指標(biāo)反映民航企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度，并可以反映培訓(xùn)質(zhì)量。通常來(lái)說(shuō)，投資額度越大，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視程度越大，取得的效果越好。

③ 員工創(chuàng)新度。該指標(biāo)反映企業(yè)員工創(chuàng)新能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力取決于企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，員工創(chuàng)新能力越強(qiáng)，則企業(yè)的創(chuàng)新能力越強(qiáng)，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越能占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

④ 員工工作質(zhì)量。該指標(biāo)直接反應(yīng)了企業(yè)員工的工作情況，企業(yè)以謀取利潤(rùn)為目的，員工的工作質(zhì)量直接影響企業(yè)獲利能力，員工工作質(zhì)量越高，企業(yè)的獲利能力越強(qiáng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。

⑤ 員工工作效率。該指標(biāo)反映員工完成工作的能力，高工作效率是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的表現(xiàn)，是企業(yè)中人力資源管理水平高的表現(xiàn)之一。

⑥ 單位員工貢獻(xiàn)值。該指標(biāo)反映員工對(duì)企業(yè)的平均貢獻(xiàn)程度。一般來(lái)說(shuō)，該指標(biāo)值越大，企業(yè)的盈利能力越好，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的人力資源管理水平也越高。

（3）人力資源管理質(zhì)量指標(biāo)

在人力資源管理質(zhì)量方面，主要分為員工滿意度、管理層滿意度等2個(gè)二級(jí)指標(biāo)，年員工離職率、年員工晉升率、平均工資漲幅和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、單位員工貢獻(xiàn)值增長(zhǎng)率等5個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

① 年員工離職率。該指標(biāo)主要反映員工穩(wěn)定程度，進(jìn)而反映員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。離職率越高，越證明企業(yè)內(nèi)存在較大的人力資源管理問(wèn)題。

② 員工晉升率。該指標(biāo)反映企業(yè)結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的晉升空間，該指標(biāo)值越大，反映企業(yè)晉升空間越理想。說(shuō)明企業(yè)重視員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供合理的晉升空間，能夠充分激發(fā)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

③ 平均工資漲幅。該指標(biāo)反映企業(yè)福利待遇問(wèn)題。工資是企業(yè)員工最關(guān)心的內(nèi)容之一，通常待遇越好、平均工資漲幅越大的企業(yè)，越能吸引到優(yōu)秀的人才。此外，平均工資漲幅，在一定程度上也反映了企業(yè)的收益水平，只有在企業(yè)收益良好的情況下，平均工資漲幅才會(huì)增大。

④ 企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率。該指標(biāo)直接反映了企業(yè)的盈利能力，該指標(biāo)值越大，則企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展形勢(shì)越好。企業(yè)作為以營(yíng)利為目的的組織，追求利益最大化是其奉行的基本原則，該指標(biāo)保持高水平，能夠提升企業(yè)管理層的滿意度。

⑤ 單位員工貢獻(xiàn)值增長(zhǎng)率。該指標(biāo)反映了企業(yè)中每個(gè)員工貢獻(xiàn)值的增長(zhǎng)幅度，通常來(lái)說(shuō)，增長(zhǎng)幅度越大，企業(yè)管理層會(huì)對(duì)人力資源管理滿意度越高。單位員工的貢獻(xiàn)值保持高增長(zhǎng)率，還能反映企業(yè)人力資源質(zhì)量的發(fā)展?jié)摿推髽I(yè)活力，是企業(yè)管理層關(guān)心的重要指標(biāo)之一。

[1]王亞洲,林健.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].科研管理,2014(2)：136-144.

[2]崔毅,殷明.企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系探析[J].經(jīng)濟(jì)師,2001(8)：98-99.

[3]劉大衛(wèi).人力資源能力衡量模型及指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].生產(chǎn)力研究,2008(12)：60-63.

[4]王曉玲,謝康.企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(6)：20-22.

溫波，湖北人，中國(guó)民航科學(xué)技術(shù)研究院助理研究員，研究方向：民航人力資源開(kāi)發(fā)與管理；謝丹丹，山東人，中國(guó)民航科學(xué)技術(shù)研究院助理研究員，研究方向：民航人力資源開(kāi)發(fā)與管理。