淺析經(jīng)濟(jì)性裁員的法律適用問題

蔡文效

中國政法大學(xué)，北京 100088

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淺析經(jīng)濟(jì)性裁員的法律適用問題

蔡文效

中國政法大學(xué)，北京 100088

全球性的新一輪經(jīng)濟(jì)性裁員頻率越來越高，裁減規(guī)模亦越來越大，我國亦緊隨經(jīng)濟(jì)性裁員浪潮的步伐。2016年樂視公司裁員將近千人，裁員規(guī)模占總?cè)藬?shù)的百分之十。新興的手機(jī)生產(chǎn)商魅族公司實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員也達(dá)到總員工的百分之五。我國一方面堅(jiān)持市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)自由經(jīng)營，一方面對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)進(jìn)行必要的保障。筆者從我國經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度出發(fā)，闡述該制度在法律適用中存在的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、連續(xù)性經(jīng)濟(jì)裁員規(guī)范的缺失等諸多問題，重點(diǎn)論述企業(yè)、勞動(dòng)者、政府之間的角色定位問題，提供經(jīng)濟(jì)性裁員的制度性建議，以期更好地保障企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。

經(jīng)濟(jì)性裁員；裁員標(biāo)準(zhǔn)；角色定位；企業(yè)自由經(jīng)營；勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)

一、經(jīng)濟(jì)性裁員制度概述

(一)該制度與相關(guān)概念的區(qū)分

經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位在一定的時(shí)間內(nèi)，解聘一定數(shù)量勞動(dòng)者的一種預(yù)告性、單方性的、法定的勞動(dòng)合同解除制度。經(jīng)濟(jì)性裁員必須是基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)方面的因素，而不考慮其他無關(guān)因素。該制度在日本被稱為“整理解雇”，在德國被稱為“整體解雇”制度。①與個(gè)別裁員制度相對(duì)應(yīng)，二者在法定事實(shí)、程序條件、承擔(dān)責(zé)任的法律適用方面存在諸多不同之處。有少數(shù)專家認(rèn)為，除個(gè)別裁員制度之外的所有裁員類型皆應(yīng)當(dāng)被納入經(jīng)濟(jì)性裁員的范疇。筆者認(rèn)為，出于對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)，以及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的角度出發(fā)，不宜將經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍無限制地?cái)U(kuò)大。該制度必須符合法定事實(shí)條件與程序性條件，對(duì)于不屬于個(gè)別裁員范圍之外的內(nèi)容是認(rèn)定為違法解除還是經(jīng)濟(jì)性裁員必須作出明確判斷。

(二)該制度的適用條件

1.并非基于勞動(dòng)者的過錯(cuò)，而是因?yàn)槠髽I(yè)自身的經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重問題，并且必須達(dá)到嚴(yán)重困難的程度。經(jīng)濟(jì)性裁員與無過失性辭退、違法解除勞動(dòng)合同等情形存在顯著區(qū)別，經(jīng)濟(jì)性裁員相對(duì)來說要求更為嚴(yán)格，適用條件更為苛刻。

2.符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，也并非當(dāng)然適用該制度。必須是窮盡一切救濟(jì)手段之后，仍然無法回避裁員時(shí)方可適用。如果可以通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗、相應(yīng)降低工資待遇等方式可以避免經(jīng)濟(jì)性裁員，則應(yīng)該優(yōu)先采取上述措施而不應(yīng)當(dāng)進(jìn)行裁員。

3.經(jīng)濟(jì)性裁員在數(shù)量上與時(shí)間上均有嚴(yán)格的要求。在時(shí)間上，必須是同一段時(shí)間。在規(guī)模上，各國規(guī)定存在一定的差異。經(jīng)濟(jì)性裁員要求達(dá)到一定規(guī)模，我國規(guī)定裁減人數(shù)不低于20人或者雖不滿20人卻占到員工的10%以上。②從維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定以及防范企業(yè)逃避社會(huì)責(zé)任的角度出發(fā)，規(guī)定在一定周期內(nèi)裁員不應(yīng)當(dāng)超過一定比例。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此并無專門規(guī)定，在地方性規(guī)范性法律文件中亦鮮有涉及。長沙市的規(guī)范性法律文件中提到，企業(yè)年度內(nèi)連續(xù)裁員不得高于上一年度員工總數(shù)的15%，該規(guī)定對(duì)其他地區(qū)的企業(yè)裁員制度的實(shí)施有一定的借鑒意義。

(三)該制度的法律適用

截止目前，我國《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》中的有部分條款專門規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員制度。與《勞動(dòng)法》不同，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確地規(guī)定該制度所適用的范圍、補(bǔ)償與賠償標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)責(zé)任。1995年出臺(tái)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》則是在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上，對(duì)適用程序上進(jìn)行細(xì)化：規(guī)定裁減的具體程序、不得裁員的情形、社會(huì)保障行政部門的監(jiān)督權(quán)、企業(yè)有條件地培訓(xùn)與幫助就業(yè)義務(wù)。綜合其適用的基本情況看，該制度缺乏一些更為細(xì)致的規(guī)范，會(huì)形成一系列的法律漏洞，適用主體等方面亦存在真空地帶。

二、該制度實(shí)施中產(chǎn)生的諸多問題

(一)實(shí)質(zhì)性要件存在諸多漏洞與瑕疵

1.數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)操作性不強(qiáng)

現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)性裁員制度主要適用于人數(shù)超過20人以上，抑或不足20人但在比例上超過百分之十。③該規(guī)定的基本邏輯前提是適用于人數(shù)超過20人的企業(yè)，無形中將人數(shù)不滿20人的小型企業(yè)排除在外，而我國各行各業(yè)存在大量該類企業(yè)，此類企業(yè)壓根不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員這一制度。此外，如果實(shí)質(zhì)上屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的而達(dá)不到該人數(shù)或比例下限的，如果與勞動(dòng)者不能協(xié)商解除那么就存在大量的違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，可能會(huì)引發(fā)一系列的勞動(dòng)爭議訴訟。因此，筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)“分段計(jì)算”，必須將大量的小型企業(yè)納入經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)制的范圍內(nèi)?？梢韵鄳?yīng)借鑒德國裁員制度的相關(guān)立法，不妨在《勞動(dòng)合同法》這一層面制定宏觀的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)地方根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定更為細(xì)致、可操作性更強(qiáng)的裁員標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)通知時(shí)間規(guī)定為提前30天稍顯絕對(duì)

我們不妨看一下其他國家的提前通知的時(shí)限：臺(tái)灣要求用人單位必須提前60天，而英國要求提前30天到90天不等。瑞典的時(shí)間更具有彈性，工作兩年時(shí)間以下的通知時(shí)間不得低于提前1個(gè)月，對(duì)與工作時(shí)間較長的甚至要求單位提前6個(gè)月履行通知義務(wù)。與此相對(duì)應(yīng)，我國規(guī)定，企業(yè)通知相關(guān)職工與工會(huì)為提前30天。我國規(guī)定的提前通知的時(shí)間相對(duì)典型國家來說期限較短、缺乏彈性。筆者認(rèn)為，將提前通知的時(shí)間延長至少存在兩點(diǎn)益處：(1)由于員工的工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及企業(yè)的業(yè)務(wù)方向存在較大區(qū)別，延長通知時(shí)間有利于單位有更充分的時(shí)間考慮裁員的相關(guān)情況，也給工會(huì)與職工在裁員協(xié)商中有更充分的時(shí)間，有利于單位更謹(jǐn)慎、合理地科學(xué)裁員，減少勞動(dòng)糾紛，保護(hù)雇員相關(guān)權(quán)益。(2)延長通知時(shí)間一定程度上有利于緩解員工的心理壓力，也一定程度上有利于員工重新?lián)駱I(yè)而避免臨時(shí)解雇帶來的失業(yè)問題。

3.優(yōu)先留用與同等條件下優(yōu)先招用的標(biāo)準(zhǔn)不明晰

對(duì)于優(yōu)先留用的問題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了優(yōu)先留用的三種情形，該情形下即使被裁減，在半年內(nèi)仍享有優(yōu)先招用的權(quán)利。在我國，優(yōu)先留用的情形包括較長的固定期限職工、家庭無其他就業(yè)職工、無固定期限職工三類。問題有以下幾點(diǎn)：(1)較長固定期限是多長，是五年還是十年？這個(gè)給用人單位帶來的自由裁量權(quán)是相對(duì)較大，可操作性不是很強(qiáng)。從某種程度上來說，形同虛設(shè)。(2)如果企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)同時(shí)遇到以上三類員工，又不得不裁減上述三類中的部分人員時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何作出裁減與留用的抉擇。法律與法規(guī)對(duì)此并無相關(guān)規(guī)定。筆者認(rèn)為，可以考慮優(yōu)先留用家庭困難的、有扶養(yǎng)義務(wù)的勞動(dòng)者，從維護(hù)社會(huì)的實(shí)質(zhì)公平與正義的角度出發(fā)，并無不妥。而對(duì)于較長規(guī)定期限員工與無固定期限員工可以綜合考慮諸多因素，將勞動(dòng)者的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、再就業(yè)的難度、對(duì)單位的貢獻(xiàn)等諸多因素囊括在考慮范圍內(nèi)。

《勞動(dòng)合同法》只是較為模糊地規(guī)定上述三類勞動(dòng)者在同等條件下享有被優(yōu)先招用的權(quán)利。筆者認(rèn)為，只是籠統(tǒng)規(guī)定“同等條件”意味著該項(xiàng)制度根本不具有實(shí)踐操作的可能。何為“同等條件”？“同等條件”的考慮范圍到底應(yīng)當(dāng)如何界定？試舉一例：能否將年齡也劃為同等條件的范圍內(nèi)，如果考慮進(jìn)來對(duì)于“老員工”來說是非常不利的。單位能否以該項(xiàng)為由認(rèn)定不具有同等條件是不得而知的。因此，必須要加以明確規(guī)范，方有法律適用之可能。

(二)用人單位的法律責(zé)任與后果缺乏系統(tǒng)性的規(guī)范

《勞動(dòng)合同法》第47條、48條與第87條粗略規(guī)定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度。其中，后兩條主要是針對(duì)違反經(jīng)濟(jì)性裁員而違法解除合同的情形，對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同的一律適用兩倍補(bǔ)償金的懲罰性賠償。顯而易見的是，法律對(duì)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員中的實(shí)體與程序違法情形并沒有進(jìn)行規(guī)范，僅僅適用兩倍補(bǔ)償金的懲罰措施依然難以避免企業(yè)的違法裁員?，F(xiàn)實(shí)操作中，多數(shù)用人單位違法解除的亂象不減情況的出現(xiàn)，根本原因是法律責(zé)任規(guī)定的缺失。

因此，在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)范相關(guān)主體責(zé)任，并規(guī)定懲罰措施顯得尤為重要?？梢詮娜齻€(gè)方面考慮：1.當(dāng)出現(xiàn)違法解除合同的情形時(shí)，對(duì)企業(yè)的一定的經(jīng)濟(jì)懲罰。在進(jìn)行雙倍的懲罰性賠償?shù)耐瑫r(shí)，考慮被裁人員遭受的實(shí)際損失與可期待利益損失，不足部分由用人單位補(bǔ)足，以彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失。2.可以考慮引入行政責(zé)任加以懲戒，對(duì)單位的直接責(zé)任人員與相關(guān)責(zé)任主體加以罰款、予以警告，進(jìn)行必要的行政處分，達(dá)到刑事責(zé)任的程度亦可以考慮追究其刑事責(zé)任。3.勞動(dòng)部門可以建立誠信管理機(jī)制，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員中出現(xiàn)重大違法情形的應(yīng)當(dāng)記入誠信檔案，并定期向社會(huì)公開。該舉措有利于保障勞動(dòng)者相應(yīng)的知情權(quán)，監(jiān)督主體甚至由普通勞動(dòng)者擴(kuò)大到社會(huì)公眾(潛在的勞動(dòng)者)，有利于督促企業(yè)嚴(yán)格遵循正當(dāng)?shù)牟脝T程序，采取合法途徑對(duì)企業(yè)進(jìn)行裁員。

(三)勞動(dòng)者、工會(huì)、行政部門對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員缺乏制衡與監(jiān)督

1.企業(yè)與工會(huì)、勞動(dòng)者之間的權(quán)利配置

用人單位向工會(huì)或職工說明情況時(shí)應(yīng)當(dāng)提前30天進(jìn)行。并且需要提供裁減方案所必備的相關(guān)材料，聽取工會(huì)或者職工的看法與意見。用人單位履行通知義務(wù)、工會(huì)或勞動(dòng)者有發(fā)表意見和建議的權(quán)利。實(shí)際上，該規(guī)定會(huì)造成企業(yè)與勞動(dòng)者、工會(huì)之間的權(quán)利嚴(yán)重不對(duì)等，工會(huì)與勞動(dòng)者在協(xié)商過程中淪為“看客”，即使提出自己的意見也可以不被用人單位所采納，用人單位依然可以堅(jiān)持認(rèn)為其提供的裁員方案是最為圓滿合理的方案。大多數(shù)國家都規(guī)定了裁前協(xié)商制度，我國亦不例外，實(shí)際上卻存在明顯區(qū)別。希臘規(guī)定在裁員時(shí)，工會(huì)與勞動(dòng)者可以與企業(yè)進(jìn)行談判，談判時(shí)間為20天，例外情形下可以延長20日。至于達(dá)成協(xié)議與否，都應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地記錄在案，并備案于勞動(dòng)行政部門。我國臺(tái)灣地區(qū)為了最大程度上保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益，甚至明確規(guī)定強(qiáng)制協(xié)商制度作為裁員的前置性程序。不難看出，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員中我國的工會(huì)與勞動(dòng)者所享有的權(quán)利是微乎其微的，同樣亦是無法得到保證的。

2.企業(yè)與勞動(dòng)行政部門之間的權(quán)利配置

向勞動(dòng)行政部門上報(bào)其經(jīng)濟(jì)性裁員的具體實(shí)施方案、聽取該部門的意見是企業(yè)進(jìn)行裁員的前置性程序。筆者認(rèn)為，“報(bào)告”一詞與“審核”一詞存在重大的區(qū)別，報(bào)告的言外之意是指僅僅提供書面意見即可，而不需要通過行政部門的同意，同意與否均不影響企業(yè)按照原定計(jì)劃進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。不難看出，經(jīng)濟(jì)性裁員的主動(dòng)權(quán)與話語權(quán)牢牢地掌握在企業(yè)手中。企業(yè)須聽取勞動(dòng)部門的意見，對(duì)于是否采納，以及不采納意見造成的后果，法律均沒有作出明確規(guī)定。簡言之，法無禁止即可為，用人單位不聽取行政部門的意見當(dāng)然不存在“違法情形”。

3.被裁勞動(dòng)者關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員反饋路徑不明晰，造成企業(yè)的權(quán)力更加“任性”

在企業(yè)聽取工會(huì)或職工意見這一環(huán)節(jié)中，如果用人單位只聽取工會(huì)意見，而工會(huì)往往不吸收被裁勞動(dòng)者參加，或者工會(huì)被淪為企業(yè)操作的工具，則被裁勞動(dòng)者往往無法反饋其意見，無法主張其權(quán)利。即使工會(huì)與勞動(dòng)者的意見得到充分反映，企業(yè)也未必將其記錄在案并提交勞動(dòng)行政部門。筆者認(rèn)為，必須賦予工會(huì)與勞動(dòng)者相當(dāng)?shù)谋O(jiān)督權(quán)，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)為工會(huì)、勞動(dòng)者的意見反饋提供便利，將其作為裁員的前置性程序，在有條件的情況下可以進(jìn)行面對(duì)面反饋。如此，行政部門亦可以更為全面地了解該企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的具體情況。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的制度建議

(一)裁員的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)作出更為細(xì)致的規(guī)定

目前，裁員的數(shù)額規(guī)定存在兩大問題。一是數(shù)額采取“一刀切”的方式，不作任何區(qū)分。二是缺乏小微企業(yè)的裁員規(guī)范，倘若企業(yè)員工不滿20人，《勞動(dòng)合同法》對(duì)該類企業(yè)的調(diào)整將淪為空談。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性裁員數(shù)額與比例存在區(qū)別，實(shí)體與程序條件理應(yīng)存在差別，當(dāng)裁減人數(shù)較少時(shí)可以適當(dāng)簡化程序，以避免程序過于復(fù)雜給勞動(dòng)者再就業(yè)與企業(yè)自主經(jīng)營帶來困難。其次，應(yīng)當(dāng)將經(jīng)濟(jì)性裁員作出更為細(xì)致的規(guī)定，將小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員亦納入到調(diào)整范圍內(nèi)。例如：在員工不滿20人的微型企業(yè)中，裁減人員比例一旦達(dá)到20%，即可視為經(jīng)濟(jì)性裁員。此外，也可以不規(guī)定裁員的比例和裁減人數(shù)，只要符合企業(yè)改組、生產(chǎn)經(jīng)營重大變化與嚴(yán)重困難時(shí)這一實(shí)質(zhì)條件，基于上述條件不得不進(jìn)行裁員的情形時(shí)即可作出認(rèn)定。但是，這會(huì)給企業(yè)更大的自由裁量權(quán)同時(shí)又存在加重勞動(dòng)行政部門的負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)對(duì)用人單位、工會(huì)、勞動(dòng)者以及行政部門角色重新定位

1.企業(yè)與勞動(dòng)者之間建立“強(qiáng)制協(xié)商”程序

企業(yè)與勞動(dòng)者、工會(huì)組織之間的權(quán)利地位存在嚴(yán)重失衡。鑒于此，可以考慮引入臺(tái)灣的“三方強(qiáng)制協(xié)商”。④筆者認(rèn)為，我國行政部門參與企業(yè)的勞動(dòng)談判并裁決，并不符合客觀實(shí)際，例如：經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一個(gè)縣也有可能出現(xiàn)上千家企業(yè)，而勞動(dòng)行政部門參與數(shù)千家企業(yè)的裁員是無法完成的。因此，適用“兩方強(qiáng)制協(xié)商”更為合適。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，首先要選出能夠代表被裁勞動(dòng)者的工會(huì)代表或者勞動(dòng)者代表，即使是工會(huì)參加協(xié)商談判時(shí)也應(yīng)當(dāng)吸收一定數(shù)量的被裁勞動(dòng)者。在協(xié)商與談判時(shí)，可以采取靈活多變的形式，可以考慮適用面對(duì)面、一對(duì)一的溝通交流形式，緩和矛盾，爭取達(dá)成經(jīng)濟(jì)性裁員共識(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)提交單位的經(jīng)營狀況表、被裁人員的個(gè)人工作情況與被裁理由、以及不得不裁員的相應(yīng)證明給工會(huì)。無論雙方有沒有達(dá)成協(xié)議，都應(yīng)當(dāng)將談判過程與會(huì)議結(jié)果記錄在案，都必須交由行政機(jī)關(guān)備查。凡未經(jīng)勞資雙方協(xié)商的，應(yīng)當(dāng)一律視程序瑕疵，應(yīng)當(dāng)追究企業(yè)的主體責(zé)任。

2.勞動(dòng)行政部門改“報(bào)告”為“審核”

企業(yè)向行政部門“報(bào)告”，應(yīng)當(dāng)提交裁員的具體方

案。包括：裁員的具體原因以及相關(guān)證明、是否窮盡其他救濟(jì)手段并提供必要的培訓(xùn)與幫助義務(wù)的證明、裁員人數(shù)、裁員的個(gè)人信息與家庭情況調(diào)查表、工會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的談判意見與協(xié)商筆錄等內(nèi)容，如果職工有異議的可以提交書面材料，應(yīng)當(dāng)在裁員截止日前提交行政部門。

改“報(bào)告”為“審核”意義在于，行政機(jī)關(guān)對(duì)用人單位進(jìn)行有效監(jiān)督，可以更全面地了解裁員的具體情況，更有利于維護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。當(dāng)然，勞動(dòng)行政部門可以提高工作效率。比如，限期15日內(nèi)必須審核完畢并進(jìn)行答復(fù)，否則視為同意經(jīng)濟(jì)性裁員。⑤勞動(dòng)行政部門針對(duì)上述材料進(jìn)行書面審核，必要時(shí)可以實(shí)地查看或要求用人單位或勞動(dòng)者進(jìn)行說明。企業(yè)亦可以與雇員主動(dòng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同事宜，并將材料備案于勞動(dòng)行政部門。

(三)對(duì)連續(xù)性經(jīng)濟(jì)性裁員作出限制

經(jīng)濟(jì)性裁員需要具備一系列的程序性要件，耗時(shí)相對(duì)比較長，且需要向行政部門報(bào)告、備案?，F(xiàn)實(shí)操作中，企業(yè)習(xí)慣于在最低人數(shù)(20人)以下進(jìn)行連續(xù)性的裁員，前后裁員時(shí)間一般為1個(gè)月到3個(gè)月。該做法可以免去一系列的復(fù)雜程序，而解除合同的緣由可能是無過失性辭退、違法解除等，即使是違法解除的情形，企業(yè)承擔(dān)的代價(jià)也是極小的。因此，《勞動(dòng)合同法》急需對(duì)連續(xù)性經(jīng)濟(jì)性裁員作出限制，具體的限制設(shè)定為1年內(nèi)裁員不得超過15%-20%為宜。

四、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)性裁員既涉及到企業(yè)倫理亦涉及到企業(yè)文化，還涉及到法律風(fēng)險(xiǎn)問題。經(jīng)濟(jì)性裁員是關(guān)乎企業(yè)與勞動(dòng)者之間的“生死問題”，在保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的同時(shí)，亦應(yīng)當(dāng)注重對(duì)企業(yè)經(jīng)營權(quán)的保護(hù)。正確把握二者的關(guān)系，尋找法律規(guī)范的漏洞，提出制度性建議，使企業(yè)健康發(fā)展、使勞動(dòng)者勞有所得、勞有所獲。

[ 注 釋 ]

①齊銀鳳.經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度研究[D].遼寧大學(xué)碩士論文，2013，5：6-9.

②<長沙市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于重申企業(yè)依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的程序的有關(guān)問題的通知>，第5條.

③<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>第41條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的……

④史曉雯.經(jīng)濟(jì)性裁員法律適用問題研究[D].吉林大學(xué)碩士論文，2014，4：10.

⑤<北京市勞動(dòng)局關(guān)于執(zhí)行<北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定>的補(bǔ)充通知>第四款.

[1]齊銀鳳.經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度研究[D].遼寧大學(xué)碩士論文，2013.5.

[2]史曉雯.經(jīng)濟(jì)性裁員法律適用問題研究[D].吉林大學(xué)碩士論文，2014.4.

[3]蘇興華.經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2012.4.

[4]徐郭飛.用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的研究[D].復(fù)旦大學(xué)碩士論文，2010.10.

D

A

2095-4379-(2017)07-0086-03

蔡文效(1993-)，男，安徽合肥人，中國政法大學(xué)，碩士在讀，研究方向：勞動(dòng)法、刑訴法。