中小企業(yè)技術型員工現(xiàn)狀與發(fā)展對策探析

賈云帆++楊潔

摘 要：技術型員工是中小企業(yè)發(fā)展的重要制約因素，對于中小企業(yè)而言，擁有一支素質(zhì)高、技能硬的技術型員工隊伍，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。本文以技術型員工的定義為基礎，用案例研究的方法，分析了目前中小企業(yè)技術型員工存在的問題，并提出了解決問題的策略，以期能讓企業(yè)更合理的吸引、留住和利用技術型員工，從而提高企業(yè)的競爭力，讓企業(yè)更好更快地發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè)；技術型員工；管理

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）35-12-2

0 引言

我國各行業(yè)中小企業(yè)眾多，在國民經(jīng)濟中的地位無可替代。無論是在分散經(jīng)濟風險、抵御經(jīng)濟波動、深化經(jīng)濟體制改革、保持社會經(jīng)濟活力等方面，還是在吸納就業(yè)、吸引創(chuàng)業(yè)、發(fā)展產(chǎn)業(yè)等方面，都發(fā)揮著重要的作用，已經(jīng)成為了經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的重要力量。

如今的中小企業(yè)處在改革與發(fā)展的關鍵時期，面臨著許多問題。對于中小企業(yè)而言，擁有一支素質(zhì)高、技能硬的技術型員工隊伍，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，然而這也是困擾中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大難題。我國目前面臨著技術型員工短缺、素質(zhì)低、待遇不高、創(chuàng)新能力差以及流動性高等問題。這不僅在一定程度上削弱了企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新能力，而且給企業(yè)帶來了一些不良影響，不利于企業(yè)的發(fā)展。研究分析目前中小企業(yè)技術型員工的現(xiàn)狀，并提出解決問題的策略，對中小企業(yè)的發(fā)展意義重大。

1 技術型員工的概念及對中小企業(yè)發(fā)展的作用

1.1 技術型員工的概念

工業(yè)革命以后，工業(yè)產(chǎn)品日趨豐富，產(chǎn)品的設計和

制造過程需要專門的技術人員，于是出現(xiàn)了一批致力于為本地區(qū)培養(yǎng)專門技術人員的新型大學，技術型員工應運而生。

技術型員工，是指那些能利用自身所掌握的專業(yè)技術知識為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值、在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)為企業(yè)發(fā)展與技術進步不斷做出貢獻的勞動者[1]。在人類社會勞動的鏈環(huán)中，他們處于工程型人才和技能型人才之間，所以國外也有稱之為中間人才（Middle Man） [2]。借此，在企業(yè)當中，技術型員工的管理更考驗管理者的智慧與能力。

1.2 技術型員工對中小企業(yè)的重要性

1.2.1 技術型員工是企業(yè)研發(fā)設計與產(chǎn)品的橋梁

中小企業(yè)最需要的就是技術型員工，任何高、精、尖的技術設計，不經(jīng)過直接的生產(chǎn)和操作是無法形成產(chǎn)品的。在生產(chǎn)的關鍵環(huán)節(jié)，技術型員工發(fā)揮的作用是工程技術人員和管理人員所不能替代的。20世紀90年代，我國火箭發(fā)射曾出現(xiàn)幾次失敗，究其原因是發(fā)動機的焊接點承受不了上天后的高壓，而最終解決這一難題的是一名技術型員工。酒泉衛(wèi)星發(fā)射基地的專家學者們事后感言：“科學家設計得再好，工人的制造跟不上，設計只能是個夢！”[3]可見技術型員工在產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中起著不可替代的重要作用。對于中小企業(yè)而言，不僅要擁有高素質(zhì)的研發(fā)人員、管理人員，更需要掌握先進生產(chǎn)技術和工藝的技術型員工。

1.2.2 技術型員工是企業(yè)生存與發(fā)展的支撐

技術型員工擁有較高的勞動技能、豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗和一定的科學理論水平，在實現(xiàn)將生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的過程中具有決定性的作用。他們是生產(chǎn)第一線的骨干，是中小企業(yè)的支柱，掌握著企業(yè)的技術命脈，對生產(chǎn)率的提高和收益的增加起著關鍵作用。所以，擁有一支素質(zhì)高、技能硬、結構合理，并且與企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、營銷相適應的技術型員工隊伍，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，有利于企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速地發(fā)展。

2 中小企業(yè)的技術型員工現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 唐山金世隆機械制造有限公司技術型員工現(xiàn)狀

唐山金世隆機械制造有限公司是河北省唐山市一家專門加工國外水泥設備的制造業(yè)中小企業(yè)，已經(jīng)有將近十年的歷史。公司共有員工54人，其中管理人員8人，后勤人員2人，技術型員工44人，占公司員工總數(shù)的80%以上，可見技術型員工對公司的重要性。但是盡管如此，公司經(jīng)理仍表示出對技術型員工的迫切需求。在這些技術型員工里，60%以上的員工年齡集中在35歲到45歲之間，而且員工的文化水平普遍不高、素質(zhì)較差。據(jù)統(tǒng)計，最近兩年來該公司的技術型員工的月平均工資在2600元左右，許多員工表示薪酬較低，不能滿足他們的需求。正因為這樣，該公司技術型員工的流動性較高，這種現(xiàn)象在其他中小企業(yè)里也十分普遍。

2.2 企業(yè)技術型員工存在問題

2.2.1 數(shù)量緊缺

由于市場對技術型員工的供給不足，導致企業(yè)招工難，從而導致企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)完成合同所規(guī)定的產(chǎn)品數(shù)量，不得不讓員工連續(xù)加班。如此看來，以我國現(xiàn)有技術型員工的數(shù)量，遠遠滿足不了中小企業(yè)的需要。

2.2.2 年齡結構失衡

中小企業(yè)中技術型員工年齡老化的問題日益嚴重，而青年技術型員工的數(shù)量也嚴重短缺。隨著老一代技術型員工的逐漸退休，加上青年工人中的絕大多數(shù)技術水平還達不到現(xiàn)有技術等級規(guī)定的標準，技術型員工出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)的主力應該是青年工人，但從現(xiàn)實來看，能滿足企業(yè)需求的具有較高勞動技能的青年技術型員工十分貧乏。

2.2.3 素質(zhì)低

技術型員工是中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的直接完成者，但由于中小企業(yè)對人才的吸引力有限，加之很多企業(yè)對實際工作經(jīng)驗比較看重，導致高學歷員工不多；另外，公司老板人才觀念還不夠先進，對人才引進成本控制比較嚴，相對而言，用低學歷的員工雖然創(chuàng)造性差一些，但成本要低得多。

2.2.4 待遇不高

近年來，為吸引和留住人才，許多中小企業(yè)紛紛進行薪酬制度的改革，技術型員工的工資待遇有了一定程度的提高，但是相比于管理崗位上的人員，工資水平還有相當大的差距。而與普通員工相比，只是單純地在獎金上有所區(qū)別，幅度較小，這與他們的工作績效相比形成較大反差，致使技術人員缺乏成就感，工作積極性下降[4]。

2.2.5 流動性高

相比于傳統(tǒng)工人，技術型員工擁有更高的勞動技能和科學理論水平，最重要的是，他們具有不斷創(chuàng)新、接受挑戰(zhàn)的能力。也正因為這樣，技術型員工擁有遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權，一旦現(xiàn)有企業(yè)沒有足夠大的吸引力，他們會很容易轉(zhuǎn)投其他公司，尋求新的職業(yè)機會[5]。技術型員工的大批量流失，不僅給企業(yè)帶來了不可估量的損失，同時也取代融資困難、配套服務跟不上等問題，成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

3 中小企業(yè)技術型員工缺乏的原因

3.1 傳統(tǒng)人才觀的誤導

在中國的傳統(tǒng)觀念中，很多人都存在著“重仕輕工”的思想，導致整個社會對技術型員工的價值評價的錯位。在大多數(shù)的中小企業(yè)里，仍舊存在著管理人員和技術員工的等級觀念，技術員工和管理人員相比，工作環(huán)境一般、工資待遇不高、各方面的福利待遇也較差。在對唐山金世隆機械制造有限公司的技術型員工進行調(diào)查的時候發(fā)現(xiàn)，很多員工表示如果自己可以選擇，他們也愿意當管理人員。就是這種傳統(tǒng)落后的思想，導致了社會的技術型員工的大量缺失。

3.2 職業(yè)教育的滯后

職業(yè)教育是我國培養(yǎng)技術型人才的重要渠道，但是作為技術型人才人力資本來源的職業(yè)教育仍然存在著很多問題。一些職業(yè)院校的辦學方式不能和企業(yè)實際相結合，教學內(nèi)容不能適應市場經(jīng)濟的需求，對學生的培養(yǎng)沒有明確的目標，加上教學設備落后和師資力量不足，導致目前職業(yè)院校的畢業(yè)生無論從質(zhì)量還是數(shù)量上來說，很難滿足企業(yè)和社會對技術型員工的更高要求。同時由于各級政府的教育經(jīng)費更多用于普通高等教育，對于職業(yè)院校的投入較少，政府投入的不足、資金來源的有限，都在很大程度上制約著對技術型人才的培養(yǎng)，導致高技術型人才的缺失。

3.3 薪酬福利激勵尚不到位

對于剛進入企業(yè)的年輕的技術型員工來說，由于他們面臨的生存壓力比較大，對物質(zhì)需求的滿足比較迫切，所以他們更看重企業(yè)的薪酬福利等方面待遇。有的中小企業(yè)吸引不到技術型員工，是受限于現(xiàn)實條件的制約，企業(yè)無法或沒有能力對技術型員工采取諸如提供高薪酬、給予重金獎勵等有成效的激勵手段。企業(yè)自身的薪酬激勵體制的不合理更是造成技術型員工高流動性的重要原因。

4 加強中小企業(yè)技術型員工發(fā)展的對策

4.1 更新對技術型員工錯位的價值評價

盡管對技術型員工價值評價的錯位認知是一種社會現(xiàn)象，但是從長遠來講，企業(yè)為了自身的長期健康發(fā)展，必須從觀念上擺正對技術型員工的價值認知，從思想上重視技術型員工對企業(yè)的貢獻，擺脫錯誤的技術型員工價值評價的禁錮，像愛護眼睛一樣愛護他們，并提供給他們施展才華的空間。企業(yè)要給予技術型員工客觀公正的價值評價，讓技術型員工感知到自身的重要性，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，而且能在一定程度上降低技術型員工的離職意向。

4.2 大力發(fā)展職業(yè)教育

職業(yè)院校要加強和企業(yè)的合作，這是實施人才強國戰(zhàn)略和貫徹科技興國的重要舉措，既為企業(yè)的發(fā)展提供了大量的高素質(zhì)、高技能的技術型員工，又提高了職業(yè)學校的辦學水平，還更好地促進了學生的就業(yè)，實現(xiàn)了學校、企業(yè)以及學生的“多贏”。同時，各級政府要完善財政投入機制，分類制定和落實職業(yè)院校辦學標準，加強督導評估，充分調(diào)動社會力量，吸引更多資源向職業(yè)教育匯聚。發(fā)展職業(yè)教育是促進轉(zhuǎn)方式、調(diào)結構和民生改善的戰(zhàn)略舉措，意義重大，所以必須強化政策支持和監(jiān)管保障，發(fā)揮好政府引導、規(guī)范和督導作用。

4.3 建立科學有效的薪酬和激勵機制

首先，改革薪酬制度。企業(yè)應根據(jù)技術型員工的技能水平和業(yè)績貢獻確定其待遇水平，滿足他們的生存需要；為技術型員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險和住房公積金等一系列保障措施，保障員工的切身利益，解決他們的后顧之憂。其次，優(yōu)化激勵福利體系，打破平均主義。對做出優(yōu)秀成績的技術型員工要及時予以獎勵，對有突出貢獻的拔尖員工予以重獎，以鼓勵先進，鞭策后進?，F(xiàn)如今，很多技術型員工已經(jīng)不簡單地滿足于傳統(tǒng)的、單純的獎金激勵方式，建立全方位的物質(zhì)激勵與精神激勵雙管齊下的激勵機制，已經(jīng)成為調(diào)動員工積極性的有效方式。

參 考 文 獻

[1] 王麗娟.企業(yè)技術型人才流失問題研究[J].中國物價，2012（04）.

[2] 技術型人才[EB/OL].百度百科，http：//baike.baidu.com.

[3] 劉春雨.技能型人才的短缺與職業(yè)教育價值的研究[D].吉林農(nóng)業(yè)大學，2008.

[4] 李式洪.技術型人才管理與激勵技巧研究[J].東方企業(yè)文化，2007.

[5] 徐鳳生.基于人力資本理論的中小企業(yè)產(chǎn)權結構改革研究[D].四川大學，2007.