加強(qiáng)改進(jìn)薪酬管理工作 有效激發(fā)社會(huì)組織活力（節(jié)選）

詹成付

加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理有利于理順內(nèi)部分配關(guān)系，促進(jìn)其和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。黨的十八大以來(lái)，伴隨著社會(huì)組織的發(fā)展壯大，提供了大批就業(yè)崗位。根據(jù)民政部公布的2015年社會(huì)服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)，截至2015年底，全國(guó)共有社會(huì)組織66.2萬(wàn)個(gè)，吸納社會(huì)各類(lèi)人員就業(yè)734.8萬(wàn)人，比上年增加7.7%。社會(huì)組織不僅吸納就業(yè)人口的數(shù)量眾多，而且潛力巨大，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，社會(huì)組織吸納就業(yè)人口的增長(zhǎng)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我國(guó)就業(yè)人口的增長(zhǎng)比例；另一方面，從國(guó)外的發(fā)展情況來(lái)看，在發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)組織的就業(yè)人口占勞動(dòng)人口的比例均在4%以上，如日本為4.2%，德國(guó)為5.9%，法國(guó)為7.6%，英國(guó)為8.5%，美國(guó)為9.8%；與之相比，我國(guó)社會(huì)組織從業(yè)人員占勞動(dòng)人口的比例尚不足1%。因此，伴隨著社會(huì)組織職業(yè)的產(chǎn)生和政府購(gòu)買(mǎi)社會(huì)組織服務(wù)的開(kāi)展，未來(lái)在社會(huì)組織就業(yè)的人口數(shù)量將不斷攀升。薪酬管理作為勞動(dòng)合同管理中的重要組成部分，對(duì)于推動(dòng)社會(huì)組織與從業(yè)人員建立良好雇傭機(jī)制，促進(jìn)社會(huì)組織內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的建構(gòu)，具有極其有力的推動(dòng)作用。

改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)組織在其發(fā)展過(guò)程中借鑒相關(guān)領(lǐng)域和行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)初步建立了基本的薪酬管理模式，積累了一定的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。但是總體而言，社會(huì)組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵(lì)，吸引力不足，績(jī)效薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)脫鉤，部分社會(huì)組織存在薪酬發(fā)放不公平、不規(guī)范等現(xiàn)象，有的甚至還存在有法不依的情況。因此，在人力資源日益成為促進(jìn)社會(huì)組織發(fā)展第一要素的前提下，更需注重提升社會(huì)組織人力資源的管理服務(wù)水平，尤其是要注重不斷提升薪酬管理的科學(xué)化水準(zhǔn)，充分發(fā)揮薪酬在社會(huì)組織約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制建立方面不可替代的作用。

一、要根據(jù)我國(guó)國(guó)情建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

社會(huì)組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要兼顧效率和公平。社會(huì)組織內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是其法定權(quán)利，社會(huì)組織可依法依規(guī)自主確定從業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。但是，就目前而言，絕大部分社會(huì)組織主要實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其薪酬一般由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼等部分構(gòu)成?；A(chǔ)工資既要考慮所在行業(yè)和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，即盡可能地保障基礎(chǔ)工資不低于當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障部門(mén)發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又要考慮社會(huì)組織自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況?？?jī)效工資根據(jù)社會(huì)組織從業(yè)人員的業(yè)績(jī)考核情況來(lái)確定，這就要求社會(huì)組織在建立薪酬管理體系的同時(shí)，應(yīng)注重建立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估等配套管理措施，規(guī)范對(duì)從業(yè)人員的業(yè)績(jī)考核是重要內(nèi)容。津貼和補(bǔ)貼作為補(bǔ)償從業(yè)人員額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，主要是考慮到當(dāng)市場(chǎng)物價(jià)波動(dòng)時(shí)保證從業(yè)人員收入水平不受較大影響。此外，隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈加激烈，社會(huì)組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立還應(yīng)該充分考慮到一些特別情況，比如對(duì)市場(chǎng)化選聘和管理的社會(huì)組織負(fù)責(zé)人、引進(jìn)的急需緊缺人才，可結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，其薪酬水平由雙方協(xié)商確定。

社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，有條件的社會(huì)組織可建立企業(yè)年金等補(bǔ)充保險(xiǎn)。前不久召開(kāi)的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出要降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，研究精簡(jiǎn)歸并“五險(xiǎn)一金”，社會(huì)組織也要提前謀劃，積極作為，應(yīng)由社會(huì)組織承擔(dān)的部分，社會(huì)組織要按期繳納。

二、要保證及時(shí)足額兌現(xiàn)薪酬

作為一項(xiàng)職業(yè)，社會(huì)組織不僅要能夠?yàn)槠鋸臉I(yè)人員提供合理的薪酬待遇，還要能夠及時(shí)足額的兌現(xiàn)薪酬，滿(mǎn)足他們基本的生活保障需求。為此，社會(huì)組織應(yīng)該學(xué)習(xí)企業(yè)的現(xiàn)代薪酬管理體制，建立按月支付制度；而對(duì)績(jī)效工資，社會(huì)組織應(yīng)該根據(jù)自身的績(jī)效考核辦法，確立兌現(xiàn)期限。對(duì)從業(yè)人員應(yīng)該享受的帶薪休假等福利待遇，社會(huì)組織應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。

三、要規(guī)范社會(huì)組織薪酬管理

薪酬管理體系既是約束體系，也是激勵(lì)體系。社會(huì)組織要建成“透明口袋”，要做到信息公開(kāi)和透明，接受社會(huì)監(jiān)督。同樣，對(duì)于社會(huì)組織的內(nèi)部治理而言，也應(yīng)該在陽(yáng)光下運(yùn)行。社會(huì)組織薪酬管理制度的建立，應(yīng)該通過(guò)民主表決并予以公示后實(shí)施，理應(yīng)接受相關(guān)監(jiān)督，進(jìn)一步提高社會(huì)公信力。社會(huì)組織支付的基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼和補(bǔ)貼都屬于社會(huì)組織管理成本，應(yīng)該納入到工資總額預(yù)算中，并嚴(yán)格按照工資總額預(yù)算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。同時(shí)，為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范薪酬統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，社會(huì)組織應(yīng)該加強(qiáng)工資臺(tái)賬管理，在支付員工工資時(shí)應(yīng)提供工資清單；工資臺(tái)賬應(yīng)該按照《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）的要求予以保存兩年以上備查。對(duì)退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部兼職期間的薪酬，應(yīng)該按照黨的組織部門(mén)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對(duì)志愿者等人員的補(bǔ)貼，要建立清晰的賬務(wù)管理機(jī)制。

四、要尊重人力資源市場(chǎng)規(guī)律，逐漸建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制

隨著社會(huì)組織發(fā)展規(guī)模的壯大，其內(nèi)部不再是清一色的扁平化管理，而是逐漸向科層制方向演變。隨之相對(duì)應(yīng)的是，社會(huì)組織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)不同層級(jí)的職業(yè)崗位。在不同層級(jí)的職業(yè)崗位上，從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，承擔(dān)職責(zé)也差異明顯，因此有必要逐步建立薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制。在確定薪酬增長(zhǎng)幅度時(shí)同樣要充分考慮到社會(huì)組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和自身的財(cái)務(wù)實(shí)際，統(tǒng)籌兼顧，尋求薪酬正常增長(zhǎng)效應(yīng)的“黃金分割點(diǎn)”。

五、要建立與薪酬管理體系相配套的社會(huì)組織內(nèi)部管理體制

社會(huì)組織薪酬管理不是一個(gè)孤立的體系，需要其他方面的配合和支撐。如與績(jī)效工資相匹配的社會(huì)組織績(jī)效考核機(jī)制，與薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制相匹配的從業(yè)人員職業(yè)能力培養(yǎng)計(jì)劃，與薪酬及時(shí)足額支付相匹配的內(nèi)部會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)制度等。社會(huì)組織在推動(dòng)薪酬管理體系建設(shè)的同時(shí)，要充分考慮到配套體系的完善發(fā)展。

六、要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

社會(huì)組織首先應(yīng)該給予物質(zhì)激勵(lì)以高度的關(guān)注，在組織內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報(bào)與激勵(lì)體系；在對(duì)從業(yè)人員內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)與實(shí)施有針對(duì)性的物質(zhì)激勵(lì)措施；通過(guò)宣揚(yáng)公益互益價(jià)值文化和組織氛圍建設(shè)，在社會(huì)組織內(nèi)部構(gòu)建長(zhǎng)效的精神激勵(lì)動(dòng)力源泉。

從我國(guó)社會(huì)組織的激勵(lì)現(xiàn)實(shí)來(lái)看，應(yīng)當(dāng)對(duì)從業(yè)人員實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)組合，即在合理的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，社會(huì)組織必須牢牢把握從業(yè)人員對(duì)精神激勵(lì)的需求，引導(dǎo)他們關(guān)注價(jià)值導(dǎo)向，要逐步建立深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的社會(huì)組織內(nèi)在激勵(lì)黃金法則；社會(huì)組織應(yīng)該加大人力資源開(kāi)發(fā)的物質(zhì)投入，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高從業(yè)人員的職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化能力，提升其對(duì)組織的承諾度，增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感、認(rèn)同感和自豪感，以成就激勵(lì)來(lái)推動(dòng)從業(yè)人員的榮譽(yù)感，進(jìn)而全面搞好社會(huì)組織內(nèi)部文化建設(shè)。

（來(lái)源：中國(guó)社會(huì)組織網(wǎng)）