民營企業(yè)員工流失的原因與對策

張干軍

隨著知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源的重要性日益凸顯。一個企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障源于一個穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，如果員工，尤其是核心員工的大量流失，極有可能造成科技研究成果外流、客戶資源的流失、商業(yè)秘密的外泄、企業(yè)人心浮動、積極性降低等后果，從而給企業(yè)帶來慘重?fù)p失。因此，對民營企業(yè)的員工流失進(jìn)行管理已成為當(dāng)前刻不容緩的問題。

一、民營企業(yè)員工流失原因

1.管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范造成員工流失。當(dāng)今我國民營企業(yè)中，興起了一種所謂“新鮮力”的雇傭方式。較發(fā)達(dá)的勞動力市場使得一些民營企業(yè)用高薪招攬了許多高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工，但在高效率使用后，認(rèn)為沒有更多用處后便將員工解雇，或設(shè)法讓其自動離職。之所以會形成此類現(xiàn)象，是因?yàn)槊駹I企業(yè)缺乏讓高學(xué)歷高素質(zhì)的員工扎根于本企業(yè)的觀念，而員工也心知肚明自身的處境，即便企業(yè)不解雇，也會在某個時(shí)候自動離職。民營企業(yè)為此沾沾自喜，認(rèn)為企業(yè)在發(fā)展過程中總是使用年輕有才能的員工，物盡其用后自動離開，為下一批高能員工騰出位置。這些民營企業(yè)之所以會有這種心態(tài)，主要是因?yàn)槊駹I企業(yè)內(nèi)部家族式管理體制和用人唯親的用人機(jī)制，造成員工忠誠度較低。這種用人機(jī)制使外來人員缺乏歸屬感，外來員工感覺無論自身工作多出色，也是在為別人打工，不如自己創(chuàng)業(yè)來得踏實(shí)。這是造成員工頻繁跳槽的一個重要原因。

2.職位與職業(yè)興趣的不相匹配導(dǎo)致員工流失。作為一名企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展路線，一般是從基層的普通崗位向高級職務(wù)的崗位、職務(wù)升遷，從基礎(chǔ)簡單的工作向困難繁雜工作過渡，或是從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，自身上升的通道不暢通，他很可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)，從而形成員工流失。在民營企業(yè)中，員工往往被聘用在某個固定工作崗位，很少有機(jī)會在不同的崗位上變換，也缺少有從低到高逐級上升的升遷機(jī)會；同時(shí)，由于民營企業(yè)大多數(shù)是處于起步階段的小微企業(yè)，存在著資金周轉(zhuǎn)及能力培養(yǎng)上的缺陷，無法媲美有著足夠資金，有自己獨(dú)立培訓(xùn)基地的大公司。因此，導(dǎo)致民營企業(yè)在用人方面的短期行為，即民營企業(yè)只想要那種能立刻上崗上任的員工，不愿對員工花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)培訓(xùn)（怕為他人作嫁衣），于是從別處挖墻腳、拋誘餌就順理成章，反過來促使了更多的民營企業(yè)員工加入流動大軍。

3.工作壓力大、員工對薪酬不滿意導(dǎo)致員工流失。當(dāng)前，我國民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致可分兩種情況：一是缺乏有效制度化管理；二是嚴(yán)格的制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰方式是隨機(jī)的，而制度健全的民營企業(yè)，內(nèi)部的制度條款往往罰大于獎。雖說無規(guī)矩不成方圓，適當(dāng)?shù)奶幜P對保證工作質(zhì)量和效率有好處，但如果處罰過多、過重，卻往往適得其反。

有研究表明：當(dāng)員工處于高度緊張、壓力較大的環(huán)境中工作時(shí)，工作質(zhì)量和效率反而會大大低于正常環(huán)境下的工作水平。民營企業(yè)員工如果長期處于擔(dān)心被處罰的壓力下，工作質(zhì)量和效率會較差，同時(shí)，工作壓力較大也難以長久，如有機(jī)會便會選擇離開。在我國，存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動問題的民營企業(yè)占多數(shù)，尤其是一些關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)管理人員，須做到隨叫隨到，其勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)超一般國有企業(yè)。從長遠(yuǎn)來看，員工身心難以承受這種超負(fù)荷工作，員工流失在所難免。而在酬勞方面，民營企業(yè)對外聘員工還存在激勵不足的問題。在利益面前，民營企業(yè)家族成員和外來員工很難達(dá)成共識。外來員工往往只享有工資收入，很難享受股權(quán)分配，人力資本的作用無法體現(xiàn)，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)，外聘員工和民營企業(yè)難以形成命運(yùn)共同體，因此，員工很少主動替民營企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。這是造成員工頻繁跳槽的一個重要原因。

二、民營企業(yè)防止員工流失的對策

1.樹立以人為本的理念。以人為本的理念，要求民營企業(yè)以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的資源。要把關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人作為管理工作的重中之重。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)要意識到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，企業(yè)將越來越依賴知識來創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者的需求，知識掌握在員工手里，績效發(fā)揮依賴于員工的主動性。因此，民營企業(yè)主需擺正自己與員工的位置關(guān)系，把員工看成是與自己物質(zhì)資本所有者地位對等的智力資本所有者，自己與員工之間不再是單純的雇傭關(guān)系，而是平等的合作關(guān)系。這就要求民營企業(yè)主改變觀念，放手用人，給予員工足夠施展個人才智的空間與權(quán)力，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我的渴望，使原來作為被管理者的員工意識到自己也是管理者，以此來滿足員工的自豪感與成就感。

2.規(guī)范人力資源管理。應(yīng)徹底摒棄在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的經(jīng)驗(yàn)化管理，這樣才能真正做到科學(xué)化管理。尤其對幾個重要人力資源管理環(huán)節(jié)要加以重視：首先，制定具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見和符合客觀實(shí)際的人力資源的規(guī)劃，提供通暢內(nèi)部晉升渠道，讓員工看到良好的個人發(fā)展前景。并且，盡量讓員工知曉這些規(guī)劃或計(jì)劃信息，這樣，員工才能根據(jù)計(jì)劃有的放矢地制定符合自己的發(fā)展規(guī)劃，從而留住員工尤其是優(yōu)秀員工的心。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展排憂解難，使員工明確自身的發(fā)展方向、目標(biāo)，讓員工在了解自己的技能、興趣愛好、價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，盡可能讓自己的才能和公司需求保持一致。如果我們能充分了解員工的職業(yè)規(guī)劃，并努力幫助員工達(dá)成目標(biāo)，這樣就能讓員工產(chǎn)生成就感，畢竟沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。在實(shí)際操作中，民營企業(yè)人力資源管理的力量可能不足，為每一個員工制定比較全面細(xì)致的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不太現(xiàn)實(shí)，可通過開展職業(yè)規(guī)劃基本知識培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)等活動加以彌補(bǔ)，充分調(diào)動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，盡量使員工參與到對自己的未來職業(yè)規(guī)劃活動中去，這樣，一方面可有效減輕人力資源管理者的工作量，另一方面，使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感。再次，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，而不是走過場流于形式。明確每個崗位的職責(zé)，它不僅會使每個員工都能清楚明白，有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過這種科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，在很大程度上能規(guī)避苦樂不均的現(xiàn)象，同時(shí)，它也是績效考核、個人獎懲的重要依據(jù)。

3.建立科學(xué)的員工績效評估與激勵機(jī)制。 在我國，民營企業(yè)出現(xiàn)待遇不公現(xiàn)象的企業(yè)并不在少數(shù)，之所以會出現(xiàn)這個現(xiàn)象，主要原因是舊的激勵工具逐漸衰竭，從而出現(xiàn)民營企業(yè)員工忠誠度不高的現(xiàn)象。所以只有建立了科學(xué)合理的員工績效評估與激勵機(jī)制，才能建立出適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊(duì)伍。第一，股權(quán)激勵。通過讓員工購買民營企業(yè)股票或贈與員工股票，可以有效地把員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，形成利益共同體，從而極大地調(diào)動員工的積極性。第二，強(qiáng)化人才系統(tǒng)培訓(xùn)，改變不愿對員工花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)培訓(xùn)的短視行為。民營企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)長效投資，真正重視培訓(xùn)工作。第三，建立有效的溝通與反饋機(jī)制。從員工個體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級對自己工作評價(jià)的需求。如果信息不能及時(shí)反饋，員工一方面會迷失行動方向，不知道自己的工作方法究竟是否正確，上級對自己工作評價(jià)如何，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立溝通與反饋機(jī)制十分重要。

4.打破家族管理模式，營造令人輕松的工作環(huán)境。民營企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，并增強(qiáng)市場競爭力，首先要克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，從而建立起新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵，其中“工作環(huán)境”又囊括了“硬件”和“軟件”兩個方面：“硬件”指的是企業(yè)所給予的物質(zhì)報(bào)酬、所配備的辦公設(shè)施等；而“軟件”則代表企業(yè)工作氛圍及企業(yè)文化。要樹立以人為本的管理理念，以人為本的理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯規(guī)劃到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益，而不是把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。據(jù)相關(guān)調(diào)查，許多民營企業(yè)的薪酬福利甚至比同類企業(yè)還要高，卻仍然存著員工流失率偏高的問題，其主要原因在于管理者把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”。只有在管理過程中，樹立以人為本的管理理念，使員工有受尊重的感覺，盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵，長此以往下去必然能在關(guān)心培養(yǎng)員工的同時(shí)也發(fā)展了企業(yè)。企業(yè)應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持身心愉悅、充分發(fā)揮才能和想象力。

（作者單位： 湖南司法警官職業(yè)學(xué)院）