契約那些事兒

周業(yè)安

大概是上世紀(jì)八十年代末，我們當(dāng)?shù)貛讉€知名企業(yè)去德國參觀，順便和德國的企業(yè)談?wù)労献鲉栴}。這幾家企業(yè)在我們眼里都是標(biāo)準(zhǔn)的好企業(yè)，所以自信還是有一點的。在雙方開始自我介紹時，我們的企業(yè)介紹的第一條優(yōu)點就是重合同守信用。當(dāng)時的確如此，工廠的墻上都刷著這六個大字，以顯示企業(yè)對這個問題異乎尋常的重視，上自領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，都常常掛在嘴邊。只有好企業(yè)才有這個信念。沒承想這個引以為傲的說法引起了德方企業(yè)的困惑，經(jīng)過翻譯溝通才知道，人家的困惑在于，難道還有企業(yè)可以不重合同守信用？這下給我們的企業(yè)同樣帶來了困惑：難道人家認(rèn)為這個事是應(yīng)該的？

當(dāng)然，站在現(xiàn)在的時點回過頭去看那段往事，似乎像一個笑話。但對當(dāng)時的中國企業(yè)來說，的確還難以普遍認(rèn)同這個重合同守信用問題，直到現(xiàn)在也還有不少企業(yè)做不到這點。這是因為我國經(jīng)濟(jì)一段時期以計劃經(jīng)濟(jì)為主，忽視了研究學(xué)習(xí)和傳承契約精神。契約精神包含守諾、誠信、平等、自由交易等，濃縮了現(xiàn)代社會所應(yīng)該具備的基本要素。市場的有效來自良性有序的競爭，而競爭來自契約精神，否則就無法達(dá)到公平的目標(biāo)。為何要回顧這段往事？因為恰恰在這段時間，世界上有一群經(jīng)濟(jì)學(xué)家也在開始學(xué)習(xí)和研究契約的方方面面，有不少人因為研究這類問題后來獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。也就是說，即便在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)中，契約精神作為一種基本社會要素存在了很長時間，但對其真正上升到理論的高度去認(rèn)知，也是從上世紀(jì)七八十年代開始的。這些研究最終在經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中形成了若干新的分支，直到今天還非?；钴S，其研究成果也影響到現(xiàn)實世界的各個角落。這些新的分支包括企業(yè)理論、組織經(jīng)濟(jì)學(xué)、激勵理論、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約理論或契約經(jīng)濟(jì)學(xué)等等，各個分支相互之間內(nèi)容交疊，核心就是圍繞契約的經(jīng)濟(jì)學(xué)詮釋。

搞出這么多復(fù)雜的名堂，怪誰呢？要怪就怪一個叫科斯（Ronald H. Coase）的人。他1937年發(fā)表了一篇論文《企業(yè)的性質(zhì)》，在這篇論文中，一改過去經(jīng)濟(jì)學(xué)把生產(chǎn)當(dāng)作企業(yè)的中心問題的論調(diào)，而是把契約當(dāng)作企業(yè)最本質(zhì)的要素，也就是說，企業(yè)就是由一個個契約組成的集合體，比如勞動合同、供銷合同、融資合同、投資合同等等，企業(yè)的每一筆交易都涉及一份合同，所有這些合同關(guān)系集聚成一個企業(yè)。只有站在契約這塊基石上，才能正確理解市場中企業(yè)的行為。科斯的這個思想意義大了去了，不僅揭開了企業(yè)這個黑箱，而且還把企業(yè)的分析和市場交易的分析統(tǒng)一起來，形成了一致的基本邏輯。因而科斯這篇論文是他在1991年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的重要理由。不過，如果都是契約構(gòu)成的，那企業(yè)和市場之間有什么不一樣？科斯只是初略地提及企業(yè)和市場之間的區(qū)別，并沒有給出太多的論證?？扑拐f，企業(yè)依靠權(quán)威來配置資源，但權(quán)威的存在是否和契約精神本身產(chǎn)生沖突？

科斯是不幸的，這篇論文在1937年就發(fā)表了，但一直得不到經(jīng)濟(jì)學(xué)界的重視。表面上看這是一篇沒有數(shù)學(xué)模型的玩意，對主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家而言，沒有數(shù)學(xué)模型就等于沒有格調(diào)，當(dāng)然不予理睬。但科斯又是幸運的，這篇論文沉寂了三十余年，終于被一群熱血青年給挖了出來。其中一個叫本特·霍爾姆斯特倫（Bengt Holmstrom），后來成為麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授?；魻柲匪固貍愐婚_始關(guān)心這樣一個問題，既然契約是一組契約的集合，那么單個的契約是如何運行的？現(xiàn)實當(dāng)中勞動合同千姿百態(tài)，如何理解其異同？假如走進(jìn)一個生產(chǎn)閥門的工廠，一個閥門看似簡單，但生產(chǎn)起來很是麻煩，涉及鑄造、熱處理、車磨刨銑、裝配等眾多工序，每個工序都可以明確劃分各自的崗位任務(wù)，因而按件計酬似乎是順理成章的事情。這就是所謂計件工資制。還有一種情況是銷售部門，銷售人員的銷售業(yè)績是可以明確計量的，業(yè)績多少和銷售人員的能力及努力程度存在一定的正相關(guān)關(guān)系，因而把銷售人員的業(yè)績和報酬掛鉤就比較恰當(dāng)，這就是績效報酬制。但對于負(fù)責(zé)統(tǒng)一協(xié)調(diào)和配置任務(wù)的車間主任而言，這是一份管理工作，管理工作涉及的面比較寬，很多任務(wù)難以量化，無法計件，那就只能計時了。越是復(fù)雜的工作，越需要計時，所以高級管理工作最為復(fù)雜，最好給年薪制?；魻柲匪固貍愖C明，一個好的勞動合同需要依賴代理人的有效信息顯示機(jī)制，也就是說，合同只有與相應(yīng)的信息顯示機(jī)制匹配，才能產(chǎn)生效果。單一任務(wù)的可以采取績效報酬，復(fù)雜任務(wù)的則宜采取穩(wěn)定報酬加獎金的形式。能夠明確計量任務(wù)數(shù)量的采取計件工資，而不能明確計量任務(wù)數(shù)量的則采取計時工資為宜。這就是為何通?？吹狡髽I(yè)中生產(chǎn)線上的工人采取計件工資，而辦公室人員采取計時工資，銷售人員采取績效工資，管理人員采取月薪加獎金制，高級管理人員采取年薪制，等等?；魻柲匪固貍愡€進(jìn)一步注意到，越復(fù)雜的崗位要做的任務(wù)就越多，比如一個組織領(lǐng)導(dǎo)不僅要操心公司發(fā)展、當(dāng)前業(yè)績、技術(shù)進(jìn)步、用人策略，還得關(guān)心文化建設(shè)、思想工作等等，這個被稱作多任務(wù)代理，對一個組織來說，每項任務(wù)都很重要，如果在激勵上偏重某類任務(wù)，就可能導(dǎo)致任務(wù)失衡，從而導(dǎo)致資源配置扭曲，這個時候采取平衡激勵就比較好。這點對我國地方政府官員考評制度的改革非常重要，過去突出經(jīng)濟(jì)績效，激勵地方追求發(fā)展，忽略了可持續(xù)性和當(dāng)?shù)鼐用竦母＠倪M(jìn)，就是因為沒有采取平衡激勵的緣故。而霍爾姆斯特倫已經(jīng)證明，多任務(wù)代理下突出個別任務(wù)的激勵可能帶來扭曲行為。霍爾姆斯特倫關(guān)心的第三個重要問題是團(tuán)隊生產(chǎn)，組織當(dāng)中一項任務(wù)的完成往往依賴多個人協(xié)調(diào)努力，單個人的努力和團(tuán)隊的產(chǎn)出之間沒有明確的關(guān)系，這個時候假如個別成員耍心眼，偷懶，怎么辦？改革前吃大鍋飯，出工不出力的現(xiàn)象很普遍?；魻柲匪固貍愖C明，搞平均主義肯定不行，但分清楚每個成員的業(yè)績貢獻(xiàn)也不太可能，最好的辦法就是找一個負(fù)責(zé)人，監(jiān)督這個團(tuán)隊，然后根據(jù)成員表現(xiàn)采取差別獎勵。也就是說，團(tuán)隊必須要一個權(quán)威才能有效運轉(zhuǎn)。這就解決了科斯原先理論中的不足。

但霍爾姆斯特倫的這些研究需要一個前提，那就是在一個組織當(dāng)中，委托人和代理人之間只是信息不對稱，通過設(shè)計出信息顯示機(jī)制，也就是種種不同類別的報酬激勵機(jī)制，就能有效解決代理人的道德風(fēng)險問題（可能存在的偷懶、以權(quán)謀私等行為）。這種理論被稱作完備契約理論。這種理論只是在一定程度上有道理，內(nèi)在的缺陷還是很明顯的。那就是很可能出現(xiàn)這樣一種情況：無論采取哪種信息顯示機(jī)制，很多信息仍然是無法暴露的。比如還是前面講的閥門生產(chǎn)企業(yè)，新產(chǎn)品依賴技術(shù)研發(fā)，假如技術(shù)部門一個核心技術(shù)人員掌握著這個領(lǐng)域的多個核心技術(shù)，但掌握多少，掌握到什么程度，只有該技術(shù)人員自己知道，別人沒法了解。這個時候該技術(shù)人員說了，得漲獎金。公司答應(yīng)還是不答應(yīng)？公司要是說，原先合同里寫得很明白，該給多少報酬，該什么條件下漲工資和漲獎金，這個技術(shù)人員就可能不高興了，跳槽了，怎么辦？要是公司答應(yīng)了該技術(shù)人員的要求，那他以后繼續(xù)要求漲怎么辦？并且即便漲了獎金，其他技術(shù)人員說了，為啥就給他漲？產(chǎn)生同事間的巨大矛盾怎么辦？加州大學(xué)伯克利分校的威廉姆森（Oliver E. Williamson）把這種現(xiàn)象稱為敲竹杠（hold-up）。敲竹杠是怎么發(fā)生的呢？威廉姆森說了，現(xiàn)實當(dāng)中契約各方并不完全了解對方的全部情況，也不了解以后可能發(fā)生的事情，所以制定一個類似霍爾姆斯特倫所設(shè)計的完備契約是不可能的，現(xiàn)實世界中只能是不完備契約。在這個條件下，契約各方必然會面臨隨情況變化而重新談判的尷尬局面。無論契約履行還是再談判，都要耗費大量的資源，威廉姆森把這種耗費稱作交易成本。交易成本決定了激勵機(jī)制的形式和內(nèi)容。

但有些人就說了，如果發(fā)生履約糾紛，可以找一個第三方，比如法院，來解決問題，因而契約的不完備就不構(gòu)成問題。問題在于，一些契約所涉及的事項可觀察而不可證實。如前面那個技術(shù)員的技術(shù)研發(fā)能力，就是沒法證實的，即便他跳槽，你也拿他沒轍。因為你沒法證實他的后續(xù)研發(fā)一定得益于在前一個企業(yè)當(dāng)中所直接受益的部分。如果發(fā)生的狀況不可證實，到法院打官司也不行，因為法官同樣無法判決。那面臨這種情形怎么辦？哈佛大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授奧利弗·哈特（Oliver Hart）與其合作者證明，解決這種問題的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)，誰涉及的問題越模糊，就給誰產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)權(quán)的合理配置能夠解決敲竹杠問題。比如對那個技術(shù)人員來說，他的研發(fā)能力是模糊的，無法證實的，那就給他股份，讓他成為公司的所有者之一。為自己公司做貢獻(xiàn)，積極性就有了吧。這就是為何現(xiàn)代公司對高管和核心技術(shù)人員普遍采取股權(quán)激勵的原因。但現(xiàn)實世界的契約不僅僅是勞動合同，其他各個領(lǐng)域都存在契約，這些契約關(guān)系如何理解？哈特與其合作者說了，關(guān)鍵在于締約各方都沒那么聰明，也沒那么理智，所以大家都看不清楚往后的事情。這個時候如何簽約？如果簽訂一份彈性契約，并不能窮盡以后可能發(fā)生的事情，看似彈性，反而沒什么用，還可能給后面的調(diào)整留下麻煩。此時不如簽訂一份相對固定的契約，把一些基本條款和看得清楚的條款明確界定下來，等事情發(fā)生了，再相互協(xié)商。如何才能協(xié)商呢？哈特與其合作者說了，這就要看雙方的心理博弈了。如果一方表示友善，對手也報以友善；如果一方敷衍，對手也敷衍。也就是說，給定契約作為參照點，如果簽約雙方都能做到互惠，契約即便不完全，也能順利執(zhí)行下去。

至此我們看到，作為市場經(jīng)濟(jì)最基本的制度元素的契約，實在是豐富多彩，復(fù)雜無比。如果要讓一個契約有效，首先就是找到匹配的信息顯示機(jī)制；如果不夠或者不成，就得找一個權(quán)威；如果還是不行，因為契約很可能都是不完全的，會面臨各種敲竹杠和再談判，那就只能設(shè)置產(chǎn)權(quán)安排；但僅僅有產(chǎn)權(quán)還不夠，還需要激發(fā)當(dāng)事人的互惠動機(jī)?？傊?jīng)濟(jì)學(xué)家在契約的揭秘道路上走得很遠(yuǎn)，但似乎還看不到盡頭。不過幸運的是，這些研究已經(jīng)造福人類。2009年威廉姆森獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，2016年哈特和霍爾姆斯特倫分享了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，是對這些畢生致力于契約理論研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的最大肯定。