張捷興：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析

張捷興

【摘 要】 在市場經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理作為績效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來對待，而激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，也在當(dāng)前時(shí)期顯現(xiàn)出了良好的管理效能?？傮w來說，目前我國企業(yè)在市場的洗禮下，不斷推進(jìn)人事制度改革，全力優(yōu)化人力資源管理體制，有效地激發(fā)了員工積極性，使其更加符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)能夠面對和應(yīng)對日益變化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。但與此同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，激勵(lì)效能發(fā)揮不力，也是當(dāng)前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，急需改進(jìn)和提升。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

引 言

在市場經(jīng)濟(jì)深化改革的情況下，作為企業(yè)績效的關(guān)鍵保障，企業(yè)人力資源管理被提升至一個(gè)相當(dāng)重要的高度來對待。而作為人力資源管理的重要維度，激勵(lì)機(jī)制在新時(shí)期發(fā)揮著優(yōu)良的管理效能。概括來說，在當(dāng)前的市場狀況下，加強(qiáng)人事制度改革與創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度，可以全面激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，促使企業(yè)施工項(xiàng)目管理可以有序進(jìn)行，進(jìn)而可以促使企業(yè)從容應(yīng)對復(fù)雜的市場形勢。

一、激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性

在當(dāng)今世界，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是主題，企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，在逐步完善的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要發(fā)展，在激烈的競爭立于不敗之地，必然要重視人力資源的開發(fā)利用，人力資源的開發(fā)提升主要靠激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，既能滿足員工需要，又能解決企業(yè)發(fā)展問題，取得雙贏。隨著改革開放，中國加入世界貿(mào)易組織以來，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源。對于中國的企業(yè)在發(fā)展中面對激烈的國際競爭更是具有重要作用，許多美國，日本的大公司，更是注重激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用管理。眾多先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)績效，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，提高人力資源的質(zhì)量，留住人才，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，有效利用人才。提高激勵(lì)機(jī)制的有效管理，可以推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展，提高科技發(fā)展能力，高素質(zhì)的人才是企業(yè)的生命，就比如德國是一個(gè)原料比較缺乏的國家，但是德國的企業(yè)的發(fā)展尤其是工業(yè)的發(fā)展在世界市場中立于很強(qiáng)的地位，生產(chǎn)出像奔馳，寶馬等汽車享譽(yù)世界，馳名中外。它是把人力資本作為獲取企業(yè)競爭的主要手段。由此可見企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施，企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分加強(qiáng)人力資源的管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，更大可能的擴(kuò)充企業(yè)的人力資本。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。在當(dāng)今世界上，諸如一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家都非常重視企業(yè)管理中人力資本的投入與管理。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及存在的問題表現(xiàn)

（一）考核協(xié)同不足

績效考核作為激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的前提和基礎(chǔ)，兩者是相輔相成的關(guān)系，但現(xiàn)實(shí)卻是，在我們企業(yè)實(shí)踐中，一些企業(yè)將績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了人為分開，在績效考核的設(shè)計(jì)方面缺乏科學(xué)與規(guī)范性，不能夠保證績效考核結(jié)果的客觀與公正，績效考核結(jié)果也沒有真正顯現(xiàn)出員工的工作成績，更為重要的是，沒有將績效考核與員工激勵(lì)措施的運(yùn)用進(jìn)行有機(jī)結(jié)合起來，造成了“兩張皮”現(xiàn)象，這明顯不利于企業(yè)激勵(lì)效能的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。

（二）實(shí)效性不足

多數(shù)企業(yè)都會(huì)通過設(shè)置榜樣的方式實(shí)現(xiàn)對其他員工的激勵(lì)以期望提升員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。但是這種激勵(lì)形式的實(shí)際效用卻大打折扣，因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個(gè)榜樣也難以在員工中發(fā)揮影響作用，相反，還會(huì)引發(fā)部分員工的心理失衡，不利于對其形成激勵(lì)。

（三）針對性不足

如何讓人才的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生很好的效果，激勵(lì)的行為產(chǎn)生的積極影響，主要在于能否對人才產(chǎn)生激勵(lì)作用。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制由于長時(shí)間的傳統(tǒng)觀念的影響，同時(shí)在于人員的溝通交流過程的不足，也導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的針對性不強(qiáng)，很難起到激勵(lì)的作用。激勵(lì)機(jī)制中所執(zhí)行的激勵(lì)手段主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，只有合理地運(yùn)用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。而在事業(yè)單位人事管理所實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制中，大多更注重于物質(zhì)激勵(lì)，多以績效工資或者是福利待遇等形式來對員工進(jìn)行激勵(lì)，而缺乏精神層面的激勵(lì)。而物質(zhì)激勵(lì)的作用相對于精神激勵(lì)來講還缺少一種深層次的價(jià)值挖掘，精神激勵(lì)能夠得到員工內(nèi)心的共鳴，在與單位的價(jià)值觀一致的情況下，能夠激發(fā)其更具有價(jià)值的潛在能力。而物質(zhì)激勵(lì)只能停留在單位為員工制定的任務(wù)范圍內(nèi)，缺乏激發(fā)潛在動(dòng)力的作用。

（四）激勵(lì)手段單一

根據(jù)公平激勵(lì)理論，目前在我國很多企業(yè)實(shí)踐中，激勵(lì)手段較為單一，主要采取的是物質(zhì)激勵(lì)方式，這與員工在當(dāng)前形勢下對物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈有關(guān)，但運(yùn)用其它綜合性的激勵(lì)措施有所不足，從而導(dǎo)致了企業(yè)和員工都對物質(zhì)利益看得過重，而一旦不能滿足員工的物質(zhì)需求時(shí)，可能會(huì)造成相應(yīng)的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營管理上的諸多矛盾。人力資源激勵(lì)機(jī)制中有很多種方法，不同的激勵(lì)手段可以收獲不同的激勵(lì)效果，從而提高人力資源管理效率。但是，部分事業(yè)單位的人力資源在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)手段過于單一，沒有根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定適宜的激勵(lì)方法，而是單一的使用物質(zhì)激勵(lì)手段，所以最終所取得的效果不明顯，應(yīng)該從更多層面更加實(shí)際的去拓展激勵(lì)手段，由此不斷完善激勵(lì)機(jī)制的作用。

三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）改進(jìn)績效激勵(lì)模式

一是完善企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)，發(fā)揮組織效率。當(dāng)前我國要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個(gè)性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。二是改進(jìn)績效激勵(lì)模式，使績效和激勵(lì)相匹配。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行為主體對目標(biāo)的理解和重視程度。企業(yè)績效改革的前提必然是要建立科學(xué)的績效考核體系，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，形成科學(xué)的績效考核體系。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據(jù)員工的需要給予其報(bào)酬，滿足其不同的需求，從而達(dá)到激勵(lì)最大化，即效價(jià)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)員工是社會(huì)人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績效和薪酬的對等性，做到公平、公開、科學(xué)，即機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。

（二）堅(jiān)持以績效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則

堅(jiān)持績效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實(shí)就是績效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬方面的問題，才能有效的滿足員工物質(zhì)上的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次論得到這樣的結(jié)論：在物質(zhì)條件豐富的情況下，幾乎所有企業(yè)員工的低級需要都得到了滿足。但是企業(yè)要建立公平的績效考核，以免員工覺得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)的績效考核已經(jīng)成為一種越來越重要的工具，包括管理和提高員工的績效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能?？己梭w系的設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)并不只是通過追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來解決。企業(yè)績效考評的原則是堅(jiān)持客觀公正， 依據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)合理科學(xué)的確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、不同梯次的進(jìn)行分類考核。

（三）提高激勵(lì)的針對性

激勵(lì)制度的針對性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結(jié)合市場需求，綜合制定符合本單位的激勵(lì)制度，以提高單位的激勵(lì)的針對性。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄企業(yè)中的不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的舊習(xí)慣。做到上下溝通無障礙，從制度的根本營造人人參與人人共享以人為本的人力激勵(lì)的氛圍，讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。其次，不同的員工要有不同的激勵(lì)措施，從尊重人才的角度出發(fā)，績效考核結(jié)果充分運(yùn)用于員工的提拔任用和工資晉升。堅(jiān)持能者上，競爭上崗的原則，對于單位的老員工要激勵(lì)突破傳統(tǒng)，新來的員工充分調(diào)動(dòng)其積極性，形成一種有機(jī)的活力體。第三，薪酬的激勵(lì)制度是必要的。企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)一步根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行改革，需要加大本單位的工資優(yōu)化調(diào)整，本著公平公正、靈活機(jī)動(dòng)、效率優(yōu)先的原則，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬分配和非物質(zhì)兩方面的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，不斷提高工作效率和企業(yè)效益的。每個(gè)單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導(dǎo)工作，積極配合單位的薪酬改革，以達(dá)到激發(fā)員工活力，提高公司發(fā)展的效率和效益目的。

（四）體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制要的個(gè)體化差異

不同個(gè)體應(yīng)當(dāng)分別具有不一樣的激勵(lì)方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，這絕對不應(yīng)當(dāng)作為唯一的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工個(gè)人的興趣、成長環(huán)境以及人生的發(fā)展目標(biāo)均將影響到激勵(lì)措施所能實(shí)現(xiàn)的成效，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者針對員工的個(gè)體差異來實(shí)施不一樣的激勵(lì)管理機(jī)制。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)注重于對其實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)制定出合理的目標(biāo)，并輔之以精神上的激勵(lì)，做到短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相互結(jié)合。對企業(yè)管理者人員，則應(yīng)以實(shí)施精神激勵(lì)為主，給其提供能夠加以發(fā)揮的巨大空間，且對企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵(lì)要全力避免之進(jìn)行單一的物質(zhì)激勵(lì)，可運(yùn)用讓企業(yè)持有股份等形式等，讓企業(yè)管理者做到和企業(yè)共同發(fā)展，讓公司的發(fā)展和其自身的聯(lián)系顯得更為緊密，從而提升責(zé)任感。如果企業(yè)的經(jīng)營管理宣告失敗，不但企業(yè)高層管理者在經(jīng)濟(jì)上會(huì)有所損失，甚至還要被企業(yè)所解雇，進(jìn)而影響到員工職業(yè)生涯的繼續(xù)深化與拓展。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)關(guān)注研發(fā)之過程以及新技術(shù)與新成果之運(yùn)用。企業(yè)的銷售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場化開發(fā)，并且不斷地拓展新市場，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個(gè)人也能得到更好的工資待遇。

（五）做到獎(jiǎng)罰分明

激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制是不可分割的一個(gè)整體，對于員工來說，如果只設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，那么員工只會(huì)獲取努力工作的動(dòng)力，即使自己的努力沒有達(dá)到獲得激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，員工也并沒有損失什么，這樣一來，對員工的激勵(lì)作用便大大削弱了。因此，必須設(shè)置一定的懲罰機(jī)制，講明員工的工作業(yè)績在達(dá)不到相應(yīng)標(biāo)注之時(shí)便要接受相應(yīng)的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動(dòng)下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因?yàn)閼峙聭土P機(jī)制給自己發(fā)展帶來的不利影響，員工還會(huì)進(jìn)行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。

（六）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度與明確度

企業(yè)員工一旦在工作過程中做出了重要的貢獻(xiàn)，就能為企業(yè)未來的發(fā)展帶來巨大的希望。企業(yè)管理人員要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度或者方案來實(shí)施激勵(lì)。這時(shí)，企業(yè)員工也會(huì)依據(jù)制度，覺得自己作出了成績就應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)。這一暢通的激勵(lì)方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵(lì)企業(yè)中的其他員工。這是實(shí)施合理激勵(lì)所帶來的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)導(dǎo)致員工覺得企業(yè)管理者未能從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不但任人唯親，而且對員工所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)存在暗箱操作等不當(dāng)行為，這一獎(jiǎng)勵(lì)方式非但有失偏頗，而且其后果是無法發(fā)揮激勵(lì)人勇往直前的作用，且會(huì)讓員工的上進(jìn)心受到某種打擊而無法用心地去工作。在每一年的年終考核之時(shí)，企業(yè)均會(huì)對本年度表現(xiàn)不錯(cuò)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是，企業(yè)所認(rèn)定的優(yōu)秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現(xiàn)必須要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)可加以套用，為此，要用客觀和量化指標(biāo)來加以評判，使員工們明白標(biāo)準(zhǔn)十分重要。企業(yè)唯有實(shí)施了清晰而明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進(jìn)而為公司的發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵(lì)理念和創(chuàng)新性的激勵(lì)手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)。

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