基于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)有企業(yè)人力資源管理研究

孔令雯

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在加劇，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須緊緊把握人才這一重要資源，盡管有愈來愈多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性，但是國(guó)有企業(yè)的人力資源仍危機(jī)重重。本文從人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系出發(fā)，分析了現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也得到了加速發(fā)展，國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在新時(shí)代背景下，我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，國(guó)有企業(yè)面臨著來自多方面的壓力，這種情況下如何提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力成為國(guó)有企業(yè)管理者需要思考的重大課題。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用機(jī)制

組織行為學(xué)的研究表明，任何組織都是由個(gè)體的人組成的，任何遠(yuǎn)大的組織目標(biāo)都必須通過組織中個(gè)體的行動(dòng)來達(dá)成，因此，組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力決定于個(gè)人為組織目標(biāo)所付出的努力和最終的績(jī)效。如果將由人構(gòu)成的企業(yè)看成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)的話，個(gè)人只是這個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)要素，個(gè)人對(duì)系統(tǒng)的貢獻(xiàn)要受到各種因素的影響，比如工作條件、組織方式、組織對(duì)個(gè)人的激勵(lì)等等，所以企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力并非等于個(gè)人績(jī)效的簡(jiǎn)單疊加。人力資源管理的作用正體現(xiàn)于此，失敗的人力資源管理會(huì)削弱企業(yè)的整體表現(xiàn)，而有效的人力資源管理則可以成倍地增強(qiáng)個(gè)人績(jī)效疊加的作用，產(chǎn)生一加一大于二的效果。因此采取合適的人力資源管理模式促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高，自然會(huì)提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的角度來說，較高的生產(chǎn)率意味著同樣的人員可以生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，或者生產(chǎn)同等數(shù)量的產(chǎn)品所需要的人員較少，也就是說單位產(chǎn)出所需要的人力成本或員工的平均成本較低。人力成本的構(gòu)成涉及人力資源管理活動(dòng)的全過程，包括招聘與挑選成本、招聘后的培訓(xùn)、組織、開發(fā)成本、員工退出企業(yè)的處置成本等。這樣一來，人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間通過控制人力成本建立了聯(lián)系。招聘程序、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)體系、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等人力資源管理活動(dòng)都與生產(chǎn)效率有著直接的關(guān)系。選擇合適的人力資源管理模式可以使得生產(chǎn)單位產(chǎn)品的人力成本降低，也就是提高企業(yè)的生產(chǎn)率，從而使企業(yè)擁有較強(qiáng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資源管理理念落后，人力資本投入不足

國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常2--3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利和培訓(xùn)等方面的日常工作，沒有時(shí)間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)的制度。強(qiáng)有力的資金投入是搞好企業(yè)人力資源管理的基本保障。國(guó)有企業(yè)的人力資源的開發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。由于企業(yè)將人力資源管理看成一種不得不“付出”的“成本投入”，因此，盤算的是“少花錢多辦事”，壓低勞動(dòng)工資與福利，不對(duì)員工提供必要的培訓(xùn)。據(jù)悉，30%以上的國(guó)有企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元，20%左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)在10-30元之間，僅5%以下的企業(yè)加強(qiáng)人力資源的投資，45%的企業(yè)甚至停止培訓(xùn)，不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。

（二）國(guó)有企業(yè)大部分缺乏長(zhǎng)期有效的績(jī)效評(píng)估手段，激勵(lì)手段單一

人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。所謂激勵(lì)就是創(chuàng)新滿足職工各種需要的條件。激發(fā)職工的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在良好的激勵(lì)環(huán)境中，人員可發(fā)揮的潛力80%-90%。我國(guó)國(guó)有企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作態(tài)度，提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，又過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用。這種片面的、單一的激勵(lì)方式在特定時(shí)期對(duì)調(diào)動(dòng)和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長(zhǎng)期的負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任，對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。

三、利用現(xiàn)代人力資源管理為國(guó)有企業(yè)服務(wù)的對(duì)策

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。大量事實(shí)表明，同樣的設(shè)備，同樣的原材料，一些國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量就是不如別人。人力資源在不同的組合中可以形成新的使用價(jià)值和價(jià)值。人力資源一旦進(jìn)人企業(yè)，便成為企業(yè)的人力資本，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)及其載體一人力資源在生產(chǎn)過程中的作用發(fā)生了根本性的變化。在許多場(chǎng)合，人力資源表現(xiàn)更多的不是其體力資源的特性，而是其腦力資源的特性。由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，知識(shí)成為企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的最為核心的資源、資本。因而，知識(shí)的載體-人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中的決定性作用日益突顯。尤其是對(duì)于高度集聚和保持知識(shí)與技能的那部分人力資源來說，其人力資源的個(gè)體的屬性得到了充分發(fā)育和展現(xiàn)。因此，企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，必須首先盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，用先進(jìn)的人力資源管理理念來指導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理理念的核心是以人為本，這就要求國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理者，打破官本位思想，只有領(lǐng)導(dǎo)層、管理者高度重視，國(guó)有企業(yè)才會(huì)把人力資源開發(fā)管理放到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同等的位置，才能夠保障國(guó)有企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的順利進(jìn)行，國(guó)有企業(yè)才會(huì)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理上的投資，并且根據(jù)員工的能力、特長(zhǎng)、心理等綜合情況來開展安排人力資源管理工作。

（二）制定并實(shí)施符合國(guó)企情況的人力資源規(guī)劃

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于企業(yè)所掌握的戰(zhàn)略性資源，尤其是人力資源，因此企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部人力資源利用效果最大化為目標(biāo)。只有制定了科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能形成與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，讓國(guó)有企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)形成有利的人力資源優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)要制定科學(xué)人力資源規(guī)劃，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，確保人力資源規(guī)劃能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的需要。在制定人力資源規(guī)劃之前，要客觀分析國(guó)有企業(yè)目前在人力資源管理上的優(yōu)勢(shì)和遇到的問題，制定好必要的人力資源管理政策措施，確定人力資源規(guī)劃的職能。然后分析國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)內(nèi)部人力資源情況、以及分析國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源配置提出的不同要求，剖析企業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等的需求，以此制定一套完善的相應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃和分階段規(guī)劃，落實(shí)企業(yè)人力資源總體計(jì)劃，在總規(guī)劃的情況下，制定企業(yè)內(nèi)部不同部門人力資源的配置規(guī)劃，包括對(duì)人才的招聘、引進(jìn)、組織培訓(xùn)、崗位升遷、人員配置、人員使用、人員教育、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系等，并且要保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。

（三）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

人力資源的一個(gè)重要特點(diǎn)是可再生和持續(xù)性，要發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，需要優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，讓人力資源得到持續(xù)發(fā)展。優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，需要做到優(yōu)化人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化市場(chǎng)配置機(jī)制、優(yōu)化保護(hù)機(jī)制等。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，為了滿足自身生存、發(fā)展、價(jià)值體現(xiàn)、享受的需要，人才會(huì)展開相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)，特別在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的情況下，人才自己的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)表現(xiàn)的更加激烈。國(guó)有企業(yè)可以通過優(yōu)化人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來達(dá)到優(yōu)化人力資源管理機(jī)制的目的。國(guó)有企業(yè)通過建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工感受到一定的壓力，促使員工不斷對(duì)自身潛能進(jìn)行開發(fā)，提高員工的素質(zhì)，最終促進(jìn)企業(yè)人力資源內(nèi)在動(dòng)力的成效。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，為此國(guó)有企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部建立完善的激勵(lì)機(jī)制，制定激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃，嘗試實(shí)行職工持股，使經(jīng)營(yíng)者和職工從關(guān)心自身利益的角度關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我監(jiān)督和自我約束，自覺提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和關(guān)切度，從而使企業(yè)獲得持久發(fā)展的動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)在健全人力資源管理機(jī)制時(shí)，必須充分考慮人力資源在精神上的追求，有效激發(fā)員工的個(gè)人潛能，讓員工在獲取物質(zhì)、金錢報(bào)酬的時(shí)候，還能夠獲得一定的聲譽(yù)，得到升遷、提拔、重用，將優(yōu)秀的人才提拔到更重要的崗位，這既是對(duì)人才過往工作的肯定，也是給予人才更大的發(fā)展空間和更重的工作責(zé)任，為人才的發(fā)展抱負(fù)提供更大的舞臺(tái)。

（四）提高員工各項(xiàng)工作整體素質(zhì)，重建人力資源管理者自身的知識(shí)體系

我國(guó)國(guó)有企業(yè)要積極發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，要借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展職業(yè)教育的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、確立現(xiàn)代化職業(yè)教育制度，加強(qiáng)職業(yè)教育師資力量，建立門類齊全的高、中、初級(jí)技術(shù)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)相銜接配套的職業(yè)教育和培訓(xùn)體系，特別是以高級(jí)人才的培訓(xùn)和教育為突破口，跟上科學(xué)技術(shù)發(fā)展的步伐，滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。在舊的體制尚未完全打破，而新的體制尚未完全建立的階段，雙重體制的并存和新舊體制的摩擦，是導(dǎo)致人力資源配置過程中種種矛盾產(chǎn)生根本原因。因此，機(jī)制的變革是企業(yè)突破陳規(guī)的關(guān)鍵，市場(chǎng)機(jī)制正逐步取什計(jì)劃經(jīng)濟(jì)手段在人力資源配置中的基側(cè)作用。但是企業(yè)內(nèi)部人事管理仍然在耘大程度上受制于行政計(jì)劃手段，使得一部分崗位人浮于事。因此，必須重建人力資源管理者的自身觀念和知識(shí)體系人力資源管理人員如果不能有效地提高自我的專業(yè)能力，就無法對(duì)企業(yè)有更多的理解，無法選擇到合適企業(yè)的人力資源管理策略。一方面，人力資源管理人員要更多地了解企業(yè)功能、產(chǎn)品、生產(chǎn)和行銷等；另一方面，成功的人力資源管理者必須獲得同事及其他部門員工的信任與尊重，并能讓直接主管了解人力資源管理部門的工作是協(xié)助其解決問題，并達(dá)成部門工作目標(biāo)。如人力資源管理人員通過協(xié)助直接管理人員發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的能力，可以減少人力資源管理部門與其它部門間的對(duì)立與沖突。

總之，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源危機(jī)的研究是十分必要的。國(guó)有企業(yè)只有掌握并靈活運(yùn)用人力資源危機(jī)管理這個(gè)有力武器，加強(qiáng)對(duì)其所面臨的社會(huì)環(huán)境的監(jiān)測(cè)和研究，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)和對(duì)外適應(yīng)能力，才能應(yīng)付隨時(shí)出現(xiàn)的“不測(cè)風(fēng)云”，維護(hù)組織的良好形象。