郭晟豪， 蕭鳴政

（1.北京大學(xué) 政府管理學(xué)院，北京 100871；2.北京大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理研究中心， 北京 100871）

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集體主義人力資源管理與員工積極、消極互惠：組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的中介差異

郭晟豪1,2， 蕭鳴政1,2

（1.北京大學(xué) 政府管理學(xué)院，北京 100871；2.北京大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理研究中心， 北京 100871）

積極互惠與消極互惠是互惠行為中概念相對(duì)的重要組成，文章從集體主義人力資源管理出發(fā)，比較其對(duì)兩種互惠行為的影響，并以組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同作為中介變量研究其中介差異。研究結(jié)果顯示，集體主義人力資源管理可以提升員工的積極互惠，降低員工的消極互惠，而積極互惠與消極互惠也并非負(fù)相關(guān)。此外，盡管組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同分別發(fā)揮了中介作用，但當(dāng)整體考慮時(shí)，在集體主義人力資源管理與積極互惠間，由組織認(rèn)同發(fā)揮中介作用，為部分中介；而在集體主義人力資源管理與消極互惠間，由關(guān)系認(rèn)同發(fā)揮中介作用，為完全中介。這說明同屬互惠行為，積極互惠、消極互惠存在不同的前因機(jī)制；同屬認(rèn)同，組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同存在不同的影響機(jī)制。本研究對(duì)于集體主義下的管理實(shí)踐，尤其是對(duì)組織內(nèi)互惠行為、認(rèn)同現(xiàn)象的整體性思考有重要意義。

集體主義人力資源管理；積極互惠；消極互惠；組織認(rèn)同；關(guān)系認(rèn)同

一、 引 言

集體主義人力資源管理（collectivism-oriented human resource management, C-HRM）是人力資源管理研究近年來在跨文化背景下的熱點(diǎn)話題，被視作東方管理的重要特征。隨著近年來情境研究在管理學(xué)界備受關(guān)注，具有東亞文化背景的集體主義人力資源管理也從最初的并行于集體主義文化的研究中逐漸分離和成熟。Ji等從管理實(shí)踐的角度結(jié)合集體主義的文化背景，將集體主義人力資源管理描述為在組織內(nèi)塑造集體主義文化的人力資源管理實(shí)踐，也就是說，組織通過績效考評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理手段在組織中構(gòu)建集體主義文化的氛圍。隨之的研究表明，集體主義人力資源管理的方式的確有助于組織績效的提高[1]190，這也激發(fā)了更多學(xué)者的研究熱情。由于管理實(shí)踐到組織績效的作用路徑較長，研究者通常選擇以員工的行為作為關(guān)注點(diǎn)，從而明晰管理實(shí)踐的作用路徑。而在員工行為方面，隨著互惠行為在行為經(jīng)濟(jì)學(xué)界備受贊譽(yù)，管理學(xué)研究也開始關(guān)注這一變量[2]。與傳統(tǒng)研究中的組織公民行為、反組織公民行為等員工自由裁量的行為不同，互惠行為有著更強(qiáng)的交換基礎(chǔ)，以對(duì)方的行為作為己方反應(yīng)的基礎(chǔ)，因此更具有實(shí)踐價(jià)值。互惠行為包括正負(fù)兩個(gè)方面，“以善報(bào)善”稱為積極互惠或正互惠；“以惡回惡”稱為消極互惠或負(fù)互惠[3]。對(duì)組織而言，員工的積極互惠意味著彼此的互幫互助，禮尚往來，有利于和諧的組織內(nèi)關(guān)系與合作，對(duì)組織而言一般是有利的；而員工的消極互惠則意味著彼此的冤冤相報(bào)，爾虞我詐，在組織中屬于破壞行為，不利于組織內(nèi)的和諧與合作，一般而言是有害的。而管理現(xiàn)實(shí)中集體主義鼓勵(lì)員工對(duì)組織的集體感，鼓勵(lì)員工對(duì)組織的歸屬和認(rèn)同，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory，也稱社會(huì)身份理論），當(dāng)認(rèn)同感產(chǎn)生時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己與認(rèn)同對(duì)象成為一體，從而做出對(duì)該對(duì)象有利的行為[4]。這似乎意味著員工將會(huì)提升自己的積極互惠，而控制消極互惠。

那么集體主義人力資源管理會(huì)影響互惠行為嗎？對(duì)與積極互惠與消極互惠是否存在差異？依據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織中的認(rèn)同，例如最為主要的組織認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同在其間發(fā)揮了怎樣的作用？本研究目的即在于分析集體主義人力資源管理對(duì)員工互惠行為的兩個(gè)方面，積極互惠與消極互惠的影響，同時(shí)考慮組織中組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同兩類認(rèn)同在其中發(fā)揮的作用；并重點(diǎn)分析不同互惠行為是否存在差異，以及分析不同類型認(rèn)同的作用差異。

二、 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一） 集體主義人力資源管理與互惠行為

集體主義人力資源管理是集體主義文化研究的細(xì)化，文化研究的代表人物Hofstede教授在對(duì)集體主義—個(gè)體主義文化進(jìn)行的而研究中就發(fā)現(xiàn)，不同的文化背景下管理實(shí)踐也不同[5]。可以初步確定的是，集體主義人力資源管理一項(xiàng)特征就是以各種管理方式和策略培養(yǎng)員工的組織忠誠和集體精神。現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，集體主義人力資源管理可以有效地提升員工的工作滿意度，降低員工的離職傾向[6]305，而且對(duì)組織績效，尤其是創(chuàng)新績效大有助益[7]。另一方面，互惠理論認(rèn)為在生活中人們感受到他人的善舉或惡行時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的心理，用善舉報(bào)答善舉，用惡行報(bào)復(fù)惡行[8]。在組織中也是如此，對(duì)于在工作上為自己提供便利的同事，人們往往也愿意在今后的工作中為他們提供便利；在組織中給予自己不便甚至是傷害的人，人們也傾向于以其人之道還治其人之身，在工作中進(jìn)行故意的拖延、刁難等。盡管積極互惠與消極互惠在個(gè)人層面都可以獲得倫理上的支持，但是從行為的結(jié)果來看，對(duì)組織而言，積極互惠于組織有利，消極互惠于組織有害。那么，既然集體主義人力資源管理可以培養(yǎng)員工的集體精神，那么員工似乎應(yīng)該愿意出于集體利益的考慮，在工作中增強(qiáng)自己的積極互惠傾向，并且控制自己消極互惠的可能。因此，我們不妨假設(shè)：

假設(shè)1：集體主義人力資源管理與員工互惠行為存在關(guān)系。具體地說，集體主義人力資源管理與員工積極互惠有正向關(guān)系；與員工消極互惠有負(fù)向關(guān)系。

（二） 組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的中介作用

由于集體主義人力資源管理屬于管理實(shí)踐，其對(duì)員工態(tài)度行為的影響往往經(jīng)過了一定的作用路徑，因此為了精細(xì)化研究，研究者常常借助中介變量。如上文所述，集體主義人力資源管理的重要作用在于培養(yǎng)員工的集體感，因此歸屬、認(rèn)同通常起到了媒介的作用。事實(shí)上，已有的研究在剖析集體主義人力資源管理的作用時(shí)同樣借助了中介變量，并分別發(fā)現(xiàn)了組織認(rèn)同[6]305和關(guān)系認(rèn)同[9]1791中介作用。組織認(rèn)同是指個(gè)體在組織內(nèi)的一種社會(huì)歸類，即將自己歸類為組織的一員，將所在組織的成敗榮辱與個(gè)人緊密地聯(lián)系在一起[10]103。關(guān)系認(rèn)同則是認(rèn)同在人與人的關(guān)系層面的表現(xiàn)，指個(gè)人通過角色關(guān)系（role-relationship）對(duì)自我的歸類或描述程度，與組織認(rèn)同相對(duì)應(yīng)，是將他人的成敗榮辱與個(gè)人緊密聯(lián)系[11]。在組織中，這里的關(guān)系以上級(jí)-下級(jí)、同事-同事為主，由于概念較新，目前的研究一般從上級(jí)-下級(jí)的關(guān)系認(rèn)同進(jìn)行研究[12]。集體主義人力資源管理對(duì)集體感的作用從組織層面而言是員工將自己視為組織的一員，這與組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)不謀而合；而上級(jí)-下級(jí)關(guān)系也屬于集體的一部分，因此集體主義人力資源管理對(duì)關(guān)系認(rèn)同應(yīng)該也有幫助。這一假設(shè)也得到了前文中發(fā)現(xiàn)兩類認(rèn)同中介作用的結(jié)論佐證。而對(duì)于互惠行為，正如假設(shè)1所述，集體主義人力資源管理使員工出于集體利益考慮自己的互惠行為，具體地可以將“為集體考慮”提煉為組織中認(rèn)同水平的提高，當(dāng)員工組織認(rèn)同水平高時(shí)，將組織利益當(dāng)作自己的利益，那么員工將可能提高積極互惠、降低消極互惠；當(dāng)員工的關(guān)系認(rèn)同水平高時(shí)，將上級(jí)利益當(dāng)作自己的利益，員工為了上級(jí)會(huì)更努力工作，而上級(jí)與組織也密不可分，同樣會(huì)提高積極互惠、降低消極互惠。因此，組織中的認(rèn)同應(yīng)該是集體主義人力資源管理與互惠行為的有效中介變量。盡管這里包括“組織、關(guān)系”“積極、消極”四組關(guān)系，為簡潔，這里綜合提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同在集體主義人力資源管理與員工互惠行為之間發(fā)揮中介作用。

（三） 互惠行為與認(rèn)同的作用差異

互惠行為最早提出是以積極互惠為主，很長一段時(shí)間互惠的內(nèi)涵即是積極互惠[13]，在之后才逐漸補(bǔ)充了消極互惠的概念，形成了較為完整的互惠理論。而目前的研究中，很多情況下積極互惠與消極互惠的研究是分離進(jìn)行的，一項(xiàng)研究往往僅關(guān)注積極互惠，或僅關(guān)注消極互惠。人們似乎理所當(dāng)然的認(rèn)為，積極互惠與消極互惠正如其命名，是相反的概念，兩者應(yīng)該是此消彼長的關(guān)系。但這一關(guān)系卻備受疑慮，Egloff等[14]E786總結(jié)發(fā)現(xiàn)：人員合作發(fā)展的強(qiáng)互惠模型（the strong reciprocity model of the evolution of human cooperation）[15]推定積極互惠與消極互惠存在相關(guān)，但另一方面Yamagishi的實(shí)證數(shù)據(jù)卻表明這一關(guān)系非常小，積極互惠與消極互惠是彼此獨(dú)立的[16]20364。不過Yamagishi數(shù)據(jù)僅是來自德國的個(gè)體家庭，其說服力受到了質(zhì)疑。因此Egloff呼吁將積極互惠與消極互惠同時(shí)納入實(shí)證中分析其關(guān)系。這也是本研究同時(shí)考慮積極互惠與消極互惠的原因之一。此外，如前文所述，組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同一是考慮與組織的關(guān)系，一是考慮與上級(jí)的關(guān)系，盡管同屬認(rèn)同但也存在心理路徑的差異，即究竟是出于組織還是關(guān)系認(rèn)同做出互惠行為？其作用模式或強(qiáng)度應(yīng)該有所差異，加之積極互惠與消極互惠可能并非簡單的負(fù)向關(guān)系，組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同可能各有所長。因此，綜合提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：積極互惠與消極互惠的前因機(jī)制存在差異，其中，組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同對(duì)互惠行為的影響作用不同。

綜上所述，本研究的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、 研究方法

（一） 研究樣本

本研究通過北京大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程向?qū)W員及學(xué)員所在企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷441份，問卷以匿名形式開展，最終獲得有效問卷373份。研究樣本的基本情況如下：男性占38.3%，女性占61.7%；學(xué)歷高中及以下2.7%，大專28.7%，本科46.1%，研究生及以上22.5%；員工管理崗位37.0%，非管理崗位63.0%；所在企業(yè)46.6%為民營企業(yè)，34.9%為國有企業(yè)，18.5%為外企。

（二） 研究工具

集體主義人力資源管理采用Ji等的量表[1]196，該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，如“企業(yè)向員工表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的忠實(shí)和照顧”“在企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)們鼓勵(lì)員工忠誠于集體，即使員工未能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人工作目標(biāo)”等。本研究中剔除了載荷較低的1項(xiàng)，Cronbach’s Alpha為0.725。

員工互惠行為采用Eisenberger等開發(fā)的量表[17]789。積極互惠含有10題，如“若有人送我一份禮物，我覺得自己也應(yīng)該回送一份禮物”“若有人有恩于我，而我自己又無力報(bào)答時(shí)，我會(huì)覺得很不舒服”等，本研究中Cronbach’s Alpha為0.936；消極互惠含有14題，如“若有人對(duì)我不友好，我感覺我應(yīng)該以更惡劣的態(tài)度對(duì)待他/她”“若有人對(duì)我表現(xiàn)出敵意，我應(yīng)該也會(huì)視其為敵人”等，本研究剔除了載荷較低的2項(xiàng)，Cronbach’s Alpha為0.920。

組織認(rèn)同采用Mael和Ashforth發(fā)的量表[10]122，該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，如“我們企業(yè)的成功就是我個(gè)人的成功”“當(dāng)有人表揚(yáng)我們企業(yè)，我就感覺像是自己受到了表揚(yáng)一樣”等。本研究中Cronbach’s Alpha為0.893。

關(guān)系認(rèn)同使用Walumbwa和Hartnell的關(guān)系認(rèn)同量表（上級(jí)—下級(jí)）[18]，包括10項(xiàng)題目，例如“我很在意別人對(duì)我的主管的看法”“每次告訴別人我跟這位的主管一起工作時(shí)，我都有一種自豪感”等。本研究中Cronbach’s Alpha為0.933。

本研究對(duì)集體主義人力資源管理、員工互惠行為、組織認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同的測量均采用Likert 6點(diǎn)自陳式量表，“非常不同意”為“1”，“非常同意”為“6”。

四、 研究結(jié)果

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究中的數(shù)據(jù)為同源數(shù)據(jù)，有可能會(huì)存在共同方法偏差，為此本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法[19]，發(fā)現(xiàn)沒有出現(xiàn)單一因素解釋了所有的變異（第一個(gè)因子未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的解釋方差為28.117%），說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二） 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究對(duì)集體主義人力資源管理（C-HRM）、組織認(rèn)同（OI）、關(guān)系認(rèn)同（RI）和員工積極互惠（PR）、消極互惠（NR）五個(gè)概念的區(qū)分效度進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示，基本模型，即五因子模型的各擬合指標(biāo)均達(dá)到了較好的標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他備選模型，因此可以得出上述五個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=373）

（三） 變量間相關(guān)分析

表2呈現(xiàn)了本研究主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)Cronbach’s Alpha值?？梢钥闯鰡T工互惠行為與集體主義人力資源管理、組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同都存在顯著的相關(guān)關(guān)系（p<0.01），積極互惠與消極互惠的表現(xiàn)相反，即積極互惠與集體主義人力資源管理、組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同呈現(xiàn)正相關(guān)，而消極互惠則與這些變量存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。這似乎說明積極互惠與消極互惠可能是兩類完全相反的行為概念。但是積極互惠與消極互惠之前卻沒有發(fā)現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)雖為負(fù)值，但數(shù)值接近0，結(jié)果與Yamagishi等的結(jié)論[16]20364非常相似。這又說明積極互惠與消極互惠間的關(guān)系并不是簡單的相反那么單純，這與這呼應(yīng)了前文的猜想，初步預(yù)示相關(guān)假設(shè)可能成立。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣

（四） 假設(shè)檢驗(yàn)

傳統(tǒng)的中介檢驗(yàn)往往采用Baron等的三步分析法[20]，但是這一方法僅支持將單個(gè)中間變量納入模型的結(jié)果，如果中介存在，以此比較組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的中介差異將不能準(zhǔn)確考慮兩者在現(xiàn)實(shí)條件下同時(shí)發(fā)揮中介作用的真實(shí)情況，因此可能出現(xiàn)研究結(jié)論的不可靠。鑒于此，本研究采用更為精準(zhǔn)的PROCESS程序完成中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)[21]。首先分別檢驗(yàn)組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的中介作用（此時(shí)記為I），最后將組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同同時(shí)放入中介模型（此時(shí)記為II），對(duì)中介差異進(jìn)行比較。具體地，采用程序內(nèi)嵌的Model 4（如圖1）進(jìn)行驗(yàn)證，其中Bootstrap設(shè)為5000，置信區(qū)間為95%。

1.對(duì)積極互惠的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

盡管在PROCESS的中介檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭?，自變量與中介變量的關(guān)系檢驗(yàn)并不是核心，本研究依舊在表3呈現(xiàn)了集體主義人力資源管理與組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同的直接關(guān)系。模型顯示，集體主義人力資源管理與組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同存在正關(guān)系。從系數(shù)和模型的評(píng)價(jià)指標(biāo)來看，集體主義人力資源管理對(duì)組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同的影響類似。

表3 集體主義人力資源管理與組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同間的關(guān)系

表4為組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同在集體主義人力資源管理與積極互惠間中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果。首先，集體主義人力資源管理對(duì)積極互惠的總效應(yīng)為正，區(qū)間（LLCI=0.174，ULCI=0.368）不包含0，達(dá)到顯著水平，總體上，集體主義人力資源管理有助于員工積極互惠的提高，假設(shè)1 部分得證。當(dāng)組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同分別考慮時(shí)：組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)同樣達(dá)到顯著，兩者Sobel Test結(jié)果Z值均大于1.96，且達(dá)到95%顯著水平，說明組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同的中介作用存在，另外此時(shí)集體主義人力資源管理的直接效應(yīng)均顯著，因此組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同起部分中介的作用。此時(shí)，組織認(rèn)同的中介作用貢獻(xiàn)為49.4%，而關(guān)系認(rèn)同的中介作用貢獻(xiàn)為28.0%，說明組織認(rèn)同的中介作用更強(qiáng)。假設(shè)2積極互惠部分似乎得證。

為了進(jìn)一步分析兩者中介的差異，將組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同同時(shí)放入模型，此時(shí)集體主義人力資源管理的直接效應(yīng)、組織認(rèn)同的中介效應(yīng)依然顯著，但是關(guān)系認(rèn)同的中介作用區(qū)間（LLCI=-0.056，ULCI=0.106）包含0，Sobel Test結(jié)果Z值為0.535小于1.96（p>0.5），說明關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)不再不顯著。之前組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同分別顯著很可能是因?yàn)楸舜碎g存在其他關(guān)系。因此更為精確的結(jié)果是，集體主義人力資源管理與積極互惠間由組織認(rèn)同發(fā)揮部分中介作用。假設(shè)2組織認(rèn)同與積極互惠部分得證，假設(shè)3部分得證。

表4 對(duì)積極互惠中介作用檢驗(yàn)

2.對(duì)消極互惠的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表5為組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同在集體主義人力資源管理與消極互惠間中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果。此時(shí)，集體主義人力資源管理對(duì)消極互惠的總效應(yīng)為負(fù)，區(qū)間（LLCI=-0.316，ULCI=-0.104）不包含0，達(dá)到顯著水平，也就是說，總體而言，集體主義人力資源管理可以降低員工的消極互惠，假設(shè)1部分得證。結(jié)合上文，至此假設(shè)1得證。進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，當(dāng)組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同分別考慮時(shí)：組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同的中介效應(yīng)同樣達(dá)到顯著，兩者Sobel Test結(jié)果Z值也均大于1.96，且達(dá)到95%顯著水平，說明單獨(dú)考慮組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同都在發(fā)揮中介作用，另外此時(shí)集體主義人力資源管理的直接效應(yīng)均不顯著（區(qū)間包含0），因此組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同起完全中介的作用。此時(shí)，組織認(rèn)同的中介作用貢獻(xiàn)為64.8%，而關(guān)系認(rèn)同的中介作用貢獻(xiàn)為66.2%，關(guān)系認(rèn)同的中介作用相對(duì)更強(qiáng)。假設(shè)2消極互惠部分似乎得證。

同樣地，為了進(jìn)一步分析兩者中介的差異，將組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同同時(shí)放入模型，此時(shí)集體主義人力資源管理的直接效應(yīng)依舊不顯著，而組織認(rèn)同的中介效應(yīng)也不再顯著（區(qū)間包含0，Z值小于1.96），僅關(guān)系認(rèn)同的中介作用達(dá)到了顯著水平。與積極互惠相反，對(duì)于消極互惠而言，更為精確的結(jié)果是，集體主義人力資源管理與消極互惠間由關(guān)系認(rèn)同發(fā)揮中介作用，而且此時(shí)為完全中介。假設(shè)2關(guān)系認(rèn)同與消極互惠部分得證。至此，假設(shè)3得證，即積極互惠與消極互惠存在前因機(jī)制的不同，組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同存在作用差異。

表5 對(duì)消極互惠中介作用檢驗(yàn)

綜上，本研究發(fā)現(xiàn)積極互惠與消極互惠的前因機(jī)制并不相同。盡管集體主義人力資源管理可以促進(jìn)積極互惠、抑制消極互惠，但是對(duì)積極互惠的作用更為直接，受到了部分中介；而對(duì)消極互惠而言，則是被完全中介。而中介變量上，組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同的作用也不相同。積極互惠更受組織認(rèn)同的影響，而消極互惠更受關(guān)系認(rèn)同的影響。綜合本研究的數(shù)據(jù)分析，研究的基本結(jié)果如圖2所示。

圖2 研究結(jié)果

五、 結(jié)論與討論

（一） 研究結(jié)論與意義

本研究分析了集體主義人力資源管理對(duì)員工互惠行為的影響，并分析了組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同在這之間的中介作用，尤其是對(duì)互惠行為的不同類型、認(rèn)同的中介差異。首先，本研究肯定了集體主義人力資源管理的意義，這與Ji的研究結(jié)論基本一致[1]190，即總體而言，集體主義人力資源管理有助于員工做出對(duì)組織有利的行為。本研究則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，以消極互惠為代表，集體主義人力資源管理還可以降低員工做出對(duì)組織不利行為的水平。其次，本研究呼應(yīng)了Egloff等人[14]E786的呼吁，發(fā)現(xiàn)積極互惠與消極互惠并非簡單的相反關(guān)系，通過在研究中同時(shí)分析積極與消極互惠，兩者并沒有存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與Yamagishi等的結(jié)論[16]20364是一致的，本研究旁證了這一論斷。這很可能是因?yàn)?，以善?bào)善被認(rèn)為是符合準(zhǔn)則的積極行為，但是以牙還牙的消極互惠同樣被看作正義的伸張，僅是從行為上而言是消極的，但在主觀態(tài)度上卻得到了積極的肯定，人們認(rèn)為自己的消極互惠是在對(duì)他人傷害的公平訴求[17]795。因此并不是與積極互惠簡單的對(duì)應(yīng)關(guān)系。更為具體地，本研究還發(fā)現(xiàn)兩者受到集體主義人力資源管理影響時(shí)的中介機(jī)制也不同。Liu等和Li等對(duì)集體主義人力資源管理發(fā)揮作用時(shí)的認(rèn)同研究是分別對(duì)組織認(rèn)同[6]305、關(guān)系認(rèn)同[9]1791進(jìn)行的，而本研究發(fā)現(xiàn)，這一做法很可能混淆了組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的作用。在本研究中介檢驗(yàn)的I過程中，組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同均是存在中介，但是當(dāng)II過程將兩者同時(shí)考慮時(shí)才發(fā)現(xiàn)了事實(shí)并非如此，而是組織、關(guān)系認(rèn)同各有側(cè)重，這也提示今后關(guān)于組織中認(rèn)同的研究有必要系統(tǒng)進(jìn)行而非分別驗(yàn)證。具體地，積極互惠主要受到了組織認(rèn)同的中介，說明員工在采取積極互惠時(shí)更多地考慮了對(duì)組織是否有利，是出于組織利益的考慮加強(qiáng)了這種正面回饋的觀念；而消極互惠主要受到了關(guān)系認(rèn)同的中介，說明員工在采取消極互惠時(shí)更多的是在考慮與自己上級(jí)的關(guān)系，是出于與上級(jí)的親善、上級(jí)的利益來控制自己進(jìn)行消極的報(bào)復(fù)行為。

實(shí)踐層面，本研究肯定了集體主義人力資源管理的意義，為鼓勵(lì)員工的積極互惠，降低員工的消極互惠提供了針對(duì)性的啟示。在積極互惠方面，組織應(yīng)該更加關(guān)注員工的組織認(rèn)同感培養(yǎng)，這可以通過團(tuán)體活動(dòng)、文化培養(yǎng)等手段進(jìn)行；而消極互惠方面，組織應(yīng)該關(guān)注員工的關(guān)系認(rèn)同，這往往需要提示主管的關(guān)注，并提供條件幫助主管與下級(jí)良好關(guān)系、團(tuán)體意識(shí)的建議?？傮w而言，組織在進(jìn)行集體主義人力資源管理時(shí)，要同時(shí)關(guān)注組織認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同，并針對(duì)不同認(rèn)同在開發(fā)上的特殊性采取相應(yīng)的手段。相對(duì)而言，目前組織對(duì)于關(guān)系認(rèn)同的重視程度不如組織認(rèn)同，而本研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同在消極互惠上的完全中介提示組織需要加以關(guān)注，除了員工與組織的關(guān)系外，創(chuàng)造機(jī)會(huì)培養(yǎng)員工與上級(jí)等人與人之間的關(guān)系，并提醒主管領(lǐng)導(dǎo)注重與員工的關(guān)系。

（二） 研究局限與展望

本研究也存在一定的不足：首先，本研究的數(shù)據(jù)來源較為多元但也存在結(jié)構(gòu)松散的問題，這在一定程度影響了結(jié)論的代表性。不過由于本研究未將上述統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)作為研究的核心問題，亦未有MANOVA等分析，本研究的樣本基本滿足Hair等的要求[22]，因此這里的代表性問題并不嚴(yán)重。數(shù)據(jù)上較為突出的不足是本研究數(shù)據(jù)為同源數(shù)據(jù)，因此盡管共同方法偏差并不嚴(yán)重，但也不可否則其存在影響了結(jié)果的可靠性。對(duì)于共同方法偏差，事前控制的效果要遠(yuǎn)優(yōu)于事后檢驗(yàn)，因此后續(xù)的研究可以嚴(yán)格選擇樣本，并采用分時(shí)間點(diǎn)追蹤的方式進(jìn)行。第二，對(duì)集體主義人力資源管理的研究缺少了與其他管理風(fēng)格的對(duì)比，因此研究的情境性有所減弱，本研究僅能說明集體主義管理的作用，但并沒有也不應(yīng)該否定個(gè)體主義管理的優(yōu)勢(shì)。后續(xù)的研究可以從跨文化的角度進(jìn)行，對(duì)比不同文化對(duì)于互惠行為的影響差異，就是大相徑庭還是殊途同歸。第三，互惠行為涉及了多學(xué)科的交叉，本研究從實(shí)證出發(fā)，但限于篇幅對(duì)互惠機(jī)制的理論解釋并不完善，尤其是對(duì)互惠的態(tài)度涉及道德倫理，未來的研究可以加入倫理學(xué)的相應(yīng)理論，從而更深入地分析其形成機(jī)制，尤其是對(duì)于目前研究相對(duì)較少的消極互惠。最后，組織中的認(rèn)同方面，本研究通過精細(xì)的中介分析區(qū)別了組織認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同同時(shí)存在時(shí)中介作用的有無，但不可否認(rèn)當(dāng)分別考慮時(shí)，兩者中介是都存在的。這暗示中介關(guān)系并非平行中介這么簡單，而有可能存在二階段中介，這值得再做分析。此外，關(guān)系認(rèn)同僅選取了上級(jí)—下級(jí)一側(cè)，其他的關(guān)系還有待進(jìn)一步開發(fā)，更深入的完善組織中認(rèn)同的結(jié)構(gòu)，尤其是與互惠的倫理性呼應(yīng)的道德認(rèn)同，值得進(jìn)一步的研究。

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Collectivism-oriented Human Resource Management and Employees’Positive and Negative Reciprocity: The Differently Mediating Role of Organizational and Relational Identifications

GUO Sheng-hao1,2, XIAO Ming-zheng1,2

（1.SchoolofGovernment,PekingUniversity,Beijing100871,China;2.CenterforHumanResourceDevelopmentandManagementResearch,PekingUniversity,Beijing100871,China）

Positive reciprocity and negative reciprocity are two important opposite components of the reciprocity.From the perspective of collectivism-oriented human resource management, this study compares the influence on the two types of reciprocity and studies the mediating roles of organizational and relational identifications in the relationships.The results show that collectivism-oriented human resource management can improve the positive reciprocity and reduce the negative reciprocity of employees, while positive reciprocity and negative reciprocity are not negatively related.In addition, although the organizational and relational identifications do play a mediating role respectively, but under the overall consideration, the organizational one shows a partial mediation between collectivism-oriented human resource management and positive reciprocity; yet a full mediation with the negative, which indicates that there are different antecedents and mechanisms of positive reciprocity and negative reciprocity with the different roles of organizational and relational identifications.This study is of great significance to the management practice of collectivism, especially the holistic thinking of reciprocity and identifications in organization.

collectivism-oriented human resource management; positive reciprocity; negative reciprocity; organizational identification; relational identification

2016-05-18

國家留學(xué)生基金委留學(xué)基金項(xiàng)目“組織中的認(rèn)同與行為研究”（201606010206）；教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目“社區(qū)治理問題與創(chuàng)新管理——基于治理體系與治理能力評(píng)價(jià)的實(shí)驗(yàn)研究”（51910209-092）；北京大學(xué)博士研究生校長獎(jiǎng)學(xué)金（1501111109）

郭晟豪，男，博士研究生，主要從事人力資源與組織行為學(xué)研究；蕭鳴政，男，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究。

F270

A

1000-2154（2016）12-0028-09