我國高校教師績效工資激勵機制的構建與思考

文/陳妮娜

我國高校教師績效工資激勵機制的構建與思考

文/陳妮娜

當前，在我國高等教育改革當中，高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化是其重要的組成部分。因此本文便是著重構建或者思考我國高校教師績效工資激勵機制，并發(fā)現(xiàn)其所存在的問題，從而提出相關的解決措施，以促進我國高校教師績效工資激勵機制的有效改革。

高校教師；績效工資；激勵機制；構建與思考

一、高校教師績效工資激勵機制所存在的問題

（一）薪酬整體滿意度降低

衡量收入分配和收入水平是否具備公平性質的重要指標之一便是薪酬整體滿意度。當前，我國高校教師薪酬水平在一定程度上提高了不少，但是薪酬整體滿意度還是較低。這是由于薪酬水平和教師內心的標準還是具有一定程度的差距。若是降低的薪酬水平則是會對教師工作的積極性產(chǎn)生一定程度上的影響。

（二）相關的制度體系不健全

相關制度體系不健全主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，高校關注的改革方式單一化。沒有全面考慮到不同人的需求層次的差異，同時也沒有將各類績效工資的形式進行有機整合。因此在實際的實施過程當中，需要將績效工資和其他類型的績效管理方式進行有機整合，從而形成完善的績效激勵體系。第二，諸多高校的劃分津貼的標準還是以工齡和職稱的高低為主，津貼是由職級津貼和績效津貼所組成。職級津貼主要是以教師的工齡和職稱職級為劃分依據(jù)，而績效津貼則是以學校內實際崗位需要為主，本質便是體現(xiàn)了教師工作能力和績效水平。

（三）相關考核體系缺乏科學合理性

多數(shù)高校所使用的績效考核方法當中，定性和定量的考核方法之間存在內部不明確，作用不突出，概念太模糊等問題。因此便是沒有將績效考核機制應用的作用完全發(fā)揮出來，同時也沒有全面體現(xiàn)出教師的工作能力和工作業(yè)績。尤其在科研方面，某些教師即使完成相應的工作量，但是工作質量還需進一步的評估。

（四）科研經(jīng)費管理過于細致化

我國高校尚未設置對科研經(jīng)費管理監(jiān)督的有效機制，導致科研管理部門與高校財務管理部門之間工作欠缺足夠的交流。故而，對于科研經(jīng)費管理而言，多數(shù)高校都是建立嚴格管理制度，這是在一方面防止科研經(jīng)費被濫用或者挪用等情況的出現(xiàn)。但是在另一方面也是導致科研經(jīng)費過于死板化。此外，科研管理部門僅注重項目級別和經(jīng)費多少，而忽視對科研經(jīng)費的使用過程的監(jiān)督。而且財務工作人員不了解科研項目的具體要求，這樣便容易引發(fā)沖突。

二、面對上述問題而提出相關的建議

（一）提高高校教師薪酬水平

當前，我國高校教師整體薪酬水平較低，尤其是青年教師這類人群，若是薪酬較低，難以吸引優(yōu)秀人才從事教育工作。因此提高薪酬水平已經(jīng)是高校教育事業(yè)發(fā)展的當務之急，故而需要做到以下幾點：第一，教師薪酬的設定主要是以市場其他行業(yè)薪酬平均水平為依據(jù)。這樣便有利于留住人才，吸引更多的人才投身于教育事業(yè)，從而提高教育整體水平。第二，合理科學劃分薪酬標準，這樣便是在教師之間產(chǎn)生競爭力，激發(fā)教師的潛力。同時也是剔除不優(yōu)秀教師，而提高教師的質量。

（二）不斷優(yōu)化薪酬體系

建立健全薪酬激勵機制初始目的便是激發(fā)教師工作熱情，以便于提高教師工作質量和工作能力。并且通過將薪酬之間的差距擴大，則是為能夠獲得較高薪酬的教師更加投身于教育事業(yè)當中。主要是體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，合理科學確定收入分配之間的差距，既可以保證教師之間和諧，也可以提高整體的教育水平和質量，而且也要體現(xiàn)公平性。第二，合理調整薪酬結構。教師薪酬主要是由職稱薪酬、崗位薪酬以及績效薪酬等組成，因此合理調整薪酬結構，有助于提高績效薪酬的地位，以及在薪酬結構當中所占據(jù)比例。

（三）完善績效考核體系

績效考核體系建設是實施績效工資激勵制度最主要的組成部分。它是制度實施是否成功的關鍵，同時也涉及范圍最為廣泛，以及所包含的環(huán)節(jié)也是最多。因此績效考核的科學性主要需要全面考慮到個體教師之間的差異性，定性考核和定量考核之間概念是否明確。此外，考核體系主要包含以下幾個方面：第一，考核內容要全面，不要僅限于教師的業(yè)務和工作能力，而是要擴大范圍，比如：教師的社交能力，工作態(tài)度是否消極以及其他方面的能力等。在多層次全方面的體現(xiàn)教師綜合素質，第二，考核方法的科學合理性。定性考核主要是指考核教師的工作態(tài)度是否積極熱情、人際關系是否融洽以及與其他人員協(xié)調配合能力等。這是屬于整體性的評價。定量考核主要是指教師教育水平高低，學生成績高低以及科研水平的高低和發(fā)表論文的數(shù)量。這是根據(jù)教師實際情況進行評價。第三，考核體系整體是否具備科學性，完善科學合理的考核體系，主要是以被考核對象的實際情況為依據(jù)，并綜合運用各個學科知識，來進行考核。

（四）做好科研經(jīng)費支出結構化科學管理

根據(jù)具體項目而制定出具有針對性的經(jīng)費支出結構。從而改變當前過于死板化的情況，比如在工作補貼方面，便允許列支。而且縱向科研項目經(jīng)費的直接來源便是國家財政部門，且專職人員的福利或者相關補貼應當是來自于國家財政部所下發(fā)的科研項目經(jīng)費中列支。

三、結語

總而言之，高校教師績效工資激勵機制的構建需要全面考慮，并根據(jù)高校內外部實際情況來劃分薪酬標準。以及充分考慮到績效工資激勵機制是否具有科學合理性，以及對于教師工作能力的提升有著作用等。這表明構建高效教師績效工資激勵機制還需要很長一段路要走。

［1］趙暉.新形勢下高?？冃ЧべY改革的問題與對策［J］.中國管理信息化，2011（19）：78-79.

［2］呂杰.高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化［J］.經(jīng)營與管理，2016（02）.

（作者單位：江西省贛州衛(wèi)生學校）