將課程設(shè)計融入培訓(xùn)管理

張眾

兩年前，我在青島參加AACTP-ICT培訓(xùn)師集訓(xùn)營，之后通過授課實操取得了認(rèn)證證書。彼時，我正在某行省級分行擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理，訓(xùn)練營不僅從課程設(shè)計、開發(fā)、演繹的角度傳授了較為實用的技巧，更啟發(fā)了我將課程設(shè)計思維運用到培訓(xùn)管理工作中，從學(xué)員特點和認(rèn)知規(guī)律出發(fā)，有針對性地做一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理。

學(xué)習(xí)：設(shè)計一門好課程

為期三天的集訓(xùn)，時至今日，依然倍感收獲頗豐。學(xué)有所思，與君共勉。

明確好課程的四要素

明確什么樣的課程才是好課程，是課程設(shè)計與開發(fā)的基礎(chǔ)。好課程應(yīng)具備四個要素：

·準(zhǔn)確的學(xué)員定位

·清晰的內(nèi)容邏輯

·恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

·出色的表達技巧

在四個方面中，學(xué)員定位居于首位，因材施教、以學(xué)員為中心，是確保課程適用的前提。同時，內(nèi)容邏輯比語言表達更為重要，良好的邏輯是講師全局觀念、思維品質(zhì)、責(zé)任心的綜合體現(xiàn)，直接關(guān)系到內(nèi)容傳遞的效果。

以實際問題為出發(fā)點

培訓(xùn)設(shè)計應(yīng)當(dāng)基于組織運營中的實際問題，以解決問題為出發(fā)點。培訓(xùn)需求可能在以下八個領(lǐng)域產(chǎn)生：企業(yè)戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向、主管能力、員工素質(zhì)、產(chǎn)品技術(shù)、監(jiān)管、制度、流程。具體篩選選題時，可從影響公司未來發(fā)展的趨勢（如“互聯(lián)網(wǎng)+”）、影響關(guān)鍵KPI的能力（如營銷能力）、存在普遍問題的點（如員工在某方面的共同困惑），以及員工亟需提升的能力這四個方面進行挖掘。關(guān)于選題，有三個方面需要注意：

·課題宜小不宜大

·選擇受眾面廣、便于推廣復(fù)制的課題

·聚焦核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵技能

精心設(shè)計，完美演繹

一門好課程離不開精心的演繹。從嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕嵌人伎?，臺上的每一分鐘都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過設(shè)計和排練。實際操作中雖不必如此嚴(yán)格，但也應(yīng)精確到每10～15分鐘（即一個知識點的時間內(nèi)）都重新設(shè)計一回。諸如，應(yīng)安排怎樣的內(nèi)容、采取怎樣的教學(xué)方法、希望學(xué)員有怎樣的感受、利用何種輔助設(shè)備。表現(xiàn)在技術(shù)上，即事先做好“五線譜”：提前明確每個知識點的時間線、內(nèi)容線、方法線、情智線、輔助線。

不斷學(xué)習(xí)，自我完善

此外，培訓(xùn)師要持續(xù)自我學(xué)習(xí)和修煉，對照勝任力模型不斷完善自己。課上提出了培訓(xùn)師的“四力”模型，即親和力（學(xué)員愿意親近和接觸）、洞察力（敏銳洞察學(xué)員情緒狀態(tài)并做出調(diào)整）、邏輯力（善于總結(jié)規(guī)律并清晰表現(xiàn)）、內(nèi)驅(qū)力（樂于分享，開放積極）。對培訓(xùn)師而言，通過集中“訓(xùn)練”實現(xiàn)熟練操作，再通過長期“修煉”實現(xiàn)融會貫通，是成長的必經(jīng)之路。

思考：培訓(xùn)管理的新思路

擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理前，我曾在新東方做過英語講師，對講師和管理人員這兩個角色都頗有體會?？傮w來看，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師既不同于社會培訓(xùn)機構(gòu)的教師，也不同于企業(yè)管理者。內(nèi)訓(xùn)師作為知識傳播的重要角色，應(yīng)當(dāng)是一名既有通用技能，又能基于組織現(xiàn)狀進行提煉、總結(jié)、提升的綜合設(shè)計師。而這一要求，同樣適用于培訓(xùn)經(jīng)理。

從需求出發(fā)，以學(xué)員為中心

課程設(shè)計要基于實際工作與目標(biāo)的差距，在關(guān)鍵能力上做文章。而“從組織需求出發(fā)、以學(xué)員為中心”的理念，使我作為培訓(xùn)經(jīng)理受益匪淺。

曾經(jīng)，我把注意力放在課程采購上，耗費較多精力來充實課程體系、豐富課程內(nèi)容。這雖然很重要，但近幾年來，隨著85后、90后逐漸成為青年員工的中堅力量，他們最需要的似乎并不是大量教學(xué)資源，而是能夠解決成長困惑的“學(xué)習(xí)路徑”。這就要求培訓(xùn)經(jīng)理運用咨詢顧問和培訓(xùn)師思維，像打磨課程一樣細心發(fā)掘員工的內(nèi)在訴求。

于是，我果斷把精力由篩選課程向定制路徑轉(zhuǎn)移。通過大量訪談優(yōu)秀客戶經(jīng)理、業(yè)務(wù)管理部門骨干等，生成了“營銷類新員工三年成長路徑”，為新員工提供了一份精確到36個月的學(xué)習(xí)任務(wù)清單，包括依次讀哪些書、研究哪些產(chǎn)品、解決哪些問題等，直接促使該批新員工學(xué)習(xí)主動性顯著提高和離職率下降。這是將課程設(shè)計思維運用到培訓(xùn)管理中較為典型的案例。

情境的力量

場景氛圍對人的影響，遠大于說教。課程設(shè)計就是不斷設(shè)置情境，通過系統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計把學(xué)習(xí)者導(dǎo)人情境之中，使其身臨其境的過程。有了體驗，也就能夠產(chǎn)生更加具體、明確的感動和體會。

比如，課程開頭的挑戰(zhàn)性提問，是為了迅速將學(xué)員引入緊張的氛圍；圍繞知識點的角色扮演，是為了喚醒學(xué)員頭腦中的現(xiàn)有經(jīng)驗和反思；跌宕沖突而又切中要點的案例，是為了啟發(fā)學(xué)員深入思考，為后續(xù)的講解做準(zhǔn)備。

對培訓(xùn)經(jīng)理來說，道理也是一樣。組織培訓(xùn)時，不僅要關(guān)注供應(yīng)商提供的授課內(nèi)容，而且要注意培訓(xùn)場景和氣氛營造。從我的實踐經(jīng)驗來看，教室的大小、桌椅的布局、光線的明暗、空氣的流通，甚至草稿紙的顏色、飲用水的溫度，乃至住宿條件的優(yōu)劣，都可以成為調(diào)節(jié)培訓(xùn)效果的工具。而究竟采用何種場景搭配，則要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容來定。例如態(tài)度類、團隊建設(shè)類培訓(xùn)，最好是島形桌椅、一般住宿條件，這樣使得學(xué)員能在團結(jié)協(xié)作的前提下適當(dāng)吃苦，磨練意志品格。

尊重認(rèn)知規(guī)律

并非所有信息都能稱為知識，也并非所有知識都能被有效習(xí)得。課程設(shè)計關(guān)鍵在于，對于知識點的傳授能否與認(rèn)知規(guī)律相匹配。例如，對于工作關(guān)聯(lián)度高、理論深度淺的內(nèi)容，通過業(yè)務(wù)流程手冊、示范演示即可達到教學(xué)目的；而對于既貼近工作核心、又有一定理論深度的知識，則須綜合運用講授、小組討論、情景模擬等多種教學(xué)方式才能充分實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。

了解這一原理后，我主動將認(rèn)知規(guī)律運用到培訓(xùn)管理中，對不同類型的培訓(xùn)在呈現(xiàn)方式上給予不同的建議和要求，不斷打造傳統(tǒng)學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、PK賽相結(jié)合的立體化、混合式培訓(xùn)體系。具體來說，我從三個方面推動培訓(xùn)管理向?qū)W習(xí)規(guī)律靠攏。

知識類培訓(xùn)向“碎片化+移動客戶端”方向轉(zhuǎn)型，確保知識點以精致、便利、有美感的形式，在學(xué)員最需要的時候，推送到他們面前。

產(chǎn)品類培訓(xùn)向“內(nèi)訓(xùn)師+迭代反饋”轉(zhuǎn)型，一方面打造內(nèi)部講師隊伍，由產(chǎn)品開發(fā)者擔(dān)任首席內(nèi)訓(xùn)師，另一方面設(shè)置反饋渠道，為銷售人員和使用者反饋意見提供便利。

態(tài)度類培訓(xùn)向“傳統(tǒng)授課+PK賽”方向轉(zhuǎn)型，通過營造競爭氛圍，激發(fā)學(xué)員主動參與的愿望，喚起內(nèi)心的興趣和動力。經(jīng)過以上一系列改進，培訓(xùn)效果取得明顯提升。

實踐：以“百人計劃”為起點

過去在針對后備干部培訓(xùn)時，形式較為單一，基本上以講壇式授課為主。而通過學(xué)習(xí)課程設(shè)計思維，我意識到一個大型培訓(xùn)項目的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)從需求把握、情境設(shè)置、內(nèi)容區(qū)分三個方面進行系統(tǒng)性思考規(guī)劃。我在曾經(jīng)供職的某分行承辦“百人計劃”后備干部培養(yǎng)項目時，重點做了以下三項設(shè)計。

根據(jù)學(xué)員差距確定學(xué)習(xí)內(nèi)容

首先，就后備干部的勝任素質(zhì)模型，在該分行和下轄各支行范圍內(nèi)進行全面調(diào)研，針對“一個合格的分行中層干部應(yīng)具備的能力素質(zhì)”問題認(rèn)真研究。調(diào)研歷時21天，面對面訪談44人，問卷訪談104人；其次，通過詞頻分析等技術(shù)手段，我們結(jié)合以往經(jīng)驗、現(xiàn)有同業(yè)標(biāo)桿的測評模型，以及權(quán)威刊物所提及的銀行干部勝任力素質(zhì)要求，做了標(biāo)桿對比分析，生成了分行部門總經(jīng)理、支行行長兩個勝任素質(zhì)模型；而后，通過對全體學(xué)員測評，發(fā)掘?qū)W員共同需要提升的部分；最后，根據(jù)學(xué)員現(xiàn)狀和后備干部素質(zhì)模型的差距，形成了定制化、有針對性的學(xué)習(xí)內(nèi)容清單。

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)調(diào)節(jié)教學(xué)情境

由于項目主要是為了培養(yǎng)后備中層干部，強化學(xué)員職業(yè)化和責(zé)任感，所以整體定位偏緊張、嚴(yán)肅。為此，我們不僅成立了班委會，而且制定了嚴(yán)格的班級管理制度、積分管理制度，使學(xué)員第一天踏進教室就能感受到高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的氛圍。學(xué)員個人和各小組都處在動態(tài)PK的過程中，項目專門設(shè)置了看板，不斷更新各小組最新得分。此外，我們還將每次學(xué)習(xí)任務(wù)按順序做成“學(xué)習(xí)護照”，作為培訓(xùn)內(nèi)容的記載工具。經(jīng)過以上措施，學(xué)員真正樹立了紀(jì)律性、緊迫感，對培訓(xùn)效果起到了良好的促進作用。

根據(jù)認(rèn)知規(guī)律安排教學(xué)技術(shù)

項目執(zhí)行過程中，知識性內(nèi)容（如基本的管理概念）可通過手機APP，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的課件進行每日推送；能力性內(nèi)容（如某管理工具的應(yīng)用、創(chuàng)新思維等）可運用課堂講授、隨堂演練的方式展開；態(tài)度性內(nèi)容（如職業(yè)化素養(yǎng)）則可以采用情景模擬和PK賽的方式進行呈現(xiàn)（例如，項目期間舉行了內(nèi)部講師PK賽與模擬競聘大賽）。經(jīng)過以上“三位一體”的項目改造，不僅使培訓(xùn)氣氛更加活躍，培訓(xùn)效果也會更為扎實。

課程設(shè)計思維決不僅僅在備課、講課時有用，它在整個培訓(xùn)管理領(lǐng)域都發(fā)揮著重要的參考作用。如果我們能用好工具、把握好規(guī)律，其產(chǎn)生的價值將遠超課程開發(fā)本身。