人力資源柔性管理模式

◎汪菊華

人力資源柔性管理模式

◎汪菊華

人力資源柔性化管理模式需要從管理理念、報酬體系、組織結構、工作時間、績效考核等多方面展開細致化的處理，充分的調動員工工作積極性，滿足員工實際需求，提升員工歸屬感與忠誠度，促使企業(yè)自身優(yōu)勝劣汰，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

整個社會的發(fā)展促使企業(yè)發(fā)展在管理模式上不斷更新?lián)Q代，越來越多的企業(yè)開始采用現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式，其中人力資源屬于企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)的重視。在傳統(tǒng)企業(yè)管理中主要運用剛性管理模式的人力資源管理，但是該種模式已經不能適應日益變化的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展環(huán)境所需，因此人們開始意識到人力資源管理模式逐步需要轉向柔性化方向，對于傳統(tǒng)的人力資源管理制度也需要隨之變化，需要注重以人的行為為中心的人力資源全面調整，進而提升整體企業(yè)的管理狀態(tài)。

人力資源柔性化管理模式的概念

人力資源柔性化管理主要是現(xiàn)代企業(yè)已經不再如過去傳統(tǒng)管理模式那樣去依照相對呆板固定的管理模式與嚴格化的規(guī)章制度來達到員工與整體企業(yè)的管理，而是通過更為靈活且科學合理的管理，同時有效的注重外部環(huán)境狀況做人力資源的整合調整，進而讓人力資源管理能夠有效的對內外部環(huán)境變化產生較為合宜的適應狀態(tài)。這種人力資源管理模式具有更強的靈活性與適應性，其管理的目標是促使企業(yè)能夠有效的對內外部環(huán)境做更為靈活性的應對，讓企業(yè)管理結構也更為靈活，促使企業(yè)中的員工與領導有更好的溝通協(xié)調，打造更為和諧的企業(yè)合作團隊氛圍，促進企業(yè)文化水平的提升。柔性化管理其中會大量的涉及到企業(yè)員工所具有的平等權利、民主化管理以及人性的解放，從而有效的發(fā)揮員工在崗位上的工作積極性、主動性與創(chuàng)造能力，進而讓員工更為愉快與自主的投入到實際工作中，提升員工自身對企業(yè)的向心力與歸屬感，打造企業(yè)具備全新的積極向上企業(yè)氛圍。

人力資源柔性化管理模式特點

企業(yè)內部的驅動能力。人力資源柔性化管理可以有效的發(fā)揮企業(yè)員工工作的能動性，企業(yè)領導會給員工有更多的授權，進而有效的促使員工積極的融入到企業(yè)有關規(guī)章制度、工作內容與流程的規(guī)劃中，強調了員工作為企業(yè)的主體地位，充分促進員工發(fā)揮自身的積極性，讓員工不再受到企業(yè)對應的權利局限與束縛，促使員工能夠憑借自身行為與心理狀況，達到權利平等、民主與人性的更高程度解放來達到更高水平的企業(yè)文化氛圍，有效的促進員工發(fā)揮出更大的創(chuàng)造性與積極性。

作用力持久。人力資源柔性化管理可以有效的提升員工對企業(yè)的責任感與歸屬感，進而發(fā)揮員工充分的積極主動性，讓員工保持較為愉悅的工作氛圍，進而能夠為企業(yè)未來發(fā)展提供更持久的動力，這種隱形的影響可以促成企業(yè)自身形成較為統(tǒng)一協(xié)調的發(fā)展理念與價值觀，進而促使員工發(fā)揮潛能與實現(xiàn)人生價值，讓企業(yè)具有更長久的生命力。

激勵作用。人力資源柔性化管理可以有效的讓員工將自身更好的融入到企業(yè)工作環(huán)境中，其所激發(fā)的工作潛能就是有效的發(fā)揮了該管理模式的激勵作用。由于充分的考慮到人性的需求，因此更注重員工在自我實現(xiàn)、尊重、社交、安全以及生理方面需求的滿足。不僅注重在物質有形層面的需求回饋，同時也關注精神層面的滿足，滿足員工不同需求層面的實際情況，通過個性化與多層次的需求滿足來達到提升員工工作效率與積極性的作用。

人力資源柔性化管理模式的操作方法

組織結構。在傳統(tǒng)的管理模式中主要崇尚金字塔的管理結構或者直線型的層級管理結構關系，但是由于其結構層次相對更多，導致領導層與員工層在接收信息的渠道相對變長，反應也相對緩慢，部門間處于相對隔離與信息互動受阻的狀態(tài)，上下級關系間會有因為信息傳遞失真而導致一定管理與執(zhí)行差錯。而柔性化管理則主要是對知識工作者、信息傳遞與市場情況為管理重點，盡可能的搭建起更少層次的網絡扁平化的企業(yè)內部結構，進而有效的提升各項工作開展的效率與信息傳播的效果，促進部門間的溝通交流，提升企業(yè)自身對信息的反應靈敏性，進而有效的促使市場盡快的依據市場變化而調整自身管理狀態(tài)，讓企業(yè)組織具有更靈活與靈敏的應對能力。

工作時間。在柔性化管理中可以將工作時間劃分為柔性與核心兩種工作時間概念，主要是打破傳統(tǒng)的時空局限性。在柔性工作時間范圍內，對于知識型的員工可以依據自身需要而選擇工作時間與方式，上下班的時間不受固定局限性，可以靈活多變。核心工作時間則是員工需要按照要求到崗。由于采用柔性工作管理制度，可以讓員工獲取到更多自身可自由控制的時間，提升了員工的自主權利，避免了定時上下班所造成的交通擁堵、遲到與缺勤等情況，同時讓員工享受到自身是充分被尊重，有效的協(xié)調員工個人與家庭成員、愛好、工作各方面間的關系，提升員工時間利用效率與崗位責任感。

績效考核。柔性化管理中可以充分運用自我管理和目標考核來達到績效考核的效果。自我管理主要是積極支持員工依據企業(yè)發(fā)展所需來自主性的制定個人的工作目標與計劃，同時自控性的實現(xiàn)完成。這種管理方式需要員工具有良好的個人素質條件，而不僅僅是如傳統(tǒng)管理那樣去通過領導者對下屬做權利上的指導，而是讓員工自身依據領導與企業(yè)目標所需做個人計劃與目標的規(guī)劃與執(zhí)行。在業(yè)績考核與目標考核中做對應管理，員工行為只要不構成對制度的沖突就可以讓員工有個人更自由的空間去發(fā)揮，這種方式也有利于領導更全好的考核管理員工。

報酬體系。要確保員工對企業(yè)有較高的忠誠度，在一定程度上需要有更為科學合理的報酬體系建設。通過報酬體系能夠讓員工感受到企業(yè)文化中的公平與公正，進而有效留住優(yōu)秀員工而淘汰掉工作表現(xiàn)相對更差的員工。而報酬體系需要有更為合理的員工評估體系做支撐，要依據員工需求的變化做更多多元化的報酬體系構建。員工不僅 可以獲取到企業(yè)剩余價值的分享，同時也可以參與到企業(yè)經營的決策層面，讓員工獲取到更多的機會、權限與工作自由，經歷更多有趣的活動，更加有價值的培訓等，讓員工有更實際的需求滿足，更長久的能力提升與經驗積累。這種報酬在一定程度上都會對員工產生更大的吸引力，因此報酬體系不能呆板的局限在傳統(tǒng)薪酬體系建設，需要依據員工實際需求擴展更多的報酬方式，提升員工的歸屬感與忠誠度。

人力資源柔性管理模式在具體操作中涉及到方方面面的改良，需要充分的立足企業(yè)自身發(fā)展所需與條件基礎之上。只有適合企業(yè)發(fā)展的管理模式才是最好的模式，不能一味的模仿，需要適宜的借鑒與改良，這樣才能設計出有助于企業(yè)更好發(fā)展的人力資源柔性化管理模式。

（作者單位：武鋼集團鄂鋼公司技木中心）