地勘單位科學(xué)化考核評價機制研究

陳世明

摘要：隨著事業(yè)單位改革工作的日趨深入，我省地勘單位由戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子，回歸到事業(yè)單位管理。為了進一步提高我單位職工的工作效率，建立一套行之有效的激勵機制非常重要。如何建立一套科學(xué)化的考核評價機制，就此問題進行了探討。

關(guān)鍵詞：地勘單位；科學(xué)化；考核評價機制

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.053

強化事業(yè)單位的公益屬性，執(zhí)行收支兩條線與工資統(tǒng)發(fā)制度，以完善工資分配激勵約束機制為核心，建立符合事業(yè)單位特點的工資分配制度。為發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，需要建立一套科學(xué)的考核評價機制，作為績效工資分配的依據(jù)。根據(jù)單位每個職工所承擔(dān)的工作，運用科學(xué)的定性和定量方法，對職工的行為進行考核和評價，提高職工工作效率，實現(xiàn)激勵員工的效果，提高單位的整體實力。

1現(xiàn)狀分析

年度考核作為對職工一年工作的肯定與獎勵，年度考核結(jié)果與績效工資不存在必然的聯(lián)系。目前運用的是較簡單的考核辦法和考核程序，采取的方式是被考核人個人總結(jié)，填寫《年度考核登記表》，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核意見進行審核。

這種自上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，比較能準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。同時，也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。在實際操作過程中，因為沒有具體的考核指標(biāo)，很容易根據(jù)主觀印象來確定被考核人的考核等次。

2考核評價制度的設(shè)計

2.1確定考核目的

通過制定考核評價制度，發(fā)現(xiàn)員工長處和優(yōu)點，指出不足和缺點，為員工提供所需要改進的方向，為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為組織的績效工資分配提供依據(jù)，從而確定績效工資在員工個人之間的分配，起到激勵員工的作用。

2.2確定考核體系

選擇合理考核的指標(biāo)，給績效工資的制定以及合理發(fā)放建立依據(jù)，要選擇員工工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)來進行評價。這個標(biāo)準(zhǔn)需要員工與管理人員進行充分的溝通和協(xié)商，對各項目標(biāo)達成協(xié)議。

2.3考核與激勵緊密結(jié)合

考核是對員工獎罰的主要依據(jù)，也是激勵機制的重要組成部分，所以，考核的結(jié)果決定績效工資的分配，才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。經(jīng)過考核對表現(xiàn)好的員工進行獎勵，獎勵績效向上浮動，對考核結(jié)果不合格的員工進行有針對性的強化培訓(xùn)。做到考核與激勵的有機結(jié)合，發(fā)揮員工的潛力，提高工作效率。

3考核評價方案

3.1考核目標(biāo)

考核制度的建立的目的不僅僅是為了獎勵性績效的分配，最終目的是通過績效考核這種手段，將職工的利益和單位的利益捆綁在一起，調(diào)動職工的積極性，讓員工的績效發(fā)揮體現(xiàn)在單位利益逐步提升，單位目標(biāo)最終實現(xiàn)上來。

績效考核工作不僅僅是人事部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程?？冃Э己说慕Y(jié)果涉及利益分配的問題，需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，與其他部門管理者和員工的配合，否則，績效考核工作的執(zhí)行就很有可能會停滯不前或是流于形式。

3.2考核內(nèi)容

以績效為中心，評價員工對單位做出的貢獻，并以此得到相應(yīng)的報酬。根據(jù)考核的目標(biāo)，對員工進行行為考核與業(yè)績考核。行為考核主要包括品行考核與紀(jì)律考核。

業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，根據(jù)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，對不同的部門應(yīng)該采取定性和定量相結(jié)合的考核方式，選取不同的業(yè)績考核指標(biāo)。對于項目生產(chǎn)部門，應(yīng)根據(jù)單位經(jīng)營目標(biāo)確定逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的指標(biāo)，對于機關(guān)管理部門則可以通過職位說明書或崗位職責(zé)說明確定職工的工作內(nèi)容。通過這種方法得到的考核指標(biāo)就是每個人最主要的且必須完成的工作。

3.3考核指標(biāo)的確定

生產(chǎn)技術(shù)部門可以根據(jù)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值、工作效率、工作質(zhì)量、個人技能、工作態(tài)度、團隊合作精神等考核指標(biāo)打分，機關(guān)管理部門可根據(jù)實際工作內(nèi)容的完成情況與服務(wù)態(tài)度等考核指標(biāo)打分。根據(jù)不同側(cè)重點賦予相應(yīng)的權(quán)重，進行計算。

3.4考核周期

職工績效考核時間受到獎勵績效發(fā)放周期、工作任務(wù)完成周期以及員工的工作性質(zhì)的影響。根據(jù)實際情況，一年一考核可能太少，而且不能對員工的工作起到經(jīng)常鼓勵和刺激的作用。因此在績效考核標(biāo)準(zhǔn)確之后，可以對管理人員實行按月、按季考核。技術(shù)人員每完成一個項目后也可以進行績效評價，這就為獎勵性績效的分配提供了準(zhǔn)確的信息，也可以使員工及時了解自己工作情況。

3.5考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果除了與獎勵性績效掛鉤，還可與職稱的聘用、職務(wù)的晉升聯(lián)系，使考核結(jié)果與職工的切實利益最大限度地聯(lián)系起來，提高職工的工作積極性。

4結(jié)論

民主、公平、公開作為考核的生命線，應(yīng)當(dāng)盡量將工作量化，職工與單位進行充分的溝通和協(xié)商確定工作指標(biāo)，對各個標(biāo)準(zhǔn)、分值、權(quán)重達成協(xié)議，確保考核的科學(xué)性與公正性。由于作者認(rèn)識水平有限，本文還有許多地方尚值得商榷，希望能起到拋磚引玉的作用，進一步完善考核評價機制。