淺談事業(yè)單位績效考核方法的改進(jìn)

汪美萍

摘要：近年來，大多數(shù)事業(yè)單位普遍引入了績效管理和績效考核機(jī)制，從而較好地調(diào)動(dòng)了人員的積極性，推動(dòng)了各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。但目前績效管理和績效考核仍處于探索階段，其缺陷和不足之處仍需不斷改進(jìn)。文章對(duì)事業(yè)單位推行績效考核的積極作用和有待改進(jìn)的問題進(jìn)行了剖析，提出了一些改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對(duì)被考核者的工作成績和工作效率的考察、評(píng)估，并將考核結(jié)果回饋給被考核者的過程。

績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評(píng)價(jià)與提升員工工作業(yè)績的最常用的方法?？冃Ч芾砗涂冃Э己俗钤鐟?yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升工作效率。。但績效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的負(fù)面影響。本文擬就績效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績效考核的作用

績效考核的應(yīng)用范圍十分廣泛。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的晉升、降職、調(diào)配等項(xiàng)具體工作，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢(shì)和長處，劣勢(shì)和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應(yīng)用于員工評(píng)價(jià)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工今后的發(fā)展指明前進(jìn)的方向。具體地講，績效考核有以下幾個(gè)方面的積極作用：

（一） 績效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標(biāo)是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個(gè)員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整。

（二）績效考核是發(fā)放績效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績效考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績效工資的 30% 作為每年績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)基金。完成績效考核指標(biāo)的拿全獎(jiǎng)； 完不成指標(biāo)的按比例扣獎(jiǎng)；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎(jiǎng)。發(fā)揮了既獎(jiǎng)勵(lì)“快?！?，又鞭打“慢牛”的促進(jìn)作用，從而較好地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

（三）績效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設(shè)置了考核指標(biāo)，并輔之以具體的考核細(xì)則，這就使員工明確了自己的工作目標(biāo)，以及完成工作目標(biāo)的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達(dá)到工作目標(biāo)的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產(chǎn)生了“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”的激勵(lì)效應(yīng)。

二、事業(yè)單位績效考核的弊端

如前所述，績效考核可較好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保完成本單位的工作任務(wù)，這是應(yīng)當(dāng)充分肯定的。但績效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過近幾年來參與績效考核的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)績效考核存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）不能人人平等

由于指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對(duì)一部分人有利的一些因素和指標(biāo)可能被忽視了，而對(duì)另一部分人不利的一些因素和指標(biāo)卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產(chǎn)生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)國家和一個(gè)民族長盛不衰的不竭動(dòng)力，也是一個(gè)單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標(biāo)上，這對(duì)一個(gè)單位來說，無疑是必要的。但對(duì)于有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新性工作將會(huì)受到壓制，不利于改進(jìn)工作和單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績效考核弊端的措施

（一）認(rèn)真分析考核方案的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷修訂完善考核方案

績效考核方案不能一成不變，而應(yīng)不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結(jié)束后，都要對(duì)上一年度的考核方案進(jìn)行分析研究，在分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，對(duì)下一年度的考核方案進(jìn)行修改增刪，以適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的需要。需要強(qiáng)調(diào)指出的是： 我們必須維護(hù)考核方案的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，只能在一個(gè)考核周期（ 一般為一年） 結(jié)束后才能對(duì)考核方案進(jìn)行修改。不能在中途隨意修改，更不能因?yàn)榭己朔桨赣腥秉c(diǎn)，就在考核結(jié)束時(shí)輕率地否定考核結(jié)果，或者另起爐灶，再搞一套指標(biāo)對(duì)已經(jīng)過去的階段重新進(jìn)行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。除十分明顯的個(gè)別錯(cuò)誤不能將錯(cuò)就錯(cuò)，應(yīng)進(jìn)行個(gè)別修改外，一般都應(yīng)兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設(shè)計(jì)考核方案過程中，必須充分考慮考核指標(biāo)的權(quán)重性

這是一個(gè)關(guān)系到考核是否公平的重要問題。如果不考慮指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，就會(huì)給被考核發(fā)出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，有的人就會(huì)把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無關(guān)緊的工作，導(dǎo)致影響全局的重要指標(biāo)被忽視。其危害是十分嚴(yán)重的。

因此，對(duì)那些影響全局的重要指標(biāo)，必須加大考核分值； 對(duì)于那些十分重要的關(guān)鍵指標(biāo)，則要設(shè)計(jì)成否決指標(biāo)。如果否決指標(biāo)沒有完成，其它指標(biāo)完成的再好，也要實(shí)行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務(wù)的順利完成。

（三）加大考核指標(biāo)的過程監(jiān)控力度，確保完成考核指標(biāo)

個(gè)別單位和少數(shù)員工由于多年來養(yǎng)成的惰性，對(duì)績效考核往往不夠重視，導(dǎo)致期末考核時(shí)被扣分、被處罰。解決這類問題的辦法是： 加強(qiáng)過程監(jiān)控，在每個(gè)考核周期的中后期，對(duì)被考核單位和被考核者進(jìn)行一次“預(yù)考”。發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)敲響警鐘，促使其盡快改進(jìn)； 發(fā)現(xiàn)重大問題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時(shí)秋后算賬，木已成舟，對(duì)工作造成不應(yīng)有的損失。

我國的企業(yè)從改革開放之初，就開始實(shí)行績效管理和績效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績效管理和績效考核，是在近幾年才開始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績效管理和績效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來會(huì)對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生明顯的實(shí)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬容，唐燕，奚益群.上海市某三級(jí)甲等醫(yī)院醫(yī)師的績效考核滿意度研究[J].中國衛(wèi)生資源，2015（2）：123-126.