管理之道 惟在用人

文／劉柳

管理之道 惟在用人

文／劉柳

用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。

企業(yè)不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志，也是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能否將企業(yè)“引航前行”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關(guān)鍵條件。人才就是效率，人才就是財(cái)富，管理之道，惟在用人，人才是事業(yè)的根本。

企業(yè)如何選人

“世有伯樂(lè)而后有千里馬，千里馬常有而伯樂(lè)不常有”。這句話說(shuō)明了識(shí)才的重要性。用才必先識(shí)才，識(shí)才是為了更好地用才。企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。其實(shí)，企業(yè)諸多產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、服務(wù)等方面出現(xiàn)的問(wèn)題，實(shí)則都是人的問(wèn)題，解決這些問(wèn)題的根本還是要先找對(duì)人。

聯(lián)想集團(tuán)有個(gè)戰(zhàn)略叫：搭班子，帶隊(duì)伍，定戰(zhàn)略。前面兩個(gè)都是關(guān)于人的，事實(shí)上，戰(zhàn)略也是人定的，并且是由于執(zhí)行層面的人來(lái)推動(dòng)。所以公司運(yùn)營(yíng)的結(jié)果最終都得從如何選人、用人、育人、留人方面思考。隨著這些年社會(huì)的發(fā)展變化，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)偏年輕化，學(xué)歷更高，生長(zhǎng)環(huán)境更優(yōu)越，經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜后，企業(yè)遭遇的問(wèn)題比以往都更具挑戰(zhàn)性。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是從無(wú)到有，從小到大，而這個(gè)過(guò)程一定是人將資源整合的一個(gè)過(guò)程。在用人這個(gè)問(wèn)題上，眾說(shuō)紛紜，其實(shí)如何用人這個(gè)問(wèn)題是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的員工，用的方法都會(huì)有區(qū)別，很多觀念是必須不斷地更新以符合公司發(fā)展用人的需求。比如：企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)人很難招？有的人能力不行，有的人待遇要求比較高，有的人看的行用時(shí)就是不好使，其實(shí)，如果放棄挑剔的心態(tài)去招人的時(shí)候我們才能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。

新員工到公司后開(kāi)始是需要適應(yīng)環(huán)境的，很多員工的離職是在進(jìn)入企業(yè)的前兩個(gè)月就決定的。很多公司是找來(lái)人就讓人上崗，結(jié)果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，越用越覺(jué)得不合適。有的公司是干脆連內(nèi)部的流程和制度都沒(méi)有，人來(lái)了都不知道干什么？怎么干。這樣導(dǎo)致人的能力無(wú)法正常發(fā)揮。優(yōu)秀企業(yè)是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麥當(dāng)勞、肯德基這樣的企業(yè)，具備強(qiáng)大的培訓(xùn)與復(fù)制能力，無(wú)論什么樣的人在他們那里培訓(xùn)幾天馬上可以勝任工作崗位。而很多公司的崗位換了很多人都沒(méi)有人合適，那么就有可能是崗位的設(shè)置出現(xiàn)了問(wèn)題。

優(yōu)秀的人才往往天生具備一定的素質(zhì)，企業(yè)在招聘的時(shí)候就要做好崗位的分析，這個(gè)人是找來(lái)做什么？應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？如果做好了可以繼續(xù)往哪方面發(fā)展？但實(shí)際上很多企業(yè)往往教條于人員的待遇，對(duì)人的內(nèi)在素質(zhì)要求不高。甚至企業(yè)的管理人員本身對(duì)人的問(wèn)題就存在偏見(jiàn)。

有的企業(yè)認(rèn)為員工就是成本，所以總是跟員工斤斤計(jì)較，結(jié)果可想而知，要么無(wú)法經(jīng)營(yíng)下去，要么人才流失，業(yè)務(wù)下滑。有的企業(yè)負(fù)責(zé)人看人的時(shí)候總是注意表層，什么員工形象好就是好員工，員工打小報(bào)告就是忠誠(chéng)負(fù)責(zé)任，員工加班就是敬業(yè)等一些非常傳統(tǒng)的人事觀念。表面上看這些是合理的，其實(shí)，這也都是過(guò)時(shí)的，現(xiàn)在的觀念認(rèn)為時(shí)間長(zhǎng)短不代表忠誠(chéng)，有可能他在別的地方無(wú)立足之地，在你這里高枕無(wú)憂。

一個(gè)三年給企業(yè)創(chuàng)造3萬(wàn)價(jià)值的人，和一個(gè)月給企業(yè)創(chuàng)造3萬(wàn)元價(jià)值的人，如果認(rèn)為第一個(gè)忠誠(chéng)，那么企業(yè)就會(huì)有很多這種“無(wú)能之輩”；一個(gè)人偶爾加班可以理解為工作強(qiáng)度短期大，負(fù)責(zé)任，但是天天加班一定是學(xué)習(xí)能力，溝通能力，統(tǒng)籌能力有問(wèn)題，計(jì)劃能力，協(xié)調(diào)能力和自我提升不足才會(huì)這樣，否則，為什么不可以提前呢？這就好比考試，最后交卷就是負(fù)責(zé)任，好學(xué)生嗎？其實(shí)看結(jié)果就好了，能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的不加班的才是好員工，這樣的員工崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的機(jī)會(huì)。

看人問(wèn)題的時(shí)候不能都把問(wèn)題放到對(duì)方身上，就像審犯人一樣的心態(tài)是不好的，也不能有急功近利的心態(tài)，人家來(lái)了必須馬上就干出什么結(jié)果。因?yàn)檫@樣看的時(shí)候本身對(duì)于新人不公平，很多事情都需要協(xié)調(diào)與適應(yīng)，很多時(shí)候公司內(nèi)部流程，制度和文化就有問(wèn)題，需要從根本上去考慮問(wèn)題。

要學(xué)會(huì)用欣賞的眼光看人。很多時(shí)候我們的一些觀念束縛著我們，比如疑人不用，用人不疑，事實(shí)呢，老板往往邊用邊疑，而且不放權(quán)，這種不信任的文化，別人一定有所感覺(jué)在，這時(shí)候一些親信往往也很挑剔新人，一是怕威脅自己的位置，二是狹隘的負(fù)責(zé)任的心態(tài)，害怕承擔(dān)責(zé)任的心態(tài)。其實(shí)人都是被欣賞出來(lái)，相信出來(lái)的，如果企業(yè)里總是存在不可信的員工，問(wèn)題的根本原因不在于個(gè)人，而在于企業(yè)的用人管理制度環(huán)節(jié)上。好的制度讓壞人變好人，壞的制度讓好人變壞人，不要把員工當(dāng)成工具和成本，高層并非要高高在上，更要俯下身子，為公司創(chuàng)造財(cái)富的員工，給予服務(wù)和支持。如此，企業(yè)的優(yōu)秀人才會(huì)越來(lái)越多。

企業(yè)在用人的時(shí)候一定要有業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，不要無(wú)端的設(shè)立很多道德標(biāo)準(zhǔn)。除非企業(yè)有明確的文化價(jià)值觀，或相關(guān)的制度。否則，不要對(duì)人求全責(zé)備，比如員工業(yè)績(jī)好了不允許小驕傲一下，不要說(shuō)員工太強(qiáng)勢(shì)了；員工為了計(jì)算業(yè)績(jī)跟公司認(rèn)真計(jì)算提成，千萬(wàn)別認(rèn)定員工格局不夠，心胸狹窄。如果這樣的話企業(yè)最后一定是很平庸的。企業(yè)必須可以包容優(yōu)秀的人才，其實(shí)越有才的人越有個(gè)性，思想越多，當(dāng)然要及時(shí)制止一些不好的思想在企業(yè)內(nèi)傳播，但是絕對(duì)不要轉(zhuǎn)化成為公司政治。優(yōu)秀的可以創(chuàng)造業(yè)績(jī)的員工走后，留一幫聽(tīng)話的企業(yè)也終將出現(xiàn)問(wèn)題。

老板用人策略

一種是用耳朵聽(tīng)，另一種是用耳朵聽(tīng)也用眼睛看，還有一種是用耳朵聽(tīng)用眼睛看更用心看。有的老板只會(huì)看人，而且看得都是表面文章，什么加班了，工作報(bào)告了；有的喜歡聽(tīng)，聽(tīng)小報(bào)告；其實(shí)，金無(wú)足赤，人無(wú)完人，每個(gè)人都會(huì)有缺點(diǎn)，其實(shí)只要幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)，就是優(yōu)秀人才。所以只要是非原則方面的問(wèn)題，比如財(cái)務(wù)問(wèn)題，拉幫結(jié)派等都是可以不必過(guò)于認(rèn)真的。

用人到底用什么？很多公司就是把人找來(lái)了，培訓(xùn)一下就完事了，然后干什么樣給多少？其實(shí)這是很不科學(xué)的。我們一定要看到人員的素質(zhì)，人才的本質(zhì)。優(yōu)秀的企業(yè)就是可以把人的能力轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)。用的是人的腦，身和心。優(yōu)秀的人才也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任，用心的人，他不但每天身體到公司上班，還會(huì)站到公司，客戶角度去思考問(wèn)題，并自己思考解決的辦法，然后將自己的目標(biāo)，計(jì)劃與執(zhí)行有效結(jié)合，給企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值來(lái)的人。所以，老板只需要觀察是否在用心為公司，是否肯動(dòng)腦？人是否勤奮的一些大的問(wèn)題。而且員工的技能提升是企業(yè)的責(zé)任，員工的忠誠(chéng)度教育也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的。

員工的忠誠(chéng)度

所謂“忠誠(chéng)”，廣義上指對(duì)所發(fā)誓效忠的對(duì)象（國(guó)家、人民、事業(yè)、上級(jí)）、朋友（盟友）、情人（愛(ài)人）或者親人（親戚）等真心誠(chéng)意、盡心盡力，沒(méi)有二心：忠誠(chéng)可靠、忠誠(chéng)勇敢對(duì)祖國(guó)無(wú)限忠誠(chéng)。忠誠(chéng)代表著誠(chéng)信、守信和服從。企業(yè)和老板要求員工忠誠(chéng)，必須首先弄明白員工為什么要對(duì)你忠誠(chéng)。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)不像對(duì)父母的忠誠(chéng)是生來(lái)具有的，不像對(duì)國(guó)家、人民的忠誠(chéng)是一種信仰，也不像對(duì)自己事業(yè)的忠誠(chéng)那樣執(zhí)著。員工與老板之間大多只不過(guò)是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，隨時(shí)都可以重組或解散。員工對(duì)企業(yè)和老板的忠誠(chéng)，是要靠老板培養(yǎng)出來(lái)的。

培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，第一要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同；第二要培養(yǎng)員工與老板之間的感情。第三要提高員工待遇，花錢(qián)來(lái)“收買(mǎi)”忠誠(chéng)。第四要提高員工對(duì)企業(yè)和老板的滿意度。就是要使員工像家庭成員一樣歸順于你并投入力量發(fā)展事業(yè)。