民營企業(yè)薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的重要性

趙思偉

摘要：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，是人力資源管理的重點和核心工作，對于人才的吸引、保留和激勵起著至關(guān)重要的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段，制定科學的薪酬管理制度，是關(guān)系到企業(yè)效益提升的關(guān)鍵手段。因此，科學合理的企業(yè)薪酬管理制度，能達到最佳的激勵效果，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；薪酬制度改革；存在問題；解決方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調(diào)勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規(guī)定的社會保險和公積金及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業(yè)向員工提供的報酬形式上來看，我國企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來，等于跋著腳走路，導致員工滿意度不高，不利于企業(yè)業(yè)績的提升和企業(yè)文化建設。

薪酬關(guān)系到組織目標和個體目標的實現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項，因此，企業(yè)必須也應該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對最高管理層和人力資源主管而言，當他們在進行薪酬決策，確立指導性原則進而制定薪酬計劃時，必須使這一計劃從“戰(zhàn)略上”適應企業(yè)的目標，使之方向準確且明確，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面，在進行薪酬體系具體設計之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業(yè)戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系適合本企業(yè)。

二、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國民營企業(yè)實行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

2.對薪酬界定的程序公平關(guān)注不多

一般地說，民企經(jīng)營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次——各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

4.薪酬計量方法陳舊

大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)，但相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場?！?/p>

5.為優(yōu)秀員工的突出來樹立典范

很多民營企業(yè)以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距，確能體現(xiàn)員工給公司帶來成績的差距，這種做法確實能達到樹立典范的作用。但是，年終員工評優(yōu)與績效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業(yè)存在很大的自主性，績效考核并沒有嚴格執(zhí)行。老板的一句話，就肯定了一個人。況且，員工之間績效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會導致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果，最終只能導致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、完善和重構(gòu)多元化的薪酬制度

1.按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機制。通過崗位（職位）評價，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

2.按績定酬，實行業(yè)績工資制

薪酬設計要點在于：“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業(yè)務指標而進行的獎勵即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如：銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如：期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。

3.按市場工資價位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據(jù)有關(guān)政策和當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議（包括：工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等）的形式實行協(xié)議工資制。

4.允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應的報酬

針對部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務、科教培訓、科研開發(fā)等活動，并獲取相應報酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、提高員工薪酬的滿意度有效措施

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

1.建立完善的績效考核體系

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

2.提高管理者的認識

管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調(diào)查了解員工的實際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

3.確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。

4.建立有效的溝通機制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5.合理設計工資結(jié)構(gòu)

企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

參考文獻：

[1]鄭文山.欠發(fā)達地區(qū)人才薪酬滿意度提高策略的研究[J].經(jīng)濟師.2010年（8）

[2]李玥.我國上市金融企業(yè)高管薪酬思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010年（15）

[3]許海晏，曹鍵.關(guān)于國有金融企業(yè)高管薪酬制定的思考[J].商業(yè)時代.2010年（03）

[4]李淵博.金融上市公司高管薪酬探析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2010年（02）

[5]徐浩.淺析我國金融業(yè)上市公司高管薪酬的決定因素[J].地方財政研究.2010年（10）