分類治理視角下國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

曲 亮， 馬 帥， 張書(shū)元

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院， 浙江 杭州 310018)

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分類治理視角下國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

曲 亮， 馬 帥， 張書(shū)元

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院， 浙江 杭州 310018)

國(guó)有企業(yè)分類治理是現(xiàn)階段國(guó)企改革的關(guān)鍵舉措之一。文章以“國(guó)有企業(yè)分類治理”為研究視角，基于2010—2014年244家國(guó)有上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了國(guó)有企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)的有效性，進(jìn)而提出國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)思路。研究結(jié)果顯示：總體而言，高管薪酬與國(guó)有企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，但該結(jié)果在公益類國(guó)企樣本中得不到支持，而在商業(yè)類國(guó)企中結(jié)果顯著。除此之外，在不同類型國(guó)企中，國(guó)有股比例、獨(dú)立董事比例等因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也存在顯著差異。因此，國(guó)有企業(yè)分類治理存在現(xiàn)實(shí)合理性，研究結(jié)論為我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理改革提供了理論支持和決策依據(jù)。

國(guó)有企業(yè)； 分類治理； 高管薪酬； 薪酬激勵(lì)； 公益類； 商業(yè)類

一、引 言

國(guó)有企業(yè)改革始終是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中的重要內(nèi)容，經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，國(guó)有企業(yè)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，經(jīng)營(yíng)效率得到了較大提升，中央直屬的國(guó)有企業(yè)2002—2012年間，經(jīng)營(yíng)收入增長(zhǎng)率為20.9%，進(jìn)入全球500強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)從11家上升至42家，成果斐然。但是伴隨國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，高管的薪酬激勵(lì)問(wèn)題一直制約著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，高管如果得不到有效的激勵(lì)，不僅缺乏工作的積極性，而且容易引發(fā)高額在職消費(fèi)、濫用職權(quán)、貪污腐敗等一系列問(wèn)題。黨的十八大以來(lái)，中央改革領(lǐng)導(dǎo)小組提出了全面深化國(guó)有企業(yè)改革的戰(zhàn)略，積極發(fā)展混合所有制，引入社會(huì)資本，并著眼于國(guó)企功能定位提出了分類改革的戰(zhàn)略方針，改變了過(guò)去國(guó)企改革的“一刀切”的局面。不同國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的政策目標(biāo)的不同，必然需要不同的機(jī)制來(lái)激勵(lì)和約束高管行為，但是具體的實(shí)施方案還尚未出臺(tái)，缺乏操作性的制度設(shè)計(jì)。事實(shí)上，高管作為國(guó)有企業(yè)中的代理人，承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)決策的重要責(zé)任，政府作為全民所有的國(guó)有資本的委托代表，又有著委托人和監(jiān)管者的雙重身份，常常存在著“越位”與“缺位”現(xiàn)象，形成了更加復(fù)雜的委托—代理關(guān)系，導(dǎo)致高額的代理成本，影響企業(yè)發(fā)展。因此，研究在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，如何針對(duì)不同類型國(guó)有企業(yè)，設(shè)計(jì)國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制，減少代理成本，對(duì)于中國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理改革具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)有企業(yè)改革是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，關(guān)乎國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的穩(wěn)定和民生福祉。1978年以來(lái)，國(guó)有企業(yè)先后經(jīng)歷了若干次重大改革，從原來(lái)的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，到后來(lái)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，再到黨的十八大的全面深化改革，國(guó)有企業(yè)正朝著從行政型治理到經(jīng)濟(jì)型治理的方向發(fā)展[1]。現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)治理問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)制度下基于委托—代理關(guān)系的公司治理問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的所有者是全體國(guó)民，國(guó)家代表人民行使資產(chǎn)所有權(quán)職能，各級(jí)政府又代替國(guó)家行使出資人職責(zé)，將資產(chǎn)管理委托給國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)，多層次的委托—代理關(guān)系必然導(dǎo)致所有者缺位以及委托人合謀問(wèn)題[2]。而國(guó)有企業(yè)的代理人并非嚴(yán)格意義上企業(yè)家，是“政治人”和“道德人”，把經(jīng)營(yíng)國(guó)有企業(yè)作為政治升遷的跳板，導(dǎo)致更加嚴(yán)重的企業(yè)效率低下和高額的代理成本。國(guó)有企業(yè)的代理成本主要體現(xiàn)在代理人通過(guò)種種方式損害委托人利益(如高額的在職消費(fèi))以及由于信息不對(duì)稱所造成的隱瞞經(jīng)營(yíng)狀況、逃避責(zé)任和以權(quán)謀私[3]。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)國(guó)有企業(yè)的代理成本，相當(dāng)于60%～70%的利潤(rùn)潛力[4]。如何通過(guò)設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，降低代理成本，提高企業(yè)運(yùn)行效率，是國(guó)企改革的重中之重。

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)上市公司的高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題做了大量相關(guān)研究。Murphy(1985)[5]研究發(fā)現(xiàn)，銷售額、股票變動(dòng)、股票指數(shù)等公司績(jī)效指標(biāo)與公司高管薪酬和延期股票期權(quán)有呈正相關(guān)關(guān)系。Gibbons & Murphy(1990)[6]以公司績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效為自變量，以高管薪酬為因變量，研究結(jié)果表明高管薪酬與市場(chǎng)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，而與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Leonard(1990)[7]研究發(fā)現(xiàn)，擁有長(zhǎng)期經(jīng)理人激勵(lì)計(jì)劃的公司，較沒(méi)有激勵(lì)計(jì)劃的公司而言，其股權(quán)回報(bào)率更高。國(guó)內(nèi)學(xué)者也做了相應(yīng)的研究，但未能達(dá)成一致的結(jié)論。耿明齋(2004)[8]對(duì)200家上市公司高管薪酬和公司業(yè)績(jī)進(jìn)行了深入分析，發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為導(dǎo)致這種結(jié)果的根本原因是上市公司沒(méi)有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則相匹配的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。諶新民、劉善敏(2003)[9]通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者任職情況、薪酬結(jié)構(gòu)和公司績(jī)效的相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn)了同樣的問(wèn)題，并建議建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，完善上市公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制。胡婉麗等(2004)[10]以生物制藥公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距也與績(jī)效顯著正相關(guān)，高管持股與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)但不顯著，建議改善上市公司股權(quán)激勵(lì)的成本和效果。高雷、宋順林(2007)[11]采用面板數(shù)據(jù)模型和平均模型相結(jié)合的方法，證明了高管人員持股與公司績(jī)效是顯著正相關(guān)的。由于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)等很多方面存在著差異，許多學(xué)者在研究高管薪酬問(wèn)題時(shí)將國(guó)企和民企進(jìn)行對(duì)比分析研究，如劉紹娓、萬(wàn)大艷(2013)[12]就實(shí)證研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。結(jié)果表明，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，但隨著高管持股的增多，民營(yíng)企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度更高，在國(guó)有企業(yè)中則相反。

隨著國(guó)有企業(yè)改革的推進(jìn)以及國(guó)企高管丑聞的日益增多，國(guó)企高管薪酬激勵(lì)與約束問(wèn)題成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)逐漸從上市公司樣本中剝離出來(lái)。研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者普遍存在著薪酬自定、消費(fèi)混亂、激勵(lì)不足、約束不利等問(wèn)題[13]。而國(guó)有企業(yè)存在的薪酬管制，使在職消費(fèi)成為國(guó)有企業(yè)管理人員的替代性選擇[14]。國(guó)有企業(yè)通過(guò)支付現(xiàn)金股利卻可以顯著降低國(guó)企高管的在職消費(fèi)[15]。這說(shuō)明，一味地實(shí)行薪酬管制，追求平均主義，打擊了國(guó)企高管的積極性，最終會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人通過(guò)其他方式來(lái)獲得滿足，從而降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。國(guó)企高管不但是“行政人”，更是“經(jīng)濟(jì)人”，在約束其行為的同時(shí)，也需要通過(guò)適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)手段增加其積極性。新中國(guó)成立以后，我國(guó)國(guó)企經(jīng)理人激勵(lì)制度經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變的過(guò)程，從單一工資制到租賃承包制，再到現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的多元化薪酬激勵(lì)制，如年薪、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、股票期權(quán)等。劉仲文、劉迪(2009)[16]以央企為樣本，通過(guò)因子分析和主成分分析得出體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合指標(biāo)后與高管持股做相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒(méi)有高度的相關(guān)性。燕春(2008)[17]認(rèn)為，年薪制和股票期權(quán)制在中國(guó)發(fā)育并不健全的經(jīng)理人市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系下，并不能發(fā)揮很好的作用，并主張用“經(jīng)濟(jì)附加值EVA薪酬制”來(lái)作為激勵(lì)手段。陳其安等(2013)[18]通過(guò)模型和實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，提高經(jīng)營(yíng)者持股比例，能夠有效抑制經(jīng)營(yíng)者過(guò)度投資行為。馮根福、趙玨航(2012)[19]基于合作博弈的視角，通過(guò)建立Nash討價(jià)還價(jià)模型和實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)管理者持股比例與在職消費(fèi)存在替代關(guān)系，管理者持股比例的增加降低了在職消費(fèi)從而提高了企業(yè)績(jī)效。劉青松、肖星(2015)[20]基于國(guó)企高管“政商”雙重身份，研究了在晉升和薪酬激勵(lì)下的行為差異，發(fā)現(xiàn)政治晉升會(huì)激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而薪酬只會(huì)影響績(jī)效。以上是公司治理領(lǐng)域?qū)W者針對(duì)國(guó)企高管薪酬所做的研究，也有其他專業(yè)領(lǐng)域?qū)W者對(duì)該問(wèn)題作了研究。蔣建湘(2012)[21]提出我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬難以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)恢復(fù)其合理性，需要通過(guò)法律規(guī)制來(lái)保證國(guó)企高管薪酬合理性和約束不合理薪酬。例如，可以通過(guò)出資人代表派生訴訟啟動(dòng)薪酬審查來(lái)發(fā)揮法律的規(guī)制作用。

從以上文獻(xiàn)綜述分析來(lái)看，盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者從國(guó)企高管薪酬激勵(lì)的效果、薪酬結(jié)構(gòu)、隱形薪酬契約等多個(gè)方面做出了相應(yīng)的研究，但只是對(duì)所有國(guó)有企業(yè)的“籠統(tǒng)”研究。黨的十八大明確提出了深化國(guó)有企業(yè)改革的戰(zhàn)略，并隨后提出了分類治理的改革思路。2015年10月13日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十七次會(huì)議審議通過(guò)了《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見(jiàn)》。會(huì)議強(qiáng)調(diào)，根據(jù)主營(yíng)業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍，將國(guó)有企業(yè)界定為商業(yè)類和公益類。商業(yè)類國(guó)企以增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、放大國(guó)有資本功能、實(shí)現(xiàn)保值增值為目標(biāo)，按照市場(chǎng)化要求商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退；公益類國(guó)有企業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為目標(biāo)。不同類型的國(guó)有企業(yè)，由于其功能定位和社會(huì)目標(biāo)的不同，必然在代理人的監(jiān)管機(jī)制、考核和薪酬設(shè)計(jì)上存在著差異，而以往的研究只是定性地提出了分類治理的思路和建議，并沒(méi)有從定量的角度對(duì)分類治理做出相關(guān)檢驗(yàn)和分析，這也是本文的研究重點(diǎn)和貢獻(xiàn)所在。

基于以上分析，本文立足于分類治理的視角，利用國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)，定量研究了不同企業(yè)類型中國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，并提出了分類視角下國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的機(jī)制設(shè)計(jì)，為國(guó)有企業(yè)改革提供理論依據(jù)和政策支持，具有較強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮到國(guó)企分類改革從央企開(kāi)始以及央企的典型性，本文以央企旗下A股上市公司為樣本，選取了2010—2014年總共5年的面板數(shù)據(jù)。經(jīng)過(guò)篩選和剔除，最后截面上剩余244家上市公司，面板共計(jì)1 220個(gè)觀察值。數(shù)據(jù)來(lái)源于兩部分：一是國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)2010—2014年上市公司公開(kāi)披露的數(shù)據(jù)，二是從上市公司的年報(bào)中查找的數(shù)據(jù)。根據(jù)國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)文件，本文將樣本分為公益類和商業(yè)類兩大類，最終篩選出公益類國(guó)企74家，商業(yè)類國(guó)企170家。

2.變量設(shè)定

(1)被解釋變量。本文的被解釋變量為ROA、TQ、TR。TQ是企業(yè)總資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值之比，用來(lái)衡量企業(yè)成長(zhǎng)性；ROA為資產(chǎn)收益率，反映企業(yè)盈利能力；TR為息稅前利潤(rùn)率，是息稅前利潤(rùn)與企業(yè)總資產(chǎn)之比，反映了公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取收益的能力,可以彌補(bǔ)凈資產(chǎn)收益率不能有效反映財(cái)務(wù)杠桿不同形成的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)差異的缺陷。

(2)解釋變量。本文選取高管薪酬前三名的平均數(shù)(Salary)作為衡量高管薪酬激勵(lì)水平的指標(biāo)，并用CEO薪酬(CEO_salary)做了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(3)控制變量。影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效的因素是多方面的，參考前人的研究經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，本文控制了國(guó)有股比例(Staratio)、獨(dú)立董事比例(Indr)、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)(Meeting)、公司規(guī)模(Lnasset)、股權(quán)集中度(Top10)、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一(Duality)以及年度虛擬變量(Year)。具體的變量解釋如表1所示。

3.模型構(gòu)建

本文主要探究在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行分類后，不同類型國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的差異。本文設(shè)定如下回歸模型：

ROA/TQ/TRit=α0+β1Salaryit+β2Starationit+

β3Indrit+β4Meetingit+β5Lnassetit+

β6Top10it+∑Duality+∑Year+εit

(1)

其中，α0為常數(shù)項(xiàng)，β1～β6為變量的回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。主要變量定義見(jiàn)表1。

4.變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表可知，各企業(yè)TQ的差別較大，說(shuō)明國(guó)有上市公司的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)價(jià)值差異較大。息稅前利潤(rùn)率最小值為-6.35，最大值為8.47，說(shuō)明不同國(guó)企盈利水平存在較大差異，這可能與不同類型企業(yè)的功能定位有關(guān)，公益類國(guó)企分布于保障估計(jì)民生的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，盈利水平較差，投資回收期較長(zhǎng)；而商業(yè)類國(guó)企由于其壟斷地位以及高盈利水平，利潤(rùn)率較高。獨(dú)立董事比例均值為0.37，基本上都達(dá)到了證監(jiān)會(huì)1/3的最低要求，但仍有個(gè)別企業(yè)董事會(huì)建設(shè)不完善，出現(xiàn)0.23的最低獨(dú)董比例。在國(guó)有股比例方面，均值達(dá)到了43.26，且差異較大，說(shuō)明在不同類型的國(guó)有企業(yè)中，國(guó)有股比例是存在顯著差異的。在公益類國(guó)企中，由于其保障國(guó)計(jì)民生的特殊作用，其國(guó)有股比例可能相應(yīng)的較高，需要通過(guò)國(guó)家絕對(duì)控股來(lái)保證政府的控制力，而在商業(yè)類國(guó)企中，則鼓勵(lì)發(fā)展混合所有制，國(guó)有股比例相應(yīng)的會(huì)有所降低。高管薪酬方面差異較小且均值為14.29，這說(shuō)明在國(guó)有上市公司中，普遍存在高管薪酬過(guò)高的問(wèn)題。

表1 各變量定義及計(jì)算方法

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)全樣本檢驗(yàn)結(jié)果及分析

從全樣本結(jié)果(見(jiàn)表3)來(lái)看：總體而言，高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的盈利和成長(zhǎng)能力都有顯著的促進(jìn)作用，這與我國(guó)國(guó)企市場(chǎng)化改革的趨勢(shì)是相符的，高薪酬一定程度上會(huì)刺激高管更加努力的工作以求維持高薪酬水平；資產(chǎn)水平與TQ顯著負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明了當(dāng)前國(guó)有資產(chǎn)并沒(méi)有較好增值，公司成長(zhǎng)性較低；獨(dú)立董事比例與TQ正相關(guān)，說(shuō)明獨(dú)立董事比例的提高增強(qiáng)了市場(chǎng)投資者的信心，對(duì)公司價(jià)值有促進(jìn)作用。

表3 全樣本回歸結(jié)果

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%；括號(hào)中為標(biāo)準(zhǔn)誤。

(二)分組回歸檢驗(yàn)結(jié)果和分析

從分組回歸結(jié)果(表4)來(lái)看，對(duì)于公益類國(guó)企，高管薪酬無(wú)論與企業(yè)盈利能力還是與企業(yè)成長(zhǎng)性的相關(guān)關(guān)系都不顯著，但在商業(yè)類國(guó)企中系數(shù)都顯著且顯著性水平達(dá)到了1%。究其原因，商業(yè)類國(guó)企以盈利為目的，市場(chǎng)化運(yùn)作，高管薪酬與績(jī)效掛鉤且績(jī)效易度量，因此薪酬激勵(lì)對(duì)高管努力水平具有良好的促進(jìn)效果，有益于企業(yè)績(jī)效的提高。而公益類國(guó)企以服務(wù)社會(huì)為目的，政策性負(fù)擔(dān)較重，業(yè)績(jī)不易度量且項(xiàng)目投資回報(bào)周期較長(zhǎng)，往往高管任期結(jié)束也沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的項(xiàng)目進(jìn)展和回報(bào)，那么高管在位時(shí)即便獲得高額薪酬也不會(huì)努力工作而只求安穩(wěn)，因此在公益類企業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系不顯著。

表4 分組回歸結(jié)果——公益類與商業(yè)類對(duì)比

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%；括號(hào)中為標(biāo)準(zhǔn)誤。

同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在商業(yè)類國(guó)企中國(guó)有股比例與息稅前利潤(rùn)率和總資產(chǎn)利潤(rùn)率都顯著負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明國(guó)有股比例越高，商業(yè)類國(guó)企的盈利能力越差。國(guó)有股比例越高意味著政府對(duì)企業(yè)的控制力度越大，過(guò)多的政府干預(yù)不利于企業(yè)充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，且商業(yè)類國(guó)企所處的行業(yè)大多不存在行政壟斷，因此企業(yè)的盈利能力較差。商業(yè)類國(guó)企中獨(dú)立董事比例與TQ顯著正相關(guān)，說(shuō)明在市場(chǎng)化運(yùn)作的國(guó)企中，獨(dú)立董事比例的提高，有助于董事會(huì)健康運(yùn)作和企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的提高。在公益類國(guó)企中，獨(dú)立董事比例的系數(shù)并不顯著，這與公益類國(guó)企的企業(yè)性質(zhì)有關(guān)。公益類國(guó)企所處的行業(yè)關(guān)乎國(guó)計(jì)民生，這種特殊性決定了公益類國(guó)企需要政府絕對(duì)或相對(duì)控制，市場(chǎng)化治理機(jī)制并不能很好地發(fā)揮作用。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步提高本文研究結(jié)論的可信性，本文通過(guò)替換相關(guān)變量的方式來(lái)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由于CEO薪酬一定程度上反映了國(guó)企高管的薪酬水平，因此本文利用CEO薪酬(CEO_salary)代替高管平均薪酬(Salary)進(jìn)行檢驗(yàn)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

由檢驗(yàn)結(jié)果可知，CEO薪酬的系數(shù)在商業(yè)類國(guó)企中顯著為正，在公益類國(guó)企中則不顯著，其他變量的回歸結(jié)果也與前文類似。因此，穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果并沒(méi)有改變前文的研究結(jié)論，進(jìn)一步支持了本文的研究結(jié)論，表明高管薪酬激勵(lì)效果在兩類國(guó)企中存在著顯著差異。

注：*、**、***分別表示顯著性水平為10%、5%、1%；括號(hào)中為標(biāo)準(zhǔn)誤。

五、研究結(jié)論、啟示與展望

(一)研究結(jié)論

本文利用2010—2014年中央直屬國(guó)有上市公司的樣本數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)和分析了國(guó)有企業(yè)分類治理背景下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。本文先對(duì)全樣本進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，總體上國(guó)企高管薪酬水平與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。此外，本文將樣本分為公益類和商業(yè)類進(jìn)行分組回歸。結(jié)果顯示，不同類型國(guó)企中薪酬激勵(lì)效果存在著顯著差異。在公益類國(guó)企中，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；而在商業(yè)類國(guó)企中，高管薪酬激勵(lì)效果則十分明顯。另外，獨(dú)立董事比例、國(guó)有股比例等變量的系數(shù)顯著性在兩類國(guó)企中也存在著差異，證明企業(yè)類型對(duì)國(guó)有企業(yè)治理存在顯著影響。

研究結(jié)果表明，對(duì)于不同類型的國(guó)有企業(yè)，薪酬激勵(lì)效果存在著顯著差異。具體而言，公益類國(guó)有企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)效果較差；商業(yè)類國(guó)有企業(yè)中激勵(lì)效果則十分顯著。因此，針對(duì)不同類型的國(guó)有企業(yè)，需要設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高高管的積極性，最終提高企業(yè)績(jī)效。

(二)研究啟示

本文的研究結(jié)論對(duì)于堅(jiān)定不移地實(shí)施分類治理的戰(zhàn)略方針具有重要的意義和啟示。中國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)約束機(jī)制存在著的五大失衡：薪酬與公司業(yè)績(jī)的失衡—與業(yè)績(jī)脫鉤問(wèn)題；薪酬決定與監(jiān)管的失衡—自定薪酬問(wèn)題；短期與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的失衡—行為短視化問(wèn)題；個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)薪酬的失衡—公平問(wèn)題；薪酬與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的失衡—風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等問(wèn)題。本文基于分類治理的視角，針對(duì)以上五個(gè)方面的問(wèn)題提出國(guó)有企業(yè)分類治理中的高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制設(shè)計(jì)。

(1) 針對(duì)不同的國(guó)有企業(yè)，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。公益類企業(yè)以保障民生、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，該類企業(yè)除了擔(dān)負(fù)著國(guó)有資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)外，還承擔(dān)了政策性目標(biāo)，有時(shí)候?yàn)榱诉_(dá)成政策性目標(biāo)還面臨著虧損的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在考核公益類國(guó)企高管時(shí)，不應(yīng)該只根據(jù)企業(yè)盈利來(lái)評(píng)估，還要關(guān)注政策性目標(biāo)的完成情況以及產(chǎn)生的社會(huì)效益大小。商業(yè)類國(guó)企則完全市場(chǎng)化運(yùn)作，以股東利益最大化為目標(biāo)，此類企業(yè)高管考核應(yīng)完全以盈利水平為標(biāo)準(zhǔn)。

(2) 公益類企業(yè)高管的薪酬制定權(quán)可以由國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)掌控，商業(yè)類國(guó)企高管的薪酬則由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)決定。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)所有人缺位，導(dǎo)致企業(yè)中普遍存在著薪酬自定、薪酬與績(jī)效不掛鉤等現(xiàn)象，缺乏必要的規(guī)范。公益類企業(yè)涉及國(guó)計(jì)民生和社會(huì)穩(wěn)定，往往通過(guò)國(guó)有獨(dú)資或者國(guó)家絕對(duì)控股形式來(lái)確保企業(yè)的控制權(quán)。這類企業(yè)所在的行業(yè)也往往具有排他性經(jīng)營(yíng)權(quán)，處于絕對(duì)的市場(chǎng)壟斷地位，企業(yè)的業(yè)績(jī)不是高管努力所得，而是由于行政性壟斷導(dǎo)致。因此，公益類國(guó)有企業(yè)的高管薪酬應(yīng)該由國(guó)家制定和監(jiān)管，參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)制定。商業(yè)類國(guó)有企業(yè)的薪酬則應(yīng)與利潤(rùn)掛鉤，同時(shí)參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，由董事會(huì)最終決定薪酬方案。

(3) 制定長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少國(guó)企高管短視行為。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞通常由利潤(rùn)來(lái)評(píng)判，導(dǎo)致高管為了獲得較高的報(bào)酬而采取短視行為，盲目投資，最終損害了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。為了減少這種現(xiàn)象，應(yīng)該設(shè)計(jì)長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制，來(lái)促使高管注重企業(yè)未來(lái)的發(fā)展[22]。公益類國(guó)有企業(yè)可以采用任期激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制，如果高管在任期結(jié)束時(shí)達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，則給予相應(yīng)的任期獎(jiǎng)勵(lì)。否則，可以采取薪酬追回制度。與此同時(shí)，調(diào)整晉升機(jī)制，只有當(dāng)高管完成了一定長(zhǎng)度的任期且達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，才有晉升的資格。商業(yè)類國(guó)有企業(yè)則可以采取市場(chǎng)化的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股票期權(quán)、經(jīng)理人持股等，將高管的利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤，激勵(lì)高管努力提高企業(yè)績(jī)效。在這種情況下，商業(yè)類國(guó)企高管的薪酬水平可以不遵循國(guó)資委先前制定的國(guó)企高管負(fù)責(zé)人薪酬不能高于職工平均工資的12倍的政策約束，完全遵循多勞多得的原則。

(4) 設(shè)計(jì)多元化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，確定隱性薪酬與顯性薪酬的最優(yōu)組合。政府不斷出臺(tái)的國(guó)企高管薪酬規(guī)制政策表明，作為國(guó)有資產(chǎn)的委托人代表，政府存在著公平偏好以維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和降低因企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大所引起的消極影響。但政府的這種公平偏好必然會(huì)導(dǎo)致高管的效率低下和努力積極性減弱。針對(duì)不同類型的國(guó)有企業(yè)，設(shè)計(jì)顯性薪酬激勵(lì)與隱性薪酬激勵(lì)的最優(yōu)組合，豐富薪酬結(jié)構(gòu)和層次，就顯得十分關(guān)鍵。公益類國(guó)企為了維護(hù)社會(huì)公平，盈利水平可能長(zhǎng)期處于較低的狀態(tài)，由于社會(huì)公眾對(duì)于企業(yè)的政策性目標(biāo)完成情況并不能做出很好的評(píng)估，如果給高管太高的貨幣性薪酬，則可能會(huì)引起社會(huì)大眾的不滿。因此，公益類企業(yè)可以在基本的年薪加獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上，通過(guò)增加隱性報(bào)酬來(lái)提高經(jīng)理人的積極性，如政治升遷獎(jiǎng)勵(lì)等；商業(yè)類國(guó)企則以顯性薪酬為主，可采用年薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)等薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)員工持股計(jì)劃同樣可以提高職工的積極性。

(5) 建立完善的監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制，權(quán)責(zé)對(duì)等。國(guó)企高管的“不作為”和投機(jī)行為很大程度上是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)還沒(méi)有建立起完善的國(guó)企高管監(jiān)督和貢獻(xiàn)評(píng)估機(jī)制。對(duì)于公益類國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該切實(shí)發(fā)揮政府監(jiān)管和評(píng)估的角色，完善雙重監(jiān)事會(huì)制度，聘請(qǐng)經(jīng)濟(jì)、法律、金融等方面的專家，定期對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行檢查和評(píng)估，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)問(wèn)責(zé)；對(duì)于高管制定的決策，要及時(shí)審查和提出建議，避免高管的投機(jī)和損害國(guó)有資產(chǎn)的行為。同時(shí)，建立和完善專業(yè)薪酬委員會(huì)，通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的第三方咨詢顧問(wèn)提高委員會(huì)的薪酬設(shè)計(jì)能力，以此來(lái)加大國(guó)企高管的薪酬評(píng)估和制定。對(duì)于商業(yè)類企業(yè)，主要的監(jiān)管和評(píng)估來(lái)自于市場(chǎng)。通過(guò)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息透明度，完善企業(yè)信息披露機(jī)制，使社會(huì)大眾能夠及時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)行情況，對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行有效的監(jiān)督，提高社會(huì)輿論的影響力。同時(shí)，商業(yè)類國(guó)有企業(yè)的高管通過(guò)市場(chǎng)招聘而來(lái)，來(lái)自經(jīng)理人市場(chǎng)的壓力也會(huì)促使國(guó)企高管努力工作來(lái)避免被淘汰。

(三)研究展望

本文立足于國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略定位差異，實(shí)證考察了高管薪酬激勵(lì)的差異性程度，為國(guó)有企業(yè)分類治理提出了操作層面的具體策略，未來(lái)相關(guān)研究還可以從以下兩個(gè)方面加以深入探討。

1.立足董事會(huì)構(gòu)成進(jìn)一步解析高管薪酬的形成機(jī)制

中國(guó)國(guó)有企業(yè)公司治理轉(zhuǎn)型的總體趨勢(shì)是從“行政型”向“經(jīng)濟(jì)型”治理模式轉(zhuǎn)變，通過(guò)建立和健全內(nèi)外部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、高管任命與資源配置等核心決策的市場(chǎng)化機(jī)制。然而，中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)源自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下政府控制的生產(chǎn)單位，在改革的過(guò)程中難逃體制性與計(jì)劃性，政府行政權(quán)力往往通過(guò)多種渠道、多種方式對(duì)公司治理制度構(gòu)建發(fā)揮直接和間接的影響，這就使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部必然存在行政型權(quán)力與經(jīng)濟(jì)型權(quán)力并存的狀況，而董事會(huì)中行政型董事與經(jīng)濟(jì)型董事角色的劃分即為二元權(quán)力屬性的一個(gè)微觀表現(xiàn)。

在國(guó)有企業(yè)董事會(huì)的人員構(gòu)成中，一部分來(lái)源于本公司的黨組成員或者由國(guó)資委從其他政府部門(mén)選調(diào)或直接委派，他們?cè)谛惺孤殭?quán)過(guò)程中，往往代表更為宏觀的國(guó)家意志，完成國(guó)家政策性目標(biāo)和追求社會(huì)價(jià)值的最大化；另一部分董事是本公司管理層或外部市場(chǎng)具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)背景等人才，他們通常以追求企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的最大化為目標(biāo)。前者往往具有“準(zhǔn)官員”的特征，他們天然地?fù)碛泻軓?qiáng)烈的動(dòng)機(jī)追求政治上的職位晉升，因此薪酬作為激勵(lì)的一種方式就難以充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)所有高管的能動(dòng)性，因此要立足董事會(huì)內(nèi)部構(gòu)成思考薪酬激勵(lì)與晉升激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)的組合。

2.結(jié)合高管連鎖網(wǎng)絡(luò)審視社會(huì)化視角下的薪酬激勵(lì)

作為一個(gè)關(guān)系型社會(huì)，企業(yè)的社會(huì)資本和經(jīng)濟(jì)行為嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)中成員的傳播、協(xié)調(diào)和相互影響發(fā)揮作用。在中國(guó)的制度環(huán)境下，出于多樣性動(dòng)機(jī)，企業(yè)高管通常在至少一家企業(yè)同時(shí)擔(dān)任高管職位，國(guó)有企業(yè)由于集團(tuán)化發(fā)展程度高，高管在母子公司之間兼任現(xiàn)象更為普遍，由于連鎖高管的相互兼任而形成企業(yè)之間直接或間接的聯(lián)結(jié)關(guān)系，就會(huì)形成“高管連鎖網(wǎng)絡(luò)”。雖然高管連鎖網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)之間知識(shí)擴(kuò)散、資源獲取與信息交換帶來(lái)積極作用，但是對(duì)于高管個(gè)體而言就會(huì)形成薪酬的“攀比效應(yīng)”或“競(jìng)賽效應(yīng)”，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性加劇，直接會(huì)對(duì)內(nèi)部公平性帶來(lái)沖擊，薪酬的有效性會(huì)產(chǎn)生新的變化。因此，立足高管連鎖化的趨勢(shì)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的形成以及作用機(jī)制也是高管研究未來(lái)拓展的一個(gè)重要方向。

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(本文責(zé)編 王沈南)

Research on Compensation Incentives for Senior Executives in SOEs under Governance Classification Perspective

QU Liang, MA Shuai & ZHANG Shuyuan

(SchoolofBusinessAdministration,ZhengjiangGongshangUniversity,Hangzhou,Zhejiang310018,China)

The governance classification of state-owned enterprises (SOEs) is the key to the reform of SOEs at present. With the governance classification of SOEs as the research perspective, based on the data of 244 listed SOEs during the period from 2010 to 2014, this paper verifies the effectiveness of compensation incentives in the SOEs and further presents the compensation incentives mechanism for senior executives in the SOEs. The result shows that senior executives' compensation generally has a significantly positive correlation with corporate performance, which however fails to be supported in public-welfare SOEs while it shows a significant obvious result in the competitive SOEs. Besides, among different categories of SOEs, the factors such as the ratio of the state-owned shares, the ratio of independent directors, etc. also have obvious different impacts on corporate performances. Therefore, it is realistic and reasonable for governance classification of SOEs. The research conclusions can provide the theoretical support and decision-making basis for the governance classification of the SOEs in China.

state-owned enterprises (SOEs); governance classification; senior executive compensation; compensation incentives; public-welfare category; competitive category

10.16299/j.1009-6116.2016.06.009

2016--04--08

浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“S- C- P視角下民營(yíng)企業(yè)獨(dú)立董事價(jià)值評(píng)估體系研究：理論體系與浙江實(shí)踐”(15NDJC151YB)；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于策略互動(dòng)實(shí)驗(yàn)方法的大股東控制權(quán)私利形成機(jī)理研究：影響因素與倫理決策”(71272143)。

曲 亮(1980—)，男，遼寧大連人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：公司治理； 馬 帥(1991—)，男，山東臨沂人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向：公司治理； 張書(shū)元(1981—)，男，浙江桐鄉(xiāng)人，浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院/人事處講師，研究方向：公司治理。本文通信作者。

F224； F275

A

1009--6116(2016)06--0074--09