企業(yè)人力資源績效考核不足點(diǎn)及改進(jìn)

張碩

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘要經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場競爭愈加激烈，尤其是中國加入WTO，國內(nèi)中小企業(yè)競爭優(yōu)勢難以彰顯，生存和發(fā)展緩慢。市場競爭日趨激烈，企業(yè)競爭是人才的競爭，利用人力來獲取競爭優(yōu)勢是管理者和學(xué)者們的共識?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心問題，被企業(yè)所重視。但是企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中存在著諸多的問題，尤其在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施中更加明顯，導(dǎo)致績效考核的成效不大，因此，對企業(yè)績效考核體系展開研究顯得尤其重要。

關(guān)鍵詞人力資源績效考核不足

我國企業(yè)改革發(fā)展過程中，為提高競爭能力，努力探索如何建立有效績效考核與績效界定的績效考核體系，加強(qiáng)績效管理，但結(jié)果與預(yù)期偏差較大。如：績效考核無法體現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值，難以量化考核指標(biāo)，結(jié)果不科學(xué)不準(zhǔn)確；考核過程無法引起重視；最終應(yīng)用效果不佳，有效激勵(lì)存在難度等。在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性不高，導(dǎo)致核心員工跳槽，影響整體經(jīng)濟(jì)利益的提高。所以對企業(yè)來說，實(shí)施績效考核是有著深遠(yuǎn)意義的。

一、績效考核原則

公開的原則。最大限度減少考核者、被考核者對考核工作神秘感，通過協(xié)商來進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂，公開考核結(jié)果，促進(jìn)考核工作制度化。

客觀性原則?？陀^考核，切記主觀武斷。按個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。重視反饋的原則?？冃Э己撕螅Y(jié)果反饋給被考核者，聽取被考核者的自我評價(jià)，存在問題應(yīng)給予修改，互相信賴?？尚行院蛯?shí)用性原則，可行性應(yīng)考慮和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；潛在的問題分析?？己嗽瓌t以工作為重點(diǎn)，針對工作，不把與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，不涉及人員隱私。績效考核中，考核過程應(yīng)就事論事。重視時(shí)效性原則，績效考核是對所有成果形成綜合的評價(jià)，不能只取那些近期業(yè)績或比較突出的成果來代替績效進(jìn)行評估，要求績效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。

二、績效考核的主要方法及分析

分級法是按照被考核員工績效優(yōu)劣程度，確定相對等級的方法。量表績效考核是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級考核量表，對被考核者進(jìn)行考核。量表法只用數(shù)字不附文字，讓考核者勾選，最后加總可以得出考核結(jié)果。強(qiáng)制選擇法，避免考核者心理因素所造成的偏差，考核者參照被考核者狀況，逐條對比選擇，有效地降低個(gè)人偏見引起的考核結(jié)果偏差。此外，關(guān)鍵事件法，360績效考核法也是有效的績效考核方式，目的在于通過目標(biāo)的制定、評估鑒定、實(shí)現(xiàn)，激發(fā)成員的熱情，發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值和責(zé)任，并在工作中實(shí)行“自我控制”，更好地為實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理的缺點(diǎn)和考核缺點(diǎn)

受到規(guī)模資金限制，硬件落后，企業(yè)文化、管理方式落后的企業(yè)，企業(yè)職能部門劃分不夠科學(xué)、細(xì)致。部分企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門；人數(shù)少分工粗，管理停留在人情管理、經(jīng)驗(yàn)管理、盲目管理階段。企業(yè)管理人員多為親友關(guān)系，重要崗位任人唯親現(xiàn)象普遍，最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，既做財(cái)務(wù)又做市場營銷，既抓生產(chǎn)又抓管理，涉足所有業(yè)務(wù)，“家族化”“個(gè)人集權(quán)化"的管理問題突出；人才流失大，關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員工作強(qiáng)度高，容易跳槽，人才頻繁流動(dòng)。中小企業(yè)不具備獨(dú)立產(chǎn)品開發(fā)能力，有限的市場開拓能力，以“盈利”為唯一目標(biāo)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，業(yè)務(wù)更換頻繁。

企業(yè)在績效考核方面的問題主要是，沒有重視工作分析，企業(yè)在績效考核時(shí)，只為考核，績效考核只是單純作為一次性管理行動(dòng)。在績效考核過程中，基本上是領(lǐng)導(dǎo)制定指標(biāo)，以此作為考核的依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差等，直接影響企業(yè)績效考核的真實(shí)性。所以，注重企業(yè)內(nèi)部考核，績效考核不僅要重視企業(yè)內(nèi)部考核，也要重視考核與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。

四、績效考核改進(jìn)

組織和管理者應(yīng)做好工作分析，制定可行考核標(biāo)準(zhǔn)，賦予管理者獎(jiǎng)懲權(quán)力?？冃Э己说哪康氖菐椭鷨T工進(jìn)行績效改進(jìn)，改善，不斷改進(jìn)達(dá)到企業(yè)預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)須有全局觀念，全面考慮企業(yè)利益，加強(qiáng)協(xié)作，為其他部門的工作提供支持與服務(wù)。績效考核的重要條件是有效溝通，管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，績效考核是不斷地反饋溝通。是績效考核的靈魂，進(jìn)行有效績效溝通，切實(shí)參與到績效考核指標(biāo)的設(shè)定中來，激發(fā)員工工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立良好溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)反饋給被考核的員工，加強(qiáng)員工企業(yè)溝通，了解組織期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績效的主動(dòng)性積極性，提高員工的滿足感，達(dá)到激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在評價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮重要作用，績效考核的過程是員工上下級溝通信息的通道，結(jié)合我國企業(yè)目前的現(xiàn)狀，提出具有實(shí)際意義的建議，幫助企業(yè)解決在績效考核中出現(xiàn)的問題，績效考核指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)用更多的量化指標(biāo)對員工績效進(jìn)行考核，使得考核結(jié)果可靠客觀。

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