勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作初探

張薇

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）10-000-02

摘要勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是典型的智力密集型企業(yè)，通常是依靠專業(yè)技術(shù)人員的腦力勞動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上已經(jīng)由技術(shù)水平和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)演變成對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

關(guān)鍵詞勘察企業(yè)人才 隊(duì)伍建設(shè)

筆者目前供職于國(guó)內(nèi)一家勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，從事人力資源管理工作多年，對(duì)此深有感觸。尤其是在當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)普遍面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力進(jìn)一步加大，行業(yè)市場(chǎng)日益萎縮的形勢(shì)，如何在逆境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，盤活現(xiàn)有人才資源，實(shí)施人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，加強(qiáng)高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)是當(dāng)前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)非常重要的工作之一。結(jié)合行業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：

一、管理理念從：“使用人才”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)營(yíng)人才”

企業(yè)的管理說穿了就是對(duì)人才的管理，而人才作為社會(huì)資源，其社會(huì)性就決定了對(duì)其管理的復(fù)雜性。所以，企業(yè)對(duì)人才的管理應(yīng)該從對(duì)人才的使用轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的經(jīng)營(yíng)，這當(dāng)然不是一個(gè)一蹴而就的過程，更不是一勞永逸的過程，而是要將人才真正變成企業(yè)的一種資源和資本。

要真正做好人才隊(duì)伍建設(shè)工作，務(wù)必要轉(zhuǎn)變管理理念，經(jīng)營(yíng)人才必須要“雙管齊下”，培育用人機(jī)制與短期用人齊頭并進(jìn)，既要重視自己培養(yǎng)，又要引進(jìn)吸納，并且把握好二者之間的度。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)尚處于“使用人才”的階段，這個(gè)階段的人才隊(duì)伍建設(shè)也是相對(duì)膚淺和片面的?！敖?jīng)營(yíng)人才”是對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行整合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分類管理，劃分核心層、中間層以及松散層，不同的層次采取不同的管理方式，海納百川，兼容并包，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，形成重點(diǎn)突出，發(fā)展均衡的多元人才格局

合理的人才結(jié)構(gòu)是高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，也是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，一是要有針對(duì)性地培養(yǎng)好少數(shù)專業(yè)領(lǐng)軍核心人才。他們是企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有一流的人才，才會(huì)擁有一流的技術(shù)，建設(shè)一流的企業(yè)。對(duì)于領(lǐng)軍人才，要考慮從薪資分配、職業(yè)規(guī)劃、安居樂業(yè)等方面給予保障，為他們創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，確保留住領(lǐng)軍核心人才；二是盡力擴(kuò)大中間圈層人才的數(shù)量。他們是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的中堅(jiān)力量，也是從事具體工作的主要人群。結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和專業(yè)特點(diǎn)引進(jìn)和培養(yǎng)中間圈層人才，為企業(yè)承攬業(yè)務(wù)和擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模提供充足的人力保障，同時(shí)也為培養(yǎng)選拔儲(chǔ)備合適人選。三是狠抓后備人才培養(yǎng)。培養(yǎng)后備人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作。在后備人才儲(chǔ)備上，應(yīng)以前瞻性眼光，積極探索以優(yōu)秀畢業(yè)生為主要對(duì)象的人才儲(chǔ)備制度，將綜合素質(zhì)高、有進(jìn)取意識(shí)的員工放到具體的項(xiàng)目中的培養(yǎng)鍛煉。通過競(jìng)爭(zhēng)，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)內(nèi)部活動(dòng)，為中間圈層儲(chǔ)備力量，從而構(gòu)建起數(shù)量充足、布局科學(xué)、梯次合理、素優(yōu)能強(qiáng)的人才隊(duì)伍，確保技術(shù)、管理人才隊(duì)伍建設(shè)工作取得新成效。

三、傳統(tǒng)的“師徒制”人才培養(yǎng)模式有待向基于能力素質(zhì)模型的系統(tǒng)培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)型

從總體上看，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在人才培養(yǎng)內(nèi)容和方式都較單一，多以“師徒制”為主，缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性和層次性，同時(shí)，缺乏一套“定位準(zhǔn)確、路徑清晰”的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必將面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)人才，也就是企業(yè)員工自身的綜合素質(zhì)水平，它除了要求員工應(yīng)具備基礎(chǔ)的知識(shí)技能之外，還包括自身沒有發(fā)揮出來的潛在能力以及可以由不同形式表現(xiàn)出來的個(gè)性特征等因素。由此，作為一種新型的人力資源管理方法，能力素質(zhì)模式也開始被廣泛應(yīng)用至勘查企業(yè)的員工培訓(xùn)活動(dòng)之中。

企業(yè)員工素質(zhì)水平與崗位任職資格之間的差距是實(shí)行能力素質(zhì)模型的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，其中崗位的任職資格因素應(yīng)由具體的工作分析資料中獲得，為此，能力素質(zhì)模型的建立還應(yīng)時(shí)刻以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系提煉出具體崗位需要的能力素質(zhì)水準(zhǔn)，并以此設(shè)置相應(yīng)的計(jì)劃培訓(xùn)課程。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度以及責(zé)任大小等因素科學(xué)分類不同的崗位職責(zé)，并合理劃分具體的崗位序列。一般崗位可劃分為職能管理、科研創(chuàng)新、生產(chǎn)管理等大序列。在此基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)專業(yè)崗位的要求，結(jié)合職業(yè)特點(diǎn)，按照員工成長(zhǎng)規(guī)律，確定各序列層級(jí)人員的能級(jí)結(jié)構(gòu)并搭建能級(jí)平臺(tái)，即確定公司的能力素質(zhì)模型。一般分為核心能力素質(zhì)、序列能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。

建立基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)“員工-公司”雙贏這一目標(biāo)出發(fā)，建立一個(gè)既能滿足不同崗位序列層級(jí)員工職業(yè)生涯發(fā)展需要又能促進(jìn)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力保持和提升的培訓(xùn)體系，能最大限度地提升人力資源管理培訓(xùn)工作的價(jià)值。

四、結(jié)合設(shè)計(jì)行業(yè)特點(diǎn)，推行人性化管理

從事勘察設(shè)計(jì)工作的專業(yè)技術(shù)人員本身就是依靠自身腦力勞動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值，受企業(yè)和環(huán)境影響較小，人才流動(dòng)性強(qiáng)，高層次專業(yè)技術(shù)人才更是如此。所以，建立一套以人為本的管理機(jī)制，在員工中形成了只要努力就會(huì)成功的環(huán)境和信念，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的凝聚和吸引，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.在過去多年市場(chǎng)快速持續(xù)增長(zhǎng)的條件下，企業(yè)的內(nèi)部分配并未遇到十分巨大的挑戰(zhàn)，但在市場(chǎng)下滑，蛋糕縮小的情況下，有效激勵(lì)員工就成為當(dāng)前乃至今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間值得我們深思的問題。

今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，對(duì)高端成熟人才中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)將成為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)值得關(guān)注的領(lǐng)域。對(duì)于大多數(shù)設(shè)計(jì)院而言，在分配制度上要繼續(xù)解放思想，做到收入向?qū)Ρ締挝挥胸暙I(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才傾斜。積極探索股權(quán)等多元化的薪酬分配模式，對(duì)于創(chuàng)新型技術(shù)人才，可以考慮實(shí)施技術(shù)入股、專利或科研成果作為要素參與分配。

2.“十三五”期間，鑒于市場(chǎng)環(huán)境的變化，大部分的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平增速較“十二五”有所降低，甚至有不少企業(yè)的薪酬水平會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的盈利水平下降而下降，如何用更豐富的手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就更得十分必要?？辈煸O(shè)計(jì)行業(yè)屬于技術(shù)性較強(qiáng)，智力密集型的行業(yè)，因此專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是“十三五”期間重點(diǎn)應(yīng)該挖掘和拓展的有效渠道：（1）為核心人才提供多通道發(fā)展而非階梯式發(fā)展，讓核心人才有機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)更多的工作范疇和在院內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而更好的保持工作的挑戰(zhàn)性和新鮮感，同時(shí)也能有力于培養(yǎng)具有大局觀的管理人才，真正實(shí)現(xiàn)“育人、留人”的目標(biāo)。（2）通過定期對(duì)技術(shù)人員的能力和資格評(píng)定，對(duì)符合條件的人員進(jìn)行晉升，同時(shí)提升晉升人員的薪酬待遇，以能力為導(dǎo)向的職業(yè)通道設(shè)計(jì)可以有效提升技術(shù)人員的穩(wěn)定性和滿意度；另一方面，員工職業(yè)通道的橫向發(fā)展方面，可以為技術(shù)人員提供向技術(shù)管理、職能管理或市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面發(fā)展的機(jī)會(huì)，多樣化的發(fā)展機(jī)會(huì)也是提升員工工作積極性的重要手段。

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，既要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，又要尊重人才主體地位。用文化啟發(fā)人的內(nèi)在自覺，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，進(jìn)而改變整體的文化氛圍，這是企業(yè)管理之道，也是現(xiàn)代企業(yè)，和諧企業(yè)的必由之路。給員工以希望，給工作以意義，使企業(yè)有前途，這是我們不斷追求的新境界，就要求我們要更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，不斷推動(dòng)和諧企業(yè)建設(shè)從低層次向更高層次發(fā)展，努力營(yíng)造全心全力促和諧，一心一意謀發(fā)展的氛圍，實(shí)現(xiàn)又好又快的科學(xué)發(fā)展，把企業(yè)做大做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪薇.國(guó)有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究[D].西南交通大學(xué)，2005.

[2]王學(xué)典，葉年煒.論勘察設(shè)計(jì)企業(yè)創(chuàng)新型人才機(jī)制建設(shè)[J].企業(yè)家天地，2012.06.