現(xiàn)代?？漆t(yī)院人力資源管理創(chuàng)新研究

張林海

煙臺(tái)市口腔醫(yī)院后勤保障科，山東煙臺(tái)264000

現(xiàn)代專科醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新研究

張林海

煙臺(tái)市口腔醫(yī)院后勤保障科，山東煙臺(tái)264000

人才作為支撐社會(huì)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是社會(huì)各個(gè)階層和組織活動(dòng)的中心，只有保證有充足的人力供應(yīng)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展。人力資源管理作為人才管理的支撐，對(duì)現(xiàn)代組織來(lái)說(shuō)具有關(guān)鍵性的地位和作用，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新研究，是組織現(xiàn)代管理的重要方面。我國(guó)醫(yī)院作為現(xiàn)代組織的一部分，它對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定具有極其重要的作用。然而，由于醫(yī)院特殊的社會(huì)地位以及現(xiàn)代醫(yī)改的不斷深入，現(xiàn)代醫(yī)院在人力資源管理中也面臨著創(chuàng)新難題。因此，在這種情況下，加強(qiáng)人力資源的管理創(chuàng)新，進(jìn)一步提高現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理水平，確保人才的有效供給，對(duì)整個(gè)國(guó)家、社會(huì)以及醫(yī)院本身而言，都具有非常重要的作用。

現(xiàn)代醫(yī)院；人力資源；創(chuàng)新

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展也以前所未有的速度在加速進(jìn)步，人力資源作為社會(huì)和醫(yī)院發(fā)展最基礎(chǔ)的因素，決定著整個(gè)社會(huì)和醫(yī)院發(fā)展的方向，是提高整個(gè)社會(huì)各組織的管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的決定性力量，現(xiàn)代醫(yī)院作為當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)組織的一部分，也面臨著這一問(wèn)題。然而，隨著我國(guó)醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院逐漸向市場(chǎng)化開(kāi)始演進(jìn)，自負(fù)盈虧，向醫(yī)院組織進(jìn)行轉(zhuǎn)換已經(jīng)成為我國(guó)醫(yī)改的方向。在這一時(shí)期，人力資源相對(duì)來(lái)說(shuō)也越來(lái)越稀缺，成為制約社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的重要部分。另一方面，目前，隨著社會(huì)對(duì)人力資源的要求和配置也越來(lái)越高，我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一部分，它的人力資源配置也必須滿足社會(huì)發(fā)展的需要，只有如此，它才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展下去，才能促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院和社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。以前的醫(yī)院人力資源偏重于35歲以上的中年人，整體年齡階段偏大，素質(zhì)較低。而目前現(xiàn)代醫(yī)院正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，對(duì)人力資源的要求越來(lái)越高，這就使得目前現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源必須要緊跟時(shí)代潮流，只有如此，才能使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展下來(lái)。

1 醫(yī)院人力資源概況

醫(yī)院成立于1952年，是該市最早的一家?？菩葬t(yī)院之一，目前已經(jīng)發(fā)展成為了山東省規(guī)模最大、醫(yī)療技術(shù)最先進(jìn)的口腔醫(yī)院之一。從當(dāng)前的醫(yī)院人力資源構(gòu)成看，目前醫(yī)院共有職工160人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有88人?！按箝T診，小病房”專業(yè)特點(diǎn)，年門診量大約有10萬(wàn)人次，年住院的病人數(shù)量達(dá)到200多人。是城鎮(zhèn)居民基本的醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院。當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理的重點(diǎn)主要集中在醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員和行政管理人員兩部分。

表1 該醫(yī)院人力資源概況

其中，在160人中，女性正式員工占到了總?cè)藬?shù)的49.38%，男性正式員工占到了總?cè)藬?shù)的50.62%，管理人員占到了總?cè)藬?shù)的12.5%，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占到了62.5%，后勤人員占到了25%。該醫(yī)院的年齡構(gòu)成上，可以分為人力資源的學(xué)歷構(gòu)成和技術(shù)人員的年齡構(gòu)成兩大部分，這兩大部分的具體情況，見(jiàn)圖1，圖2。

圖1 某口腔醫(yī)院人力資源學(xué)歷構(gòu)成情況圖

圖2 某口腔醫(yī)院人力資源年齡構(gòu)成情況圖

從圖1和圖2中可以看出，當(dāng)前該口腔醫(yī)院的學(xué)歷組成中，人力資源學(xué)歷普遍偏低，其中可以看出，碩士及以上學(xué)歷占到了所有人員的35%，這與其他醫(yī)院的人才構(gòu)成相比差距較大。從年齡構(gòu)成上看，40歲及以上的人員占到了總?cè)藬?shù)的69%，醫(yī)院的人員年齡，尤其是技術(shù)類人員的年齡普遍偏大，醫(yī)院的創(chuàng)新性較差。

2 該醫(yī)院人力資源面臨的問(wèn)題

雖然目前該醫(yī)院的人力資源管理和開(kāi)發(fā)與以前相比有了很大的進(jìn)步，醫(yī)院的人力資源管理工作有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是與國(guó)內(nèi)及國(guó)際優(yōu)秀醫(yī)院的人力資源管理來(lái)說(shuō)，依然存在很多問(wèn)題，尤其是在管理創(chuàng)新性方面，存在著較多的不足。這些問(wèn)題集中起來(lái)主要包括以下幾個(gè)方面。

2.1 青年人才流動(dòng)性強(qiáng)，人才流失嚴(yán)重

縱觀該醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)，青年員工普遍存在著經(jīng)驗(yàn)不足、情緒起伏波動(dòng)較大，觀念轉(zhuǎn)變較快等問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致了青年人才的穩(wěn)定性較差，當(dāng)醫(yī)院的實(shí)際情況不能滿足他們的需求，或者他們的個(gè)人價(jià)值不能充分的得到體現(xiàn)的時(shí)候，他們會(huì)選擇以其他的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，其中最直接的途徑就是辭職，選擇更好的醫(yī)院去實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這些就使得該醫(yī)院青年人才的流動(dòng)性較強(qiáng)，相關(guān)青年人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。引起青年人才流動(dòng)性強(qiáng)，流失嚴(yán)重的主要原因有：第一，醫(yī)院自身的條件限制使其流動(dòng)性較大。該醫(yī)院雖然是山東省的三甲醫(yī)院，在醫(yī)院的資質(zhì)及相關(guān)技術(shù)方面有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。第二，從青年人自身的角度看，作為90后年輕人，他們普遍缺乏必要的協(xié)作精神。該醫(yī)院的青年員工具有很強(qiáng)的個(gè)體意識(shí)，有自我表現(xiàn)及自我實(shí)現(xiàn)的傾向，他們不愿意受到其他的約束，也不愿意約束自己，控制力比較差，不太愿意進(jìn)行協(xié)作。

2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)不完善

目前，隨著社會(huì)的發(fā)展，該醫(yī)院雖然意識(shí)到技術(shù)性人力資源的重要作用，也開(kāi)始著手構(gòu)架醫(yī)院的技術(shù)性人力資源管理系統(tǒng)，但是由于技術(shù)、資金以及環(huán)境等各方面相關(guān)因素的制約，人力資源信息系統(tǒng)中關(guān)于技術(shù)性人力資源管理信息系統(tǒng)這一模塊只是具有非常淺層次的功能。

2.3 青年人才的專業(yè)技術(shù)不高

目前該醫(yī)院的青年人才具有了較高的理論知識(shí)，根據(jù)調(diào)查研究顯示，醫(yī)院中本科及以上學(xué)歷的青年人約占整個(gè)青年人比重的78%，而且這一數(shù)字也在逐年升高。雖然整個(gè)醫(yī)院青年人的學(xué)歷已經(jīng)基本達(dá)到醫(yī)院發(fā)展的要求，但是由于這部分青年人基本上都是大學(xué)剛畢業(yè)或者畢業(yè)時(shí)間在5年以內(nèi)，所以即使他們有很豐富的理論知識(shí)，但是在進(jìn)入醫(yī)院以后，實(shí)際的動(dòng)手操作能力并不強(qiáng)，專業(yè)性的技術(shù)掌握并不好，尤其是針對(duì)一些特殊的崗位，與那些經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工相比，這種現(xiàn)象更加明顯。這不僅不利于他們?cè)诠ぷ髦懈玫貏偃握麄€(gè)工作，而且也不利于醫(yī)院和個(gè)人的發(fā)展。

2.4 工作積極性不高，缺乏有效的激勵(lì)因素

目前該醫(yī)院的薪酬和福利方面的體系建設(shè)還一直沿用原先的制度，醫(yī)院在很大程度上依然采取按資排輩、由崗位定工資和福利待遇的方式，這種相對(duì)不公平的待遇對(duì)于員工來(lái)說(shuō)會(huì)產(chǎn)生非常強(qiáng)的抵觸情緒，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，這樣最終使得整個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和醫(yī)院的整體創(chuàng)造力不足。此外，通過(guò)相關(guān)資源研究表明，目前該醫(yī)院的職工薪酬及相關(guān)的福利性待遇等方面依然沿用以前的論資排輩等方式，一些具有先進(jìn)技術(shù)及管理能力的青年雖然在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，但是由于醫(yī)院目前僵化的人力資源薪酬激勵(lì)方法，導(dǎo)致他們會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的不平衡心理。

3 該醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新路徑

通過(guò)研究該醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，針對(duì)在醫(yī)院人力資源管理及創(chuàng)新中所遇到及出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，該文在綜合考慮各方面因素的基礎(chǔ)上，認(rèn)為要對(duì)該醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾方面進(jìn)行。

3.1 轉(zhuǎn)變用人觀念，防止人才流失

醫(yī)院要想轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的用人觀念，就必須要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的觀念，幫助他們樹立起合理的用人理念。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)首先要打破傳統(tǒng)的思想，改變?cè)械陌促Y排輩、關(guān)系優(yōu)先、平衡照顧的用人框架，在全面考察醫(yī)院用人現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，要變“伯樂(lè)相馬”為“馬場(chǎng)相馬”的原則，采用公開(kāi)的形式、公正的判斷、公平的結(jié)果，對(duì)于醫(yī)院的任何考試及職稱晉級(jí)等，必須要采取成績(jī)公開(kāi)的方式，讓青年員工認(rèn)識(shí)到目前的考核及相關(guān)的人才選拔是合理、公平的，只有如此，才能留住人才，防止人才的流失。

質(zhì)量安全的嚴(yán)格監(jiān)督，要設(shè)置專門的人員承擔(dān)監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)工程展開(kāi)全方位的監(jiān)督。尤其是對(duì)施工隊(duì)伍的人員展開(kāi)監(jiān)督，這是建筑建設(shè)的真正參與主體[4]。監(jiān)督工作不僅是監(jiān)督參建五方責(zé)任主體的質(zhì)量行為，還需要市場(chǎng)監(jiān)管的外部力量進(jìn)入。對(duì)施工單位的各方面行為展開(kāi)全面的考察，讓質(zhì)量安全得到足夠的保障，也是讓建筑施工更加穩(wěn)定運(yùn)行的基礎(chǔ)。

3.2 建立科學(xué)的人才配置機(jī)制

該醫(yī)院要想獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，就必須要將人才管理放在醫(yī)院管理的首要位置。建立科學(xué)的人才配置機(jī)制是現(xiàn)代化醫(yī)院管理的客觀要求，只有建立科學(xué)的人才配置機(jī)制，才能更好地解決醫(yī)院人才配置失衡的一系列問(wèn)題，才能進(jìn)一步優(yōu)化配置現(xiàn)有的人才，達(dá)到崗位與人才相對(duì)應(yīng)，獲得最大的產(chǎn)出效益。

3.3 建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系

為改變目前該醫(yī)院在績(jī)效考評(píng)中存在著按資排輩、吃大鍋飯等利益均等或以關(guān)系定工資的情況，使醫(yī)院的人才能夠以更加積極的態(tài)度投入到工作當(dāng)中，全面提升個(gè)人和醫(yī)院的效益，醫(yī)院應(yīng)該改變過(guò)去傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系，建立以績(jī)效和效益為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)體系。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)工作情況，將醫(yī)院整體指標(biāo)分解到科室，然后科室根據(jù)自己每個(gè)崗位的實(shí)際工作責(zé)任分配相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，在進(jìn)行月度、季度及年度考評(píng)的時(shí)候，醫(yī)院根據(jù)每個(gè)崗位員工的工作完成情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，這樣可以最大限度地避免大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生，并且更能積極調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，使醫(yī)院和個(gè)人都受益。

3.4 建立送培制度，努力提高人才業(yè)務(wù)技能

在當(dāng)前信息更新高速化的社會(huì)環(huán)境中，員工個(gè)人能力和素質(zhì)的提升需要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)才能獲得。對(duì)于該醫(yī)院來(lái)說(shuō)，醫(yī)院要想全面提升青年人才的業(yè)務(wù)技能和個(gè)人素質(zhì)，僅僅依靠他們?cè)趯W(xué)校獲得的知識(shí)和在工作中逐漸積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要定期、有針對(duì)性地針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)，只有如此，才能使他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗵嵘齻€(gè)人的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

3.5 實(shí)施人才管理崗和技術(shù)崗分設(shè)

目前該醫(yī)院并沒(méi)有進(jìn)行明確的崗位劃分，技術(shù)崗和管理崗并沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別劃分，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，管理崗和技術(shù)崗的分設(shè)，一方面可以解決該醫(yī)院管理技術(shù)人才，特別是青年專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)通道狹窄、不暢等問(wèn)題，這樣可以徹底改變官本位思想下的“獨(dú)木橋”式的人才成長(zhǎng)發(fā)展方式，拓寬整個(gè)人才成長(zhǎng)通道，滿足醫(yī)院人才發(fā)展的要求，并進(jìn)一步引導(dǎo)醫(yī)院人才成就自己的事業(yè)，體現(xiàn)自己的價(jià)值。

[1]于藍(lán).淺議青年戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院教育,2006（16）：113.

[2]張賢剛.青年戰(zhàn)略人力資源管理淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2010（14）：162.

[3]張毅.人力資源戰(zhàn)略管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2013.

[4]趙耀.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源戰(zhàn)略[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008.

Research on Human Resource Management Innovation in the Modern Special Hospital

ZHANG Lin-hai
Logistic Service Department,Yantai Oral Hospital,Yantai,Shandong Province,264000 China

Talent,as a basis of supporting the existence and development of society,is a center of various levels and organization's activities,and we should ensure the adequate human supply,only in this way can we obtain the existence and development in the fierce market competiveness,human resource management,as a support of talent management,is of key significance to the modern organization,and the innovation and research of human resource management model is an important aspect of organization modern management,the hospital in our country,as part of modern organization,is of important significance to the stabilization of our whole society,however,the modern hospital also faces the innovation issues due to the social status of the hospital and continuous deepening of modern medical reform,therefore,under this circumstance,enhancing the management and innovation of human resource,further improving the human source management level of modern hospitals and ensuring the effective supply of talents is of extremely important significance to the whole nation,society and hospital.

Modern hospital;Human resource;Innovation

R19

A

1672-5654（2016）12（a）-0196-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.34.196

2016-09-10）

張林海（1965.3-），男，山東煙臺(tái)人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。