中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的研究

涂章橋

摘 要：在我國，中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在如薪酬管理制度混亂、薪酬方案可行性不高以及缺乏合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等現(xiàn)象。文章針對(duì)目前企業(yè)發(fā)展中薪酬激勵(lì)機(jī)制的這一現(xiàn)狀進(jìn)行了探討分析，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；研究

中小企業(yè)由于自身管理制度的不完善導(dǎo)致其在激烈的市場(chǎng)競爭中競爭力下降。面對(duì)快速發(fā)展的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人才培養(yǎng)是其發(fā)展的關(guān)鍵。而在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，重視薪酬分配的合理性將給其帶來最大的發(fā)展空間。結(jié)合現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬分配管理中存在的問題，筆者分析了薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化策略。

一、中小型企業(yè)薪酬管理中的具體問題

1.薪酬管理制度混亂

首先，中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬的分配的過程中缺乏整體統(tǒng)籌觀念，這將造成企業(yè)薪酬制度不完善且執(zhí)行力低，對(duì)員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)并非依照員工的能力和工作貢獻(xiàn)，而是以職位為主。對(duì)工資非發(fā)放與管理缺乏彈性，員工績效下發(fā)不及時(shí)等因素均導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性不高。薪酬制度造成的工作態(tài)度散漫、離職率高等問題始終未得到妥善解決。

其次，薪酬方案執(zhí)行力低。企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，管理人員思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。人力資源在企業(yè)中的地位薄弱，上層管理人員甚至認(rèn)為企業(yè)的人力資源可有可無，導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)事物管理混亂，當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期時(shí)，依然很難改變其根深蒂固的薪酬發(fā)放制度。多年來始終采用同樣的薪酬管理體系，存在諸多不合理性造成員工不滿，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展來說具有消極意義。

再次，缺乏溝通影響薪酬制度的合理性。市場(chǎng)快速發(fā)展過程中，中國企業(yè)進(jìn)入國際市場(chǎng)。無論是產(chǎn)品價(jià)格、生產(chǎn)流程還是薪資方案都應(yīng)實(shí)現(xiàn)透明化，尤其是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工，不能像以往那樣采取保密制度。員工的思想已經(jīng)開放，基于員工表現(xiàn)的公開薪資方法更容易滿足員工的基本需求。而就目前看，很多企業(yè)依然存在保密工資的現(xiàn)象，引起員工的猜疑與不滿。另外，從薪酬制度的意義上出發(fā)，薪酬導(dǎo)向原則模糊，反而影響了員工的工作積極性，薪酬方案的積極作用很難體現(xiàn)。

2.福利制度不完善

福利制度包括對(duì)員工生活、住房等問題的補(bǔ)貼，包括物質(zhì)和薪資補(bǔ)貼。其中，薪資補(bǔ)貼更容易得到員工的認(rèn)可。好的福利待遇制度是保證企業(yè)員工長期留在企業(yè)的關(guān)鍵。而很多中小企業(yè)始終存在思想狹隘，以利益為主要追求目標(biāo)的發(fā)展思維上，在管理中忽視了員工主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)。甚至一些企業(yè)缺乏對(duì)勞動(dòng)法的理解，在相關(guān)問題的解決上不能以法律要求為前提總結(jié)我國中小企業(yè)的薪酬制度中的福利體系不完善原因，主要在于國家以及相關(guān)部門對(duì)企業(yè)的監(jiān)管力度不足。企業(yè)管理者思想意識(shí)淺薄，并且缺乏合理的制度保證。導(dǎo)致福利制度的作用弱化甚至帶來諸多不滿。

3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬運(yùn)用缺失

由于管理者對(duì)于薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為薪酬激勵(lì)只是經(jīng)濟(jì)上的。而事實(shí)上對(duì)員工的心理，生活上的幫助是一種很有效的激勵(lì)措施。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)制度的運(yùn)用，中小企業(yè)明顯存在一些不足，如未給員工安排合理的假期旅，導(dǎo)致一些員工身心疲憊；缺乏完整的員工培訓(xùn)制度和晉升制度，導(dǎo)致員工晉升無望，工作積極性逐漸下降甚至離職。總之，在非經(jīng)濟(jì)性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，不完善的制度和落后的思想造成了企業(yè)的缺失，制約了中小企業(yè)的發(fā)展。

二、薪酬管理問題的原因分析

1.管理者理念落后

中小企業(yè)自身的發(fā)展問題導(dǎo)致其高級(jí)人才缺失嚴(yán)重，在薪酬管理上人力資源管理人員缺乏整體統(tǒng)籌觀念，也缺乏專業(yè)性，不能掌握現(xiàn)代化的薪酬管理方法，必然導(dǎo)致薪酬體系混亂，引發(fā)不滿。針對(duì)這一問題，中小企業(yè)應(yīng)借鑒大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身的特點(diǎn)，調(diào)整薪酬管理制度。摒棄家族式的管理制度，實(shí)施對(duì)我國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到管理的意義，認(rèn)識(shí)到薪酬合理性對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。建立合理的員工晉升制度，給予所有員工公平的晉升空間。當(dāng)然，這一點(diǎn)主要在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身思想的轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)變化，關(guān)注其他反面案例，從而發(fā)現(xiàn)薪酬管理的合理性對(duì)于其發(fā)展的重要影響。

2.薪酬管理體系不科學(xué)

基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要不斷的調(diào)整其薪酬發(fā)放制度，如在多年前的員工需求與當(dāng)下的員工需求必然不同，企業(yè)管理者要致力于滿足員工需求，才能激發(fā)其積極性。在薪資幅度的調(diào)整上，要綜合考慮物價(jià)、房價(jià)等因素，基于企業(yè)發(fā)前景適當(dāng)?shù)奶岣咝匠戟?jiǎng)勵(lì)幅度，以免造成反作用。對(duì)員工進(jìn)行必要的了解，從員工需求出發(fā)，嚴(yán)格避免以往的管理者一刀切的現(xiàn)象，多給予基層員工更多的機(jī)會(huì)。

3.缺乏對(duì)人力資本的重視

中小型民營企業(yè)的管理多采用的是家族管理方案，這將導(dǎo)致其管理者在思想上存在誤區(qū)。如：很多管理者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中，錢是員工唯一的選擇，在薪酬上，不斷的進(jìn)行調(diào)整。但依然沒有留住人才。針對(duì)這一現(xiàn)象，首先管理者要認(rèn)識(shí)自身錯(cuò)誤，并且要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的形式中走出來。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心。因此，對(duì)企業(yè)而言，不僅要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，還要改善員工工作環(huán)境，給予其發(fā)展空間，定期舉行員工會(huì)議和活動(dòng)，使其感受家的溫暖。當(dāng)然，還要注重與員工的溝通，及時(shí)妥善的處理員工的生活困惑。為適應(yīng)多元化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，中小企業(yè)也要走出去，進(jìn)行員工培訓(xùn)和管理者培訓(xùn)。及時(shí)招聘和引入具有魄力和能力的管理者，發(fā)揮其在企業(yè)薪酬管理中的積極作用。正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，重視多元化的薪酬管理制度的建立，并且通過監(jiān)督加強(qiáng)薪酬管理的執(zhí)行力度。始終以可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)的最終目標(biāo)。

三、中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究

1.充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

分析了中小企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題及原因，我們首先應(yīng)從薪酬激勵(lì)制度的作用發(fā)揮入手。在保證制度完善的前提下，必須確保無空擋現(xiàn)象，從滿足員工的最低需求出發(fā)，逐漸實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求層次理論的管理原則。要發(fā)揮其作用，還要重視其針對(duì)性，根據(jù)員工需求，設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)方案，保證員工滿意，激發(fā)其斗志。發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用還要從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，對(duì)企業(yè)近期和長期內(nèi)的發(fā)展要具有預(yù)見性，從而確定人才的需求，當(dāng)然不能忽視任何一個(gè)人才的作用發(fā)揮。對(duì)違規(guī)員工要酌情進(jìn)行懲處，以便于提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，要采取多種方式相結(jié)合，不能一味的對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是過于明顯的不合理獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)企業(yè)的知識(shí)性人才，要時(shí)刻關(guān)注其崗位感受，給予其管理和技術(shù)能力培訓(xùn)，使其具有上升空間。中小企業(yè)留人難的老問題要解決，就要最大限度的滿足員工的需求，尤其是專業(yè)人才，要保證其發(fā)展空間，薪酬制度。中小企業(yè)面臨一些困難，但對(duì)于能夠?yàn)楣編砝娴母呒?jí)人才不能吝惜獎(jiǎng)勵(lì)，要確保其關(guān)鍵地位的體現(xiàn)。

2.管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

員工是企業(yè)的核心，因此薪酬管理不僅要重視經(jīng)濟(jì)成本，還要考慮人力成本，應(yīng)將人才作為企業(yè)的核心。要為企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)提供培訓(xùn)，使其掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，明確薪酬激勵(lì)機(jī)制指定的作用和流程，掌握現(xiàn)代化的薪酬管理體質(zhì)并且要形成與時(shí)俱進(jìn)的理念。對(duì)影響薪酬的因素等有明確的認(rèn)識(shí)，要掌握薪酬管理的藝術(shù)方法。還應(yīng)注重與不同層級(jí)的員工溝通，缺乏溝通是造成諸多問題的主要原因，因此要對(duì)員工的薪資需求、崗位調(diào)整需求等進(jìn)行具體的了解，最大化員工利益與企業(yè)發(fā)展利益。堅(jiān)持以人為本的原則，完善薪酬激機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.優(yōu)化薪酬制度，縮小與大企業(yè)之間的差距

企業(yè)的發(fā)展永運(yùn)離不開科學(xué)的薪酬管理制度。然而，中小企業(yè)的管理者在日常工作中與其他大企業(yè)接觸的不多，容易造成其思想閉塞，觀念落后。針對(duì)這一現(xiàn)象，中小企業(yè)應(yīng)向大型企業(yè)學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新的學(xué)習(xí)借鑒大型企業(yè)的薪酬管理制度，對(duì)員工進(jìn)行考核，并為其正確定崗。在工作中關(guān)注員工變化，適當(dāng)調(diào)整員工崗位。采取不同崗位、階層之薪酬制度的原則，在薪酬的發(fā)放上以員工能力和為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)，盡量減少薪酬級(jí)別的數(shù)量，這將有助于中小企業(yè)縮短與大企業(yè)之間的差距，激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮所能。

4.增加薪酬機(jī)制的靈活性和透明性

對(duì)于中小企業(yè)而言，穩(wěn)定的薪酬制度能夠保證其長期發(fā)展。在這一基礎(chǔ)上，企業(yè)也要重視薪酬制度的靈活性與透明性。透明性，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)要開放，要促進(jìn)員工之間的良性發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，也要從其需求出發(fā)采用多種實(shí)用的薪酬制度。在對(duì)員工評(píng)價(jià)中，不僅要重視對(duì)員工的能力表現(xiàn)，還要測(cè)試其忠誠度以及誠信度。在企業(yè)發(fā)展中，誠信也是評(píng)價(jià)員工的一大原則，確保員工的誠信能夠保證企業(yè)的安全。因此，在一些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中表現(xiàn)出高度積極性和忠誠度的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬制度的公開與保密，設(shè)計(jì)到員工的知情權(quán)問題。員工的思維是這樣的，在企業(yè)工作，若不讓其知道員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，會(huì)造成員工的不滿，導(dǎo)致其出現(xiàn)不良情緒。在上文的原因分析中我們?cè)?jīng)提到。對(duì)于現(xiàn)代化的薪酬制度來說，應(yīng)采用開放性原則。人力資源要在公平與合理的原則下，鼓勵(lì)薪資和獎(jiǎng)勵(lì)公開制度，管理者要利用改善工作環(huán)境和確定激勵(lì)目標(biāo)來解決員工的積極性問題。在人力資源制度上，要了解這一問題的嚴(yán)重性，讓員工能夠切實(shí)的了解薪酬制度的作用，就要增強(qiáng)其實(shí)用性。大量的企業(yè)實(shí)踐也證明了薪酬開放制度更適合企業(yè)的發(fā)展，防止傳統(tǒng)的暗箱操作就要從透明化入手。薪酬管理的透明化也會(huì)使崗位員工的積極性更高在內(nèi)部形成一種積極的競爭體制。公開薪資也有助于員工之間的溝通，容易形成更好的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說無疑是一個(gè)好的選擇，因此對(duì)于企業(yè)來說要暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并和完善來確保薪酬激勵(lì)制度的合理性。

四、總結(jié)

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理已經(jīng)被認(rèn)定為企業(yè)發(fā)展的最重要影響因素。而在整個(gè)人力資源管理中，薪酬無疑是員工最關(guān)心的問題，行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的必然。然而，現(xiàn)代中小企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上不全面，在執(zhí)行上缺乏力度和方法，導(dǎo)致員工積極性不高，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。為改善這一現(xiàn)狀，筆者從中小企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，認(rèn)真分析了中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題以及產(chǎn)生的原因，通過多種措施來改善原本的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的優(yōu)化。

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