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    文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)上市公司女性高管對企業(yè)績效的影響

    2016-12-19 17:20李穎侯淑華吳函雷
    財經(jīng)科學(xué) 2016年10期

    李穎 侯淑華 吳函雷

    [內(nèi)容摘要]文化創(chuàng)意企業(yè)中女性參與企業(yè)高層管理是否對企業(yè)財務(wù)績效有所影響,影響程度如何值得關(guān)注和研究。本文以2013年中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的202家上市公司為樣本,分析文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管對企業(yè)績效的影響。通過分析企業(yè)中女性高管的比例以及包括女性高管年齡、擔(dān)任高管的時間、專業(yè)背景、是否擔(dān)任CEO或董事長等各種特質(zhì),以及綜合考察企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、凈利潤率、資產(chǎn)回報率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo),運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法(DEA)和主成分分析法(PCA),對女性高管的各項特征因子和企業(yè)績效指標(biāo)進(jìn)行研究,分析評價企業(yè)女性高管對企業(yè)績效的影響。

    [關(guān)鍵詞]女性高管;企業(yè)績效;PCA和DEA方法;文化創(chuàng)意上市公司

    一、引言

    全球范圍內(nèi),越來越多的女性參與到企業(yè)高層管理團(tuán)隊中。女性參與到企業(yè)管理已經(jīng)覆蓋每個層次。越來越多的女性企業(yè)家強(qiáng)勢崛起,企業(yè)中越來越多的女性高管在企業(yè)管理決策中起到了越來越重要的作用。女性高管對企業(yè)行為的影響引起了社會各界的高度關(guān)注。然而,女性參與企業(yè)管理所帶來究竟對企業(yè)績效的影響是積極的還是消極的,仍然沒有統(tǒng)一的結(jié)論。

    同時,近年來,在“大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”大背景下的中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展,企業(yè)間競爭日趨激烈,企業(yè)管理者開始從企業(yè)經(jīng)營過程的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行完善改進(jìn),以期能進(jìn)一步提升企業(yè)效率和效益。文化創(chuàng)意企業(yè),因為其對人才的創(chuàng)新創(chuàng)意能力以及人才創(chuàng)造性的獨特要求,為市場提供獨特的產(chǎn)品和服務(wù),與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)有很大不同。那么,文化創(chuàng)意企業(yè)中女性參與企業(yè)高層管理是否對企業(yè)績效有所影響,影響程度如何等問題值得關(guān)注和研究。

    本文以2013年中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的202家上市公司為樣本,分析中國文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管對企業(yè)績效的影響。本研究分析企業(yè)中女性高管的比例、女性高管年齡、擔(dān)任高管的時間、專業(yè)背景、學(xué)歷、管理經(jīng)驗、家族支持、是否擔(dān)任CEO或董事長等各種特質(zhì),同時綜合考察企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、凈利潤率、資產(chǎn)回報率、資產(chǎn)負(fù)債率、每股收益、每股經(jīng)營現(xiàn)金凈流量、總資產(chǎn)增長率、資本積累率、營業(yè)收入增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等公司績效指標(biāo),通過運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法(Data Envelopment Analysis,DEA)和主成分分析法(Principal Component AnalvsiS,PCA),對女性高管的各項特征因子和企業(yè)績效指標(biāo)進(jìn)行分析,研究管理層性別多元化對企業(yè)財務(wù)績效的影響。

    二、文獻(xiàn)綜述

    女性高管對企業(yè)績效影響的相關(guān)研究逐漸在國內(nèi)外引起重視。大多數(shù)學(xué)者的研究表明,女性高管參與企業(yè)高層管理工作有利于企業(yè)績效的提升。Krishnan、Parson(2008)基于財富500強(qiáng)的公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)中女性高管比例高的企業(yè)盈余情況要好于女性高管比例低的企業(yè)。Mahadeo(2012),Lindstaedt(2011),Campbell and MinguezVer(2008),Smith等的研究也證明了企業(yè)中女性高管對企業(yè)績效的積極影響。

    更多研究進(jìn)一步關(guān)注企業(yè)女性高管與企業(yè)績效關(guān)系的形成原因以及影響因素。Dezso(2008),Smith(2006)等分別以托賓Q值、股票價格、投資回報率等為指標(biāo)分析發(fā)現(xiàn)了兩者的正相關(guān)關(guān)系。此外,Dezso,Smith等人還通過分析女性高管的不同職務(wù)職位、學(xué)歷、家族背景等不同角度出發(fā),分析女性高管特質(zhì)對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響。

    國內(nèi)學(xué)者也通過對企業(yè)的實證研究,分析女性參與高管團(tuán)隊對企業(yè)績效的影響情況。任頸、王崢(2010)通過對中國2008年民營上市公司的數(shù)據(jù),通過考察女性參與高管團(tuán)隊在人力資本和社會資本的兩個調(diào)節(jié)變量的背景下,對企業(yè)績效的影響,提出女性參與企業(yè)的高管團(tuán)隊,能夠隨著女性高管的社會資本和人力資本的提高而增加企業(yè)績效。張娜(2013)、王明杰(2010)等以2009年滬深兩市的973家上市公司為樣本進(jìn)行實證研究,發(fā)現(xiàn)女性董事對企業(yè)績效也存在顯著的正向作用。黃顯濤(2014)通過對2009-2012年的滬深上市公司的面板數(shù)據(jù),采用回歸和傾向分?jǐn)?shù)配對法研究發(fā)現(xiàn),擁有女性擔(dān)任董事長的企業(yè)的績效要顯著高于其他非女性董事長的公司。而且高比例的女性高管存在的公司的績效要高于其他公司。

    然而,另外一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)證明女性高管的存在比例與企業(yè)績效并不存在正相關(guān)關(guān)系。Mohan、Nancy等(2004)通過對企業(yè)性別多元化對IPO定價的影響分析,Marinova、Remery等(2010)通過對荷蘭和丹麥公司董事會成員性別多元化對企業(yè)績效影響的分析,提出企業(yè)管理層的性別多元化不一定直接影響企業(yè)績效。國內(nèi)部分學(xué)者也得出了相似的研究結(jié)論,陳琳、魏林晚等(2013)通過對2007-2009年的1345家上市公司為樣本,采用托賓Q值進(jìn)行實證研究,發(fā)現(xiàn)女性高管的比例對公司績效并沒有顯著的影響。

    三、研究設(shè)計

    (一)理論模型

    為了有效評估文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)公司女性高管對企業(yè)績效的影響力大小,本研究采用了Chames和Cooper在1978年提出的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)方法,對多個輸入、輸出指標(biāo)的決策單元(文化創(chuàng)意企業(yè))進(jìn)行評價。為了盡可能涵蓋企業(yè)女性高管指標(biāo)和企業(yè)績效的各項相關(guān)指標(biāo),我們提出一個綜合指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系包括女性高管和企業(yè)績效。其中:女性高管指標(biāo)包含女性高管的比例和數(shù)量、受教育背景、在職時間、職業(yè)背景、所在企業(yè)的職位等;企業(yè)績效指標(biāo)主要以主要企業(yè)財務(wù)指標(biāo)為代表,重點選擇了每股收益、營業(yè)收入增長率、資本累積率、凈利潤率、資產(chǎn)負(fù)債率和資產(chǎn)總額等進(jìn)行企業(yè)績效分析。

    由于指標(biāo)之間的同質(zhì)性對DEA評價結(jié)果會造成較大的偏差,首先采用主成分分析(PCA)技術(shù)對具有強(qiáng)相關(guān)性的輸入或輸出指標(biāo)進(jìn)行降維處理。經(jīng)過PCA處理后的指標(biāo)體系間相互正交,兩兩相關(guān)性為零,進(jìn)而使得DEA評價效果更精確。由于DEA評價方法僅能找出女性高管對企業(yè)績效影響力不足的企業(yè),并且某些指標(biāo)的影響而使得企業(yè)績效無效,進(jìn)一步采取超效率數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法(SEDEA)對超效率DEA有效的文化創(chuàng)意企業(yè)進(jìn)行排序,從而評價出哪些企業(yè)的女性高管對企業(yè)績效具有較大影響力。研究設(shè)計及理論模型詳見圖1。

    (二)變量定義

    基于前期學(xué)者的研究,本研究的變量包括輸入指標(biāo)和輸出指標(biāo)兩部分。在變量設(shè)定中,綜合分析了企業(yè)中女性高管的相關(guān)屬性指標(biāo)和企業(yè)績效的綜合衡量指標(biāo)。其中,輸入指標(biāo)是指文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管相關(guān)屬性變量(見表1),輸出指標(biāo)是指文化創(chuàng)意企業(yè)中企業(yè)績效評估指標(biāo)(見表2)。

    1.輸入指標(biāo)和輸入變量

    模型從女性高管的相關(guān)屬性指標(biāo)中得到輸入變量。關(guān)于女性高管的相關(guān)屬性指標(biāo)包括女性高管比例、年齡、專業(yè)背景、學(xué)歷、管理經(jīng)驗、家族背景、是否擔(dān)任CEO或董事長、擔(dān)任高管的時間等各種特質(zhì),從女性高管個人資歷能力、人際資本、社會資本等方面進(jìn)行比較全面的研究分析。

    其中,女性高管比例為女性高管人數(shù)占公司管理高層中人數(shù)的比例、女性高管的職業(yè)狀態(tài)統(tǒng)計了女性高管在企業(yè)中是否有擔(dān)任CEO或者董事長等職位,這兩個指標(biāo)直接反映了企業(yè)高層中女性高管對公司經(jīng)營決策的影響力。

    而指標(biāo)中女性高管的年齡、任職時間、學(xué)歷和專業(yè)背景等要素是對女性高管的個人資歷能力的衡量,這些指標(biāo)反映了公司女性高管的個人素質(zhì)能力,可以幫助分析研究女性高管的資歷能力水平對企業(yè)績效承擔(dān)的影響。由于女性高管的社會資本會對女性高管的決策能力產(chǎn)生影響(任頸等,2010),本研究采用了女性高管的政治經(jīng)歷、管理經(jīng)驗等指標(biāo)來反映其社會資本狀況。

    基于上述女性高管屬性的輸入指標(biāo),我們將對指標(biāo)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與提取主成分,從而得到在最終模型中能反映女性高管屬性的輸入變量。

    2.輸出指標(biāo)和輸出變量

    為了衡量分析企業(yè)績效,本文采用每股收益、營業(yè)收入增長率、資本累積率、凈利潤率、資產(chǎn)負(fù)債率和資產(chǎn)總額等指標(biāo)進(jìn)行綜合研究,分析指標(biāo)和變量如表2所示。我們通過對指標(biāo)進(jìn)行主成分分析后,得出了綜合反映企績效的幾組變量并且作為模型的輸出變量。

    (三)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

    收集2013年我國滬深兩市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)上市公司(包括文化、電子、游戲、電影等領(lǐng)域)為研究樣本。在樣本篩選過程中,首先剔除300家樣本中數(shù)據(jù)收集不齊全的公司,然后將有嚴(yán)重經(jīng)營和財務(wù)異常的公司剔除,最后得到202個公司樣本。其中,女性高管的相關(guān)指標(biāo)主要來自于公司年報和企業(yè)公開發(fā)表信息,進(jìn)行統(tǒng)計整理后,再將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行賦值處理和標(biāo)準(zhǔn)化處理,最后得到衡量女性高管指標(biāo)的數(shù)值數(shù)據(jù)。同樣,我們也對企業(yè)績效相關(guān)指標(biāo)作出相應(yīng)處理:首先采集整理來自公司年報的企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù),并按照表2中變量的含義對相關(guān)變量進(jìn)行了統(tǒng)計與計算。

    四、實證分析

    (一)PCA分析

    通過分別分析女性高管衡量指標(biāo)和企業(yè)績效衡量指標(biāo)的內(nèi)部相關(guān)性,我們首先驗證是否能夠?qū)山M變量直接作為輸入、輸出指標(biāo)。文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管和企業(yè)績效指標(biāo)具有多元性和復(fù)雜性等特點,而且各方面指標(biāo)之間也存在一定的相關(guān)性。為了既保證指標(biāo)覆蓋信息面廣又能提高DEA評價效率的精確性,我們對具有較高相關(guān)性的輸入、輸出指標(biāo)分別進(jìn)行主成分分析。對企業(yè)績效和女性高管兩組變量分別進(jìn)行主成分分析的結(jié)果見表3和表4。

    根據(jù)超效率DEA的求解結(jié)果(見圖3),我們可以將樣本企業(yè)分為兩類:DEA有效的企業(yè)和DEA無效的企業(yè)。通過分析兩組企業(yè)數(shù)據(jù),得到各企業(yè)的超效率DEA求解結(jié)果的和,進(jìn)一步用來分析企業(yè)存在的問題。

    (1)DEA有效的企業(yè):在49家DEA有效的企業(yè)中,有39個企業(yè)的值大于1,也就是說這些企業(yè)存在規(guī)模遞減效應(yīng)。這個結(jié)果說明,在這39家企業(yè)中,女性高管對企業(yè)績效的提升已經(jīng)充分發(fā)揮了作用。然而由于企業(yè)發(fā)展中的其他瓶頸制約,再繼續(xù)增加女性高管的比例或者提升女性高管其他各方面素質(zhì),已經(jīng)不能對企業(yè)績效的提升起到更好的作用。然而,對于另外16家規(guī)模遞增的企業(yè)而言,企業(yè)內(nèi)部卻仍然存在提升的空間。也就意味著,對于這16家企業(yè),通過增加女性參與到企業(yè)高層的數(shù)量和比例,或者通過對女性管理者的人力資本和社會資本的投入,都能夠有效促進(jìn)企業(yè)績效增長。

    (2)DEA無效的企業(yè):在153家DEA無效的企業(yè)中,134家企業(yè)的值大于1,說明雖然這些企業(yè)還沒有出現(xiàn)女性高管對企業(yè)績效的顯著影響。但是,這些企業(yè)具有規(guī)模遞增效應(yīng),這就說明,對于這些企業(yè)而言,通過計算求解對原有的投入要素的調(diào)整,可以使其達(dá)到DEA有效。也就是說,這134家企業(yè)可以通過增加高管層中女性高管的比例,通過提升女性高管的管理技能能力,通過人才引進(jìn)高學(xué)歷的管理者,或者通過外部引進(jìn)具有豐富管理經(jīng)驗的高管等手段,都可能影響企業(yè)績效的改善。

    對于一個標(biāo)準(zhǔn)的DEA投入產(chǎn)出系統(tǒng),輸入指標(biāo)中的松弛變量不為零時,表明對應(yīng)的輸入要素對系統(tǒng)作用未能得到充分發(fā)揮,也就是說,企業(yè)女性高管對企業(yè)績效的作用并沒有顯著表現(xiàn)或發(fā)揮出來;然而當(dāng)同一決策單元松弛變量不為零時,則表示投入指標(biāo)投入不足。于是,我們可以通過對這些DEA無效的企業(yè)的超效率DEA求解結(jié)果中松弛變量的值,來確定這些企業(yè)的改進(jìn)方向。

    五、結(jié)論和建議

    本研究以2013年我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的202家上市公司為樣本,通過綜合衡量企業(yè)中女性高管的各項屬性,以及綜合考察相應(yīng)公司的企業(yè)績效水平,建立DEA模型和超效率DEA模型,對女性高管對企業(yè)績效影響的有效性評價,研究公司女性高管對企業(yè)績效的影響狀況。

    研究結(jié)果表明,在202家樣本企業(yè)中,只有24.26%的企業(yè)表現(xiàn)出了DEA有效,說明這些企業(yè)的女性高管對企業(yè)經(jīng)營績效的確存在積極影響;并且,研究結(jié)果還表明增加女性高管參與企業(yè)高層管理和決策的數(shù)量比例,以及讓女性高管深度參與管理決策,都能夠提高企業(yè)績效。

    通過超效率DEA求解結(jié)果,我們不僅可以看到樣本企業(yè)的企業(yè)績效受女性高管的影響以及影響程度,還可以通過分析其對應(yīng)的投入因子,來探索如何通過組織改進(jìn),或改變企業(yè)管理層性別結(jié)構(gòu),來進(jìn)一步提升企業(yè)績效。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),通過采取提高企業(yè)高管中的女性比例、引進(jìn)高學(xué)歷的女性高管或者豐富女性高管的專業(yè)背景以及增加女性高管的管理經(jīng)驗等措施,都可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績效的提升。通過分析評價,我們可以得到如下管理啟示:

    (1)一定數(shù)量的女性高度參與企業(yè)高層管理,將有利于企業(yè)績效的提升。研究結(jié)果顯示,企業(yè)中女性高管比例以及年齡、擔(dān)任高管的時間、專業(yè)背景、學(xué)歷、管理經(jīng)驗、家族背景、是否擔(dān)任CEO或董事長等各種特質(zhì)都會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。企業(yè)中女性高管的存在并且處于較為關(guān)鍵的管理決策地位,對企業(yè)績效的大幅提高能夠起到促進(jìn)作用。

    (2)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)上市企業(yè)中女性高管參與企業(yè)管理決策的數(shù)量和地位明顯不足。需要更積極地增加女性參與企業(yè)高層管理決策的機(jī)會,減少女性職業(yè)生涯發(fā)展中的玻璃天花板效應(yīng)。提升女性技能和管理能力能夠為女性有條件參與到企業(yè)高層決策工作提供支持;同時,在組織設(shè)計中,應(yīng)該更多考慮性別平衡或者優(yōu)先考慮女性的參與,從而彌補女性參與企業(yè)高層管理工作的數(shù)量的不足。

    (3)為了提升女性管理決策能力,豐富女性高層管理經(jīng)歷和經(jīng)驗,需要大量科學(xué)地設(shè)計女性優(yōu)先的企業(yè)管理培訓(xùn)發(fā)展項目。這些培訓(xùn)發(fā)展項目應(yīng)該能夠為女性提供更多的學(xué)習(xí)、實踐和晉升機(jī)會,通過大幅提高女性管理技能能力,增加女性貢獻(xiàn)能力的渠道,從而提升企業(yè)績效。

    (4)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞動力市場不能夠提供足夠多滿足企業(yè)績效增長所需要的女性管理人員的時候,企業(yè)應(yīng)該積極通過外部勞動力市場或獵頭公司,吸引高學(xué)歷、豐富閱歷、擁有較豐富的職業(yè)經(jīng)歷的女性高管或職業(yè)經(jīng)理人,從而既能夠彌補內(nèi)部勞動力市場的不足而導(dǎo)致的人才匱乏,又能夠通過女性高管參與企業(yè)管理決策,最終改善企業(yè)績效。

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