職業(yè)經(jīng)理人知易行難

文‖王金濤

職業(yè)經(jīng)理人知易行難

文‖王金濤

落實董事會在企業(yè)用人選人方面的決策權(quán)力，推動董事會向經(jīng)理層進行合理、規(guī)范、有效授權(quán)

上海國有企業(yè)體量大、門類全，對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。相比其他地區(qū)國有企業(yè)，上海國有企業(yè)的市場化和國際化程度也較高。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)高級經(jīng)理人員的管理等方面一直進行積極探索，一般看來，主要分為了4個發(fā)展階段。起步發(fā)展階段：約在1990年代至2002年，上海開始推行現(xiàn)代企業(yè)制度試點，探索完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理技術(shù)。初建基礎(chǔ)階段：從2003年至2009年，隨著國有資產(chǎn)管理體制改革的深化，上海的國有企業(yè)普遍建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，為探索職業(yè)經(jīng)理人制度提供了良好的基礎(chǔ)。重點突破階段：從2009年至2013年，在國有企業(yè)中開始推進以外部董事制度為重點的董事會建設(shè)重點工作，逐步落實董事會的選人用人權(quán)，先后把一些重要的金融企業(yè)和競爭領(lǐng)域國資國企中具有較強競爭力的骨干企業(yè)經(jīng)理人員的副職的選定權(quán)，交由董事會抉擇。完善發(fā)展階段：2013年以后，上海國資國企改革20條出臺以來，在董事會選定經(jīng)理人員副職基礎(chǔ)上，重點探索推進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的任期制和契約化管理，主要是明確任期目標，健全好的機制，著力探索國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下、能進能出的流動體制。

嘗試

2013年，上海市頒布《關(guān)于進一步深化上海國資改革促進企業(yè)發(fā)展的意見》（即“上海國資國企改革20條”），在上海國企改革的綱領(lǐng)性文件中，明確了推行職業(yè)經(jīng)理制度及相關(guān)配套要求。提出要“合理提高市場化選聘比例，在市場化程度較高的企業(yè)，積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。加強對董事會市場化選聘經(jīng)理層工作的指導(dǎo)，明確選人用人標準，規(guī)范管理辦法，完善配套政策”。

在2015年制定的《上海市國資國企改革發(fā)展“十三五”規(guī)劃》中，明確了“競爭類企業(yè)，特別是整體上市公司等建立市場化選聘和管理經(jīng)營者制度，暢通經(jīng)營管理者與經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道”。

在政策的鼓勵下，國企對職業(yè)經(jīng)理人制度開始實踐。比如，在市屬一級企業(yè)方面，光明食品集團利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)，建立了光明集團的崗位體系。根據(jù)人才在企業(yè)發(fā)揮多大的價值，承擔(dān)了多少工作量，為企業(yè)創(chuàng)造了多少效益確定薪酬。并建立了關(guān)鍵人才池和關(guān)鍵崗位池。而在區(qū)屬一級企業(yè)方面，外高橋集團股份公司整體上市后，通過公開選聘的方式，選拔上市公司總經(jīng)理。新聘任總經(jīng)理并沒有外高橋系統(tǒng)內(nèi)的任職經(jīng)歷，此前曾任蘇州工業(yè)園區(qū)內(nèi)的開發(fā)類公司總經(jīng)理崗位，業(yè)務(wù)性質(zhì)與外高橋部分業(yè)務(wù)近似，實現(xiàn)了崗位勝任的高度匹配；在市屬二級企業(yè)方面，作為上海地產(chǎn)集團子公司的上海建材集團，主要從事競爭性業(yè)務(wù)，在地產(chǎn)集團內(nèi)部率先開展職業(yè)經(jīng)理人管理試點工作，積極研究制定《上海建材（集團）有限公司職業(yè)經(jīng)理人管理辦法》，對下屬全資和控股子公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）探索市場化機制選聘和管理。

不過，整體來看，因國家層面尚未出臺關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人管理的實施意見，上海市市場化選聘和職業(yè)經(jīng)理人探索，也主要參照國資改革20條相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，在企業(yè)探索過程中缺乏明確的政策指導(dǎo)，大部分企業(yè)仍處于觀望狀態(tài)。

關(guān)鍵問題

——產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)較為單一，委托代理關(guān)系尚不清晰

目前，上海市屬一級企業(yè)多為國有獨資公司和國有控股公司，因此傳統(tǒng)的企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)難以有效分離，有效的股東間制約機制難以形成。在實踐中，出資人與董事會的委托代理關(guān)系、董事會與經(jīng)營管理者的契約關(guān)系還不夠清晰，嚴格意義上的經(jīng)理層契約化管理難以真正落實。

——激勵約束機制仍需進一步完善

目前經(jīng)理層薪酬機制還未完全市場化，企業(yè)薪酬趨于平均化；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上不能下的問題依然存在，考核與薪酬制度難以發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，在很大程度上制約了職業(yè)經(jīng)理人的培育成長和發(fā)展壯大；另外，職業(yè)經(jīng)理人的退出機制不順暢，有的企業(yè)對通過市場化選聘的經(jīng)理人也沒有進行嚴格的任期制度或者是任期的考核，可能即便進行了考核，也無法實現(xiàn)退出；更不能忽視的是，目前對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督還不夠到位，盡管現(xiàn)在的監(jiān)督方面很多，但是資源相對分散，監(jiān)督的法律效應(yīng)體現(xiàn)不明顯，約束力不夠。

圖1：

分層分類

從宏觀政策、中觀管理、微觀執(zhí)行三個維度出發(fā)，推動上海國企選人用人改革進程，期待促進推行職業(yè)經(jīng)理人制度工作取得突破性進展。

宏觀層面：夯實職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用的管理機制。由相關(guān)主管部門聯(lián)合頒布推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度實施意見或暫行辦法，明確責(zé)任單位和主要任務(wù)，并期待盡快出臺推行職業(yè)經(jīng)理人制度的試點方案，包括任職條件、選聘方式、考核評價、激勵約束、退出機制等內(nèi)容，指導(dǎo)先行探索職業(yè)經(jīng)理人制度，總結(jié)經(jīng)驗后逐步展開。

此外，分層分類推進試點工作。當(dāng)按照“兩個分類，兩個分層”的工作思路，推進試點工作?！皟蓚€分類”，即從功能分類角度來看，優(yōu)先選擇主業(yè)處于充分競爭領(lǐng)域的企業(yè)進行試點；從企業(yè)性質(zhì)角度來看，優(yōu)先選擇處于新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)或者新組建企業(yè)。

“兩個分層”，即從管理層次來看，集團層面如推進整體上市企業(yè)的經(jīng)理層人員當(dāng)實行市場化選聘，探索職業(yè)人制度試點，子公司層面特別是混合所有制企業(yè)中，要全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度；從職位層級來看，主要覆蓋對象應(yīng)為經(jīng)營層高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總會計師、總法律顧問、總經(jīng)濟師、總工程師等；中層管理人員可暫不列入范疇。

從試點范圍來看，將市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人覆蓋范圍由單一崗位拓展到全部經(jīng)營層，實行“整套班子”試點，這是可行的（見圖1）。

借助“混改”規(guī)范公司治理也是一種有效的方法。目前可抓住大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的有利契機，推進國有企業(yè)公司制度股份制改革、投資主體多元化、實現(xiàn)整體上市，以此來帶動資本所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)的分離，推動資本所有者自主選擇職業(yè)經(jīng)理人。規(guī)范董事會運作機制，提高董事會在企業(yè)用人選人方面的決策，引導(dǎo)董事會向經(jīng)理層進行合理、規(guī)范、有效授權(quán)，為職業(yè)經(jīng)理人履行職責(zé)創(chuàng)造條件。

從企業(yè)自身來說，應(yīng)當(dāng)規(guī)范董事會運作機制，真正落實董事會在企業(yè)用人選人方面的決策權(quán)力，推動董事會向經(jīng)理層進行合理、規(guī)范、有效授權(quán)。優(yōu)化董事會構(gòu)成，引入外部專業(yè)化董事，提高董事會管理能力，防范職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)風(fēng)險。

另外，必須重視的是，企業(yè)必須堅持黨管干部與董事會依法選聘相結(jié)合，充分發(fā)揮黨組織的政治核心和引導(dǎo)作用，在市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人過程中，通過管選聘原則把好導(dǎo)向關(guān)、管選聘標準把好資格關(guān)、管工作程序把好規(guī)則關(guān)、管考核考察把好人選關(guān)。在職業(yè)經(jīng)理人的選聘過程中，由董事會提出選聘職業(yè)經(jīng)理人的人選，由企業(yè)黨委審定或?qū)徟瑘笊霞夵h委組織部門和國資監(jiān)管機構(gòu)備案，再由董事會聘任和實施管理。

身份不可逆

從職業(yè)經(jīng)理人來源來看，首先可聘用企業(yè)自身培育的人員以此推動企業(yè)現(xiàn)有管理人員的身份轉(zhuǎn)化；對于專業(yè)性人才，如總會計師、總法律顧問等當(dāng)以外部市場化選聘為主；在企業(yè)進行混合所有制改革過程中，吸引合作方優(yōu)秀人才，將原經(jīng)營管理層選聘為新企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。

在選聘方式方面，可通過外部公開選聘、內(nèi)部公開競聘、中介機構(gòu)推薦等方式開展職業(yè)經(jīng)理人選聘工作。

在身份管理方面，實行職業(yè)經(jīng)理人身份“不可逆”制度，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人原則上不能進入體制內(nèi)崗位序列，通過身份轉(zhuǎn)換被聘為職業(yè)經(jīng)理人的，不得再次進行身份回流。

構(gòu)建科學(xué)的選拔機制后，應(yīng)當(dāng)建立物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一的全面激勵體系。物質(zhì)激勵方面是建立與企業(yè)相適應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬分配制度, 構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系。實行職業(yè)經(jīng)理人風(fēng)險收入與目標獎勵相結(jié)合的收入分配方式, 將職業(yè)經(jīng)理人的待遇與企業(yè)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤,探索股票期權(quán)、股權(quán)激勵、員工持股等中長期激勵方式。精神激勵方面，一是為職業(yè)經(jīng)理人提供舞臺, 從而增強其事業(yè)成就感；二是要授予優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人各種榮譽稱號，擴大其社會影響；三是用優(yōu)秀的企業(yè)文化影響職業(yè)經(jīng)理人,滿足其精神層面的需要, 使其產(chǎn)生歸屬感、自尊感；四是建立職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)制度，為職業(yè)經(jīng)理人成長提供提升能力的繼續(xù)教育機會。

考核也是必要的。企業(yè)董事會要結(jié)合本企業(yè)實際，建立職業(yè)經(jīng)理人績效考核制度，針對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人制定專項考核辦法，要著眼于國有資產(chǎn)保值增值、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面，對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德、工作能力、業(yè)績成效等情況進行定期考核評價。要嚴格任期考核的運用，改進考核評價辦法，根據(jù)考評結(jié)果兌現(xiàn)獎勵，確定是否續(xù)聘。努力實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人人員的崗位能進能出，職位能上能下，薪酬能增能減。

在退出機制方面，則可實行“新人新辦法，老人老辦法”。新人新辦法，指近幾年來從市場選聘的人員，在簽訂履職合同時，明確任期時間和退出機制等相關(guān)事項。老人老辦法，指對于長期在經(jīng)理層成員和相關(guān)崗位上工作，轉(zhuǎn)身為職業(yè)經(jīng)理人的，設(shè)置一定過渡期，被免職后調(diào)整為一般崗位工作。

更微觀的層面是，職業(yè)經(jīng)理人的人事關(guān)系管理是推進身份市場化的重要環(huán)節(jié)。因此建議被選聘為職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案交人力資源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行統(tǒng)一管理，通過建立國企職業(yè)經(jīng)理人員專管戶頭，實行委托管理。細心的企業(yè)亦可結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特點，建立科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)體系。借鑒“MBA”案例教學(xué)方式、利用高校與研究機構(gòu)資源，聯(lián)合專業(yè)智庫機構(gòu)，采用長短期結(jié)合、靈活多樣的培訓(xùn)方式，將專業(yè)知識培訓(xùn)與實地掛職鍛煉相結(jié)合，培養(yǎng)一批具有較高的知識水平和實踐能力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

作者單位：上海國有資本運營研究院