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    如何解決并購重組中的文化融合難題?

    2016-12-05 12:46仁達(dá)方略
    銷售與管理 2016年10期
    關(guān)鍵詞:新文化融合過程

    當(dāng)前,企業(yè)并購重組已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的一個重要趨勢,也是企業(yè)做大做強的戰(zhàn)略選擇。在企業(yè)并購重組過程中,管理者除了考慮企業(yè)并購重組后的資金解決方案、工資解決方案、員工安置分流解決方案外,還必須考慮企業(yè)文化的融合。

    企業(yè)文化的融合不僅關(guān)系到并購重組的全局,而且對重組后企業(yè)健康協(xié)調(diào)發(fā)展和整體競爭力的提升都有重要影響。然而,在中國企業(yè)的并購重組過程中,由于企業(yè)文化的沖突而導(dǎo)致并購失敗的案例不在少數(shù)。

    企業(yè)在成長過程中經(jīng)過長期培育和積淀,都會形成自己獨特的企業(yè)文化,反映了各自企業(yè)的價值觀,具有鮮明的個性色彩和相對的穩(wěn)定性。

    并購不同的企業(yè),如果不能很好地適應(yīng)和轉(zhuǎn)變原有的企業(yè)文化,融合形成新的企業(yè)文化,那么,并購重組將很難成功。這對企業(yè)而言尤其重要,文化的問題看似不影響企業(yè)經(jīng)營,實則關(guān)系重大。

    仁達(dá)方略經(jīng)過多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗和潛心研究,分析出企業(yè)并購重組造成文化沖突的主要根源有以下五個方面:

    1、原有兩個或幾個并購企業(yè)之間文化差異大,并購的條件和時機不成熟。

    當(dāng)前,部分企業(yè)(尤其是部分國有企業(yè))為了在激烈的市場競爭環(huán)境中搶占更大的市場份額,實施渠道整合以及開展多元化發(fā)展戰(zhàn)略,進行了較為盲目的并購,并且在并購前沒有比較鑒別本企業(yè)和被并購企業(yè)之間的文化差異,缺乏對企業(yè)文化融合可行性的必要分析,導(dǎo)致并購后企業(yè)的業(yè)績不高,表現(xiàn)不好。

    2、政府擔(dān)當(dāng)“婆婆+媒人”的角色,強制企業(yè)之間并購重組聯(lián)合。

    不少地方政府出于自身政績和提高行業(yè)競爭力及利潤水平考慮,完全充當(dāng)“婆婆+媒人”的角色,把一些企業(yè)硬性捆綁在一起,運用行政權(quán)力強制企業(yè)進行行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)并購。

    但由于并購各方的利益訴求不一致,這種硬性捆綁可能會導(dǎo)致具有不同文化的企業(yè)之間產(chǎn)生隔閡,無法實現(xiàn)真正的融合,產(chǎn)生嚴(yán)重的離心傾向。

    比如從2005年就開始的鞍鋼、本鋼的并購重組,長期整而不合;以及虧損的國有山東鋼鐵集團并購盈利的民營日照鋼鐵集團,并購過程中遭遇抵抗等等都是這樣的例子。

    3、強勢企業(yè)無視弱勢企業(yè)的價值理念。

    企業(yè)的并購整合應(yīng)該是并購企業(yè)之間發(fā)揮各自優(yōu)勢并形成合力的一個過程,只有這樣,并購后的企業(yè)才能產(chǎn)生共贏和雙贏的局面。但在企業(yè)并購整合中或整合后,常常出現(xiàn)強勢企業(yè)不尊重并隨意踐踏弱勢企業(yè)價值觀的情況,強勢企業(yè)把自己的價值觀強加給弱勢企業(yè)一方,使弱勢企業(yè)的員工產(chǎn)生反感,從而導(dǎo)致并購后企業(yè)整合失敗。

    4、不同權(quán)利差距指數(shù)的企業(yè),文化方面的差異較大。

    權(quán)利差距是由荷蘭學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德提出的,用來衡量社會承認(rèn)機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的一種文化尺度。

    權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。

    5、并購后的企業(yè)沒有理順各利益相關(guān)方的關(guān)系,造成并購后企業(yè)的文化整合失敗。

    企業(yè)并購后的文化整合過程是一項長期而艱巨的系統(tǒng)工程,并購后的企業(yè)需要理順自身和各利益相關(guān)方的相互關(guān)系,滿足各方的利益訴求。

    仁達(dá)方略圍繞企業(yè)并購重組整合要求,以實現(xiàn)集團化管理為目標(biāo),提出企業(yè)并購文化融合大致需要經(jīng)歷以下五個過程:

    第一步,原文化識別和鑒定。全面識別和鑒定目標(biāo)企業(yè)和并購企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀,分析確認(rèn)各自企業(yè)文化的核心要素,分析其內(nèi)在的優(yōu)點和缺陷,并辨別兩者相互沖突和重疊的領(lǐng)域,確定文化融合的最佳方式。

    第二步,新文化設(shè)計和文化融合計劃。在對并購雙方企業(yè)文化進行全面識別和鑒定的基礎(chǔ)上設(shè)計新的企業(yè)文化,制定科學(xué)的文化融合計劃和策略。

    第三步,新文化導(dǎo)入。根據(jù)文化融合計劃,適時地將新的企業(yè)文化導(dǎo)入目標(biāo)企業(yè)或并購企業(yè)中。

    第四步,新文化融合。這是一個較為漫長而艱苦的企業(yè)文化變遷的過程。在這個過程中,要注意根據(jù)新的情況及時調(diào)整新企業(yè)文化的設(shè)計,使文化融合得以有效地進行。

    第五步,新文化管理。新企業(yè)文化的導(dǎo)入并不意味著企業(yè)文化融合的結(jié)束,相反,由于文化融合是一個長期的過程,因此,有必要進行連續(xù)的文化管理,以確保企業(yè)并購目標(biāo)的實現(xiàn)。

    成功的企業(yè)并購離不開有效的文化融合,企業(yè)文化的特質(zhì)使企業(yè)文化具有極強的異質(zhì)性和連續(xù)性,從而使企業(yè)并購存在可能的文化沖突。因此企業(yè)就必須確立科學(xué)的文化融合程序,形成新的企業(yè)文化模式。

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