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    領(lǐng)導(dǎo)者履新如何度過第一個90天

    2016-12-05 12:30:59鄭渝川
    IT經(jīng)理世界 2016年21期
    關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)者管理者崗位

    鄭渝川

    進(jìn)入新角色的轉(zhuǎn)型期是領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)生涯中最具挑戰(zhàn)性的階段。

    這本書出自全球著名職業(yè)轉(zhuǎn)型指導(dǎo)專家邁克爾·沃特金斯,他曾先后出任過瑞士洛桑國際管理學(xué)院、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛商學(xué)院等名校教授,最早出版于2003年,曾連續(xù)15個月登上《商業(yè)周刊》的暢銷書排行榜,被認(rèn)為是一本經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)書籍。

    需要指出的是,《創(chuàng)始人:新管理者如何度過第一個90天》中文版的書名,很大程度上偏離了原書書名和正文內(nèi)容,“The first 90 days: proven strategies for getting up to speed faster and smarter”當(dāng)中,哪里有“創(chuàng)始人”(Founder)這個詞?很顯然,中文版選擇這樣一個書名譯名,多少有點湊熱點(雙創(chuàng)經(jīng)濟(jì))的意味。但這種處理,其實是不必要的。

    這本書剖析了管理者轉(zhuǎn)崗、晉升、履新經(jīng)常遇到的問題,指出新崗位留給管理者適應(yīng)環(huán)境和場景、初步證明自己、樹立威信的時間只有僅僅90天。如果管理者在這段時間無法適應(yīng)新崗位,就很可能徹底失去信任和機(jī)會。沃特金斯曾在1300多位資深的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者之間開展調(diào)查,90%的受訪者都表示“進(jìn)入新角色的轉(zhuǎn)型期是領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)生涯中最具挑戰(zhàn)性的階段”。

    新崗位、新角色,為管理者提供了一個全新的施展空間和平臺,但也意味著隱患重重。因為管理者缺乏已經(jīng)建立的工作聯(lián)系,對于工作情景的了解程度也很差。競技體育領(lǐng)域有個說法叫做“換手如換刀”,意思是說球隊換了新教練,就很可能有了更好的運氣,取得更好的成就——反過來看,這意味著新的管理者往往會承載過高的期待,其一切行為都會被放在顯微鏡下。

    某種意義上也可以認(rèn)為,管理者能否適應(yīng)新崗位、新角色,將決定其職業(yè)前景。不惟互聯(lián)網(wǎng)業(yè),很多行業(yè)領(lǐng)域在資本的助推下,都頻繁掀起企業(yè)之間的并購。而一個經(jīng)理人即便從未卷入并購引發(fā)的職位更迭,在一家企業(yè)中也會經(jīng)歷多次職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一個殘酷的事實是,無法在特定的年齡前,達(dá)成有效的轉(zhuǎn)型、提升,管理者就只能停留于低檔次的管理崗位,甚至面臨中年失業(yè)的危險。

    按照沃特金斯根據(jù)大量實例的歸納分析,管理者在新崗位上經(jīng)常會陷入以下陷阱:其一,僅僅固守自己擅長的事情。如果財務(wù)崗位上的管理者晉升后,依然只注重財務(wù),而不能從戰(zhàn)略全局考慮問題,還刻意避免涉入跟營銷、研發(fā)相關(guān)的業(yè)務(wù),必然會很快遭遇困境。其二,深受“必須行動”思維所害,即過于急迫的啟動行動,過急過早的變動一些組織行為方式、利益分配關(guān)系,急于在組織身上打上自己的烙印,這樣做會讓組織內(nèi)的其他人都成為自己的對立面。其三,設(shè)立不現(xiàn)實的期望,或過于籠統(tǒng),停留于概念和愿望,或未曾與關(guān)鍵的利益相關(guān)者進(jìn)行溝通,以至于非常努力卻無法到達(dá)預(yù)期。此外,常見的陷阱(誤區(qū))還包括,試圖做得太多、攤子鋪得太大,帶著“正確”答案而來卻不重視現(xiàn)實問題,等等。

    沃特金斯告誡指出,管理者轉(zhuǎn)型失敗的根本原因往往在于“機(jī)遇和陷阱并存的新角色與優(yōu)勢和弱點共生的個人之間的惡性互動”。他為此提供了一套系統(tǒng)性的方法,來幫助管理者降低轉(zhuǎn)型失敗的可能性,能夠更快地到達(dá)轉(zhuǎn)型預(yù)期。

    首先,是要做好自我準(zhǔn)備。一個全新的崗位,無論是現(xiàn)有公司的更高或者平級崗位,還是新組織中的管理崗位,都意味著挑戰(zhàn)。如果在現(xiàn)有公司內(nèi)獲得晉升,管理者要學(xué)會平衡寬度和廣度,能夠以新的方式駕馭多任務(wù)、多團(tuán)隊,改變影響和領(lǐng)導(dǎo)方式,展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)男蜗?。而進(jìn)入一家新公司,管理者必須設(shè)法熟悉業(yè)務(wù),與利益相關(guān)者建立多個層面的溝通,在文化上達(dá)成一致,讓自己與上級、平級、團(tuán)隊成員在目標(biāo)期望上達(dá)成一致。自我組合還意味著,管理者必須要懂得評估自己的弱點,找出自己的問題偏好和興趣趨向,要避免成見和經(jīng)驗影響自己發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。

    第二步是加速學(xué)習(xí)。對于已經(jīng)取得過業(yè)績成功乃至于巨大成就的管理者來說,必須要放棄自我的倨傲,克服學(xué)習(xí)障礙,對于新崗位、新角色所帶來的信息洪流有足夠清醒的意識。沃特金斯特意指出,入職新組織的管理者必須關(guān)注新文化,否則很可能遭遇“器官排斥綜合征”(新管理者相當(dāng)于被植入的新器官),其所做的事情都會觸發(fā)所謂的排異反應(yīng)。書中介紹了管理者轉(zhuǎn)型的學(xué)習(xí)思路,包括從各類“硬”數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)(即各類報告、規(guī)劃、媒體報道、員工調(diào)查),也要從具體觀察和訪談中獲得足夠多的“軟”信息。

    第三步是根據(jù)實際情境調(diào)整策略,通俗的話來說就是見招拆招。說到底,很多公司更換CEO或其他重要崗位的領(lǐng)導(dǎo)者,多是因為遭遇困境,整個組織內(nèi)士氣低落,這種情況下,新加入的管理者必須意識到自己要跟“一群接近絕望的人”打交道,就要因地制宜為之提供具體的行動路線,幫助他們往前走,注入信心。當(dāng)然,在調(diào)整改革的過程中,管理者也得在必要的時候板起臉,堅定不移的推進(jìn)自己認(rèn)為正確的行動。

    第四至第六步,分別是改善溝通、力爭早日成功、保持組織內(nèi)部的一致性。溝通首先要從跟上司(董事會、投資者)溝通開始,不要距離上司太遠(yuǎn),也不要只是抱怨和匯報流水賬,要注重在上司面前建立個人信譽。書作者建議要與上司就期望、資源、風(fēng)格等問題進(jìn)行坦誠對話。而力爭早日成功,其實說白了,就是避免管理者在還沒有扎穩(wěn)腳跟之前,因為一些偶然問題被趕出公司。沃特金斯建議管理者轉(zhuǎn)型期間,要分兩波行動去驅(qū)動改變,第一波要保障早期的成功,包括建立個人信譽,構(gòu)建重要關(guān)系,達(dá)成容易實現(xiàn)的目標(biāo);第二波才對更根本性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度和技能問題入手。保持組織內(nèi)部的一致性,要重在解決公司內(nèi)部戰(zhàn)略方向和技能基礎(chǔ)之間、戰(zhàn)略方向和核心流程之間、結(jié)構(gòu)和流程之間及結(jié)構(gòu)和技能之間的不一致。

    第七至第九步,重在做“人”的工作。首先是要打造團(tuán)隊,要設(shè)法平衡穩(wěn)定性和改變,以能力、判斷力、能量、專注度、可信任度等指標(biāo)來公允評價團(tuán)隊現(xiàn)有留任的成員,再納入目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)讓管理者自己與團(tuán)隊早日融合。在此基礎(chǔ)上要著眼于在公司內(nèi)外創(chuàng)立同盟,然后從自我管理的角度調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)策略、強(qiáng)化個人紀(jì)律,并建立自己的支持體系。

    《創(chuàng)始人:新管理者如何度過第一個90天》這本書寫給處于角色轉(zhuǎn)變期的個人領(lǐng)導(dǎo)者,幫助其診斷所處情境中的問題,確定核心挑戰(zhàn),通過構(gòu)建個人信譽來贏得更多時間。書作者提出,一家高水平的公司,應(yīng)當(dāng)建構(gòu)起必要的制度體系來幫助那些被提拔或空降到管理崗位上的經(jīng)理,讓盡可能多的管理新人更趨平穩(wěn)的度過新崗位上的第一個90天,創(chuàng)造屬于組織、管理者、員工的多贏。

    (作者為財經(jīng)作家)

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