薪酬改革
——不再朦朧

文/本刊記者李亮子

薪酬改革
——不再朦朧

薪酬改革試點，好似剛出嫁的新媳婦，蓋著紅紗幔帳，新娘的臉孔若隱若現(xiàn)。對于薪酬改革試點的推進也使其少了不少朦朧的感覺。

據(jù)新華社消息，中國鋁業(yè)、中國石油、中國石化、中國神華、中國國航等在內(nèi)的24家央企上市公司,其董事、監(jiān)事及其他企業(yè)高層管理人員的2015年薪酬總額為2.23億元,較2014年減少了1700萬元。

日前，有媒體從48家央企發(fā)布的2015年年報中，梳理出了上市央企的總經(jīng)理、總裁等高管的薪酬變動情況。分析后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬同比下降的有18家，同比漲幅超過100%的有4家。有48家上市央企總經(jīng)理平均薪酬由2014年的97萬元上漲至2015年的107萬元。

收入差距嚇人一跳

根據(jù)各上市央企的年報，中國國際海運集裝箱（集團）股份有限公司（以下簡稱中集集團）總裁麥伯良去年的薪酬高達637.3萬元，位居第一；而收入最低者為云南銅業(yè)股份有限公司（以下簡稱云南銅業(yè)）總經(jīng)理高貴超，去年年薪僅為6萬元。最高者和最低者的薪酬相差約600萬元，不僅讓人想起了小品里的一句臺詞，不過用到這里應該這樣說：“同樣是在央企當負責人的兩位領導，收入的差距咋這么大呢？”

中國企業(yè)研究院首席研究員李錦告訴記者，對于如此差距的薪酬，可以看出這些都是二級或者三級公司，并沒有進行薪酬改革，六百萬的薪酬應該是這樣形成的。

后來記者調(diào)查了解到，云南銅業(yè)總經(jīng)理高貴超2015年9月才正式上任云南銅業(yè)總經(jīng)理,這6萬元其實是去年9月至12月的基礎工資。他的績效考核獎金應發(fā)多少,到目前還沒有算出,因此沒有發(fā)放。因此才有600萬對6萬的巨大差距的誤會產(chǎn)生。

自《薪酬改革方案》落地實施后，央企負責人的薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤，央企經(jīng)營業(yè)績好壞，直接決定了其負責人的薪酬高低。因此導致經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)與經(jīng)營效益差的企業(yè)差距懸殊。

從數(shù)據(jù)看，作為經(jīng)營業(yè)績不好的石油石化行業(yè)的負責人以及銀行的負責人的薪酬普遍下降。中國工商銀行2015年年報顯示，該行董事長姜建清的總薪酬為54.68萬元，行長易會滿總薪酬為54.68萬元。而在2014年，姜建清、易會滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。由于煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩問題嚴重，神華集團整體效益也不及往年。神華能源總裁韓建國的年薪，已從2014年的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。由此可見，薪酬被腰斬并不是僅僅因為“限薪令”，還有業(yè)績考核指標這個重要因素參與其中。

尋找薪酬改革方向

薪酬改革目前存在一些問題，一級公司薪酬實施了改革，二級、三級公司薪酬沒有實施改革，導致薪酬問題出現(xiàn)了倒掛。集團公司負責人工資低，股份公司負責人工資高，職位高領導工資低，職位低的領導工資高。有人講過這樣一個笑話，一個領導訓斥一個財務經(jīng)理，說，你再不好好干，我就提拔你當財務總監(jiān)！因為工資倒掛，財務經(jīng)理的工資高于財務總監(jiān)。這種不正常的薪酬模式會影響企業(yè)管理者的積極性，也會為后續(xù)人才的培養(yǎng)造成不利影響。

此外，還曾經(jīng)有部分央企集團領導在其旗下的上市公司拿高薪、獲補貼“較為隨意”。對于國企高管薪酬的考核環(huán)節(jié)一直較為“神秘”和粗放的問題也飽受爭議，還有員工工資從央企負責人開始層層下降等例子也時有發(fā)生。

針對這些問題，尋找薪酬改革的方向，自去年中央有關文件精神落實后,國企一級企業(yè)領導從集團拿工資的情況被有效控制,并被嚴格考核,其收入也有所減少。對于未來，對國企負責人的薪酬和考核辦法，也有趨于公開化、細致化的發(fā)展趨勢。針對工資下調(diào)問題，多家央企上市公司表示，要在薪酬政策上向一線職工傾斜。

中國恒天集團一位部門負責人說，我們基層員工的工資本來就不高，一個月只有兩千多塊錢，要是再降，那勢必會造成人才流失，對于國有企業(yè)來說是不小的損失。

中煤能源表示，要求各單位在結構調(diào)整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實現(xiàn)薪酬整體下降的同時，進一步保證職工隊伍基本穩(wěn)定。

“三軌制”可解決問題？

根據(jù)國務院國資委、發(fā)展改革委和人社部的試點計劃，國企領導選人用人將分為三個來源：組織任命的企業(yè)負責人、市場化選聘的經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人。這是去年《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》公布以來明確國企用人“三軌制”。

“三軌制”里比較難區(qū)分的是市場化選聘的管理者和職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別，在管理方面，市場化選聘經(jīng)營管理者由企業(yè)綜合考評政治責任、經(jīng)濟責任、社會責任履行情況，職業(yè)經(jīng)理人則由董事會考評，以經(jīng)營業(yè)績考核為主；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬，實行上限調(diào)控，后者則完全市場化，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人談判決定；三是退出方面，聘任關系終止后，前者可根據(jù)工作需要與用人方協(xié)商合理使用，后者聘任關系終止后，解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現(xiàn)“從市場中來到市場中去”的原則。

與“三軌制”相對應的，是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點將著力于“高薪要配高風險”。也就是對于組織任命的企業(yè)負責人實行嚴格薪酬限制，市場化選聘的經(jīng)營管理者實現(xiàn)上限調(diào)控，職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生告訴本刊記者說，“三軌制”完全可以解決目前薪酬改革出現(xiàn)的問題。一部分限薪的是組織部管理的官員，一部分是市場化選聘的，不限制薪酬，還有一部分是介于兩者之間的。如此三條通道完全可以給國企的負責人更多更自由的選擇。此外，國企依然需要采用更加積極的激勵辦法，如“分紅權改革”促進降低成本，同時增加經(jīng)營者、科技人員、業(yè)務骨干等員工收入等方式提高人們的積極性。用加法做減法，調(diào)整成本結構，實現(xiàn)降本增效。

李錦接受本刊記者采訪時說，職業(yè)經(jīng)理人制度相當于體制內(nèi)下海，就是介于體制內(nèi)和體制外之間的，給國企負責人一個自由選擇的機會。要力爭通過3至5年，使絕大部分國企按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘人才，用市場化考核制定相應的合理薪酬。薪酬改革的目的還是為了讓工資更加公平合理，過高或者過低的薪酬都是不合理。

今年下半年，試點工作將全面啟動，對于薪酬的改革也在其內(nèi)，是否在實踐中將薪酬問題解決好，國人將拭目以待。