電網(wǎng)體質(zhì)下市場化用工激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建

周瑩

摘 要：隨著社會的高速發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代化的逐步深入，人力資源部門在企業(yè)中占據(jù)著相當(dāng)重要的位置。企業(yè)需要利用科學(xué)合理并且規(guī)范化的薪酬分配機制，來穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。高效的激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建，能夠有利于員工積極性的激發(fā)，從而達(dá)到有效的提高工作效率的目的。與此同時，在新的薪酬機制的作用下，員工可以利用自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)自我，這也是促進(jìn)企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的最優(yōu)策略。文章將從電網(wǎng)公司的薪酬制度現(xiàn)狀出發(fā)，進(jìn)而分析構(gòu)建激勵型薪酬分配制度的策略以及取得的成果。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)；市場化用工；激勵性薪酬；分配機制；構(gòu)建

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0029-02

構(gòu)建有效的薪酬制度能夠突破傳統(tǒng)薪酬制度的局限性，激勵型薪酬制度的構(gòu)建是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績、能力、職位等與薪酬進(jìn)行掛鉤，使得企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)能夠?qū)訉臃峙涞矫恳晃粏T工，并且在發(fā)揮和提升個人能力的同時，注重團(tuán)隊協(xié)作，使得團(tuán)隊的績效能夠展現(xiàn)出來，使得員工和企業(yè)能夠共同進(jìn)步、共同發(fā)展，從而推動公司目標(biāo)和任務(wù)的高效完成。利用員工的職位、業(yè)績、個人能力合理構(gòu)建的薪酬分配機制，能夠保證職位不同薪酬不一的差距合理程度，也能夠有效的保證員工的工作激情。

1 電網(wǎng)公司傳統(tǒng)的薪酬管理的現(xiàn)狀

1.1 薪酬管理策略阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

根據(jù)企業(yè)各個部門的薪酬在整個企業(yè)中的占比可以進(jìn)行分析，能夠?qū)⑿匠甑牟呗赃M(jìn)行有效的劃分。對于我國的許多電網(wǎng)公司來說，許多的企業(yè)采用的都是穩(wěn)定型的薪酬策略，保證其穩(wěn)定。這樣的薪酬管理方式說明電網(wǎng)公司對于內(nèi)部的績效薪酬占比較低，而對于其他薪酬所占比較高。這樣的薪酬管理策略雖然會在一定程度上給員工帶來穩(wěn)定和安全感，但是會使得績效管理失去其激勵的作用和目標(biāo)。長此以往，不僅會削弱員工對于工作的熱情，還會阻礙企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展。

1.2 企業(yè)缺乏績效管理的相關(guān)經(jīng)驗

在社會的不斷發(fā)展中，現(xiàn)代化的管理不斷的深入實踐應(yīng)用，許多的電網(wǎng)企業(yè)開始投入績效考核機制的使用。但是，在這一管理的過程中，企業(yè)內(nèi)部各個部門對于績效管理的認(rèn)知依舊停留在最初的“績效評估”的水平，而績效管理中的分層分步驟在企業(yè)中也演變成了加分和扣分的形式。這樣的發(fā)展情形使得績效管理的最終目標(biāo)和作用被改變，使得在開展工作時，沒有針對性的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，并且沒有做到真正的薪酬與績效掛鉤，激勵作用無法發(fā)揮出來[1]。

2 電網(wǎng)公司穩(wěn)定型薪酬制度的弊端

2.1 企業(yè)各部門中崗位劃分不夠明確

在目前的電網(wǎng)企業(yè)中，對于崗位的劃分多為管理崗位、技術(shù)崗位、技能崗位、輔助崗位四種，管理的級別少，各個崗位之間的跨度較大，并不是層層遞進(jìn)的，導(dǎo)致員工很難通過崗位的升職來提高自己，也使得員工對工作缺乏動力。

2.2 過于保障積極性無法提高

傳統(tǒng)的薪酬制度與個人掛鉤較少，薪酬分配中員工的差異也較小，這樣使得優(yōu)秀的員工無法得到提升和肯定，員工的突出作為也無法得到可定，使得員工對于在企業(yè)的工作沒有積極性，也得不到激勵，使得員工的敬業(yè)精神不斷的削弱[2]。

2.3 忽視員工的個人能力

過去的薪酬制度都是根據(jù)崗位而定，忽視了員工的工作能力，使得員工的個人能力得不到認(rèn)可。在現(xiàn)代化的時代，員工的個人能力對于工作的完成質(zhì)量有著極大的影響，而傳統(tǒng)的薪酬分配無法體現(xiàn)出員工技能的等級、和職位的水平以及員工之間能力的差異。在這樣的企業(yè)內(nèi)部員工沒有學(xué)習(xí)的動力，以及積極性也無法得到提高，這會直接的影響到公司的發(fā)展。

3 構(gòu)建激勵型薪酬分配機制的策略

3.1 保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的合理化

對于電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的員工來說，較多的關(guān)注的是薪酬的合理與公正。在企業(yè)內(nèi)部實施崗位評價的目的之一便是薪酬的公平分配，能夠有效的保證員工能夠在付出勞動之后，獲得與此相同的酬勞。崗位評價能夠有效的認(rèn)證出不同崗位的不同價值。在電網(wǎng)企業(yè)中實施崗位評價，便能夠?qū)崿F(xiàn)按勞分配的薪酬機制，從而使得薪酬的分配制度能夠更加公正合理[3]。所以，崗位評價在現(xiàn)代化的企業(yè)中已經(jīng)成為了普遍運用的方法。

為了保證電網(wǎng)企業(yè)薪酬的合理化，促進(jìn)崗位合作的順利開展，必須做好以下幾點：

首先要制定崗位評價的工作流程，結(jié)合崗位實際的職能與職責(zé)要求，規(guī)定具體參與人員與評價人員，同時加大力度對崗位評價進(jìn)行宣傳，保證其過程的公平性。

其次促進(jìn)崗位評價的多元化開展。

最后對于崗位評價的結(jié)果必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的進(jìn)行整理，從結(jié)果展開評價工作，能夠更加立體化的看出不同崗位的區(qū)別。根據(jù)實際情況公平公正的評定。

3.2 保證薪酬比例的合理性

在激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建中，不僅要考慮員工的崗位因素，還要考慮到員工薪酬的分配，需要根據(jù)實際情況進(jìn)行重新定位，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

第一，基本績效，簡而言之便是基本工資，其主要的包含了員工的基本工資和績效獎勵工資等等方面的組合，每月發(fā)放，發(fā)放比例占年度總薪酬的30%左右；

第二，績效分配薪酬，這方面的工資主要來源于員工個人的績效考核，通過獎金以及崗位評價來分配，占有20%的比例，這樣從一定程度上改變了傳統(tǒng)的獎金分配制度，使得員工的基本收入與考核所得進(jìn)行掛鉤，能夠展現(xiàn)出員工的個人能力，體現(xiàn)出員工對于企業(yè)的投入。

第三，制定單獨的獎項，這樣對員工能夠起到激勵的作用，激發(fā)員工對于工作的積極性。

3.3 構(gòu)建有效的績效考核機制

只有制定出合理、有效、公正的績效考核制度，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才。這樣的措施對于工作態(tài)度有問題的員工，也是一種很好的淘汰方式。績效考核機制的制定能夠提升員工的工作積極性，讓員工能夠發(fā)揮出個人的能力和潛能，為企業(yè)不斷的創(chuàng)造價值。績效薪酬制度的實施，具有十分大的靈活性，員工可以根據(jù)自己的個人能力得到不斷的提升，并不會受到局限性。

合理的薪酬制度，能夠改變企業(yè)的管理模糊，使得企業(yè)的目標(biāo)從完成任務(wù)轉(zhuǎn)變成為最大程度的去利用員工的個人能力，激發(fā)員工的工作動力和積極性。利用績效考核機制，讓員工的工作態(tài)度能夠增強；在此基礎(chǔ)之上，也可以使得有能力的專業(yè)人才能夠做好自己的崗位工作，不受到薪酬的影響，會得到與自身工作價值等同的薪酬，這樣才能夠留住人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.4 制定崗位說明書，說明崗位職責(zé)與條件

在電網(wǎng)公司，有各個級別的崗位設(shè)置，根據(jù)不同的資歷、能力進(jìn)行合理的分配。根據(jù)各個層次員工的崗位設(shè)置，由上至下，對員工的崗位信息、任職要求、職責(zé)、工作權(quán)利、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)、詳細(xì)的描述，讓員工更快的了解工作的范圍和崗位的職責(zé)。

最后通過相關(guān)部門的審核，人力資源部門的批準(zhǔn)，確定崗位的核心要義，有效的去解決問題，使得在自身職責(zé)范圍內(nèi)的事情高效解決，避免幫別人做事，分內(nèi)事情沒做的事情出現(xiàn)。這樣的崗位說明書也更加有效的協(xié)助人力管理，為后期的績效考核的實行奠定了良好的基礎(chǔ)。

4 構(gòu)建激勵型薪酬分配機制取得的成果

4.1 優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置

激勵型薪酬分配制度將企業(yè)內(nèi)部的崗位、職位、技能、級別、部門、個人的績效的不同一一的展現(xiàn)出來，展現(xiàn)了公司的管理模式和員工的個人價值，不僅激發(fā)了員工的積極性，還起到了有效的促進(jìn)作用，使得電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的人力得到了更加優(yōu)化的配置。

4.2 夯實了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

薪酬分配機制將各個類別進(jìn)行了具體的細(xì)分，崗位職責(zé)、要求、職位的認(rèn)知特點、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，在上述等方面都一定程度了促進(jìn)了員工參與的積極性，也成為了員工不斷提升自我、創(chuàng)造價值的平臺。細(xì)分的機制使得員工與企業(yè)管理有了進(jìn)一步的交流和溝通，減少了障礙，明確了目標(biāo)，為公司的后續(xù)建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)。

5 結(jié) 語

績效考核與薪酬管理對企業(yè)和員工的發(fā)展和利益都有著直接的關(guān)系。合理的薪酬分配機制能夠促進(jìn)員工的發(fā)展，也有了更高的要求。只有不斷的提高員工的工作積極性、吸引人才，才能夠存進(jìn)電網(wǎng)公司的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊臻.國有企業(yè)激勵導(dǎo)向型薪酬體系研究與設(shè)計[D].重慶：重慶理工大 學(xué)，2014.

[2] 李雯雯.國有工程設(shè)計企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究[D].長沙：中南林業(yè)科技 大學(xué)，2014.

[3] 王壽，張勇，尹俊峰.析供電企業(yè)激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建[J].安徽電 氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，02：103-105.