科學管理理論和人本主義思想在某互聯(lián)網(wǎng)公司的運用

梁慶羽

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理中，要把科學管理理論和人本主義思想相結(jié)合，更加關注員工的主觀需求、主觀能動性以及人與社會的關系，更加注重精神激勵。企業(yè)在競爭中，要從人才的“招”、“育”、“留”三個方面，以科學管理方法為主，同時實行人本主義思想，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，使企業(yè)興旺發(fā)達、長盛不衰。

【關鍵詞】科學管理 人本主義 人才“招”、“育”、“留”

1911年泰勒在他的著作《科學管理原理》中提出了科學管理理論，他認為企業(yè)效率低下的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額，同時工人缺乏科學指導，鑒于以上情況，泰勒提出必須把科學知識、科學研究系統(tǒng)運用于管理，科學地選拔和培訓工人，按照科學的方法“定量定質(zhì)”管理生產(chǎn)過程，制定績效工資。泰勒等人傳統(tǒng)的管理的核心思想是用科學代替經(jīng)驗，將管理者和員工視為生產(chǎn)過程的機械，采用最少的消耗達到生產(chǎn)率最大化。

傳統(tǒng)的管理思想完全摒棄了人的主觀意識和主觀能動性。隨著時代的進步和科學的發(fā)展，傳統(tǒng)科學管理理論逐漸吸收其他學科理論和方法，不再將人視為為了追求金錢效益的“經(jīng)濟人”，相反，現(xiàn)在的科學管理更加突出人本主義， 更加關注員工的主觀需求、主觀能動性以及人與社會的關系。人本主義代表人物馬斯洛指出人有五種基本的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，五種需求是由低到高，人終其一生都在不斷滿足五種需求。在互聯(lián)網(wǎng)盛行的當下，激勵員工的方式和方法不僅限于金錢的激勵，從人本主義者角度而言，還可以是精神的激勵，包括榮譽獎勵、給予更高的尊重、給予實現(xiàn)自我的機會等等，精神激勵的效果要遠遠高于金錢激勵的效果，從激勵的遞減效益而言，精神激勵是長時程的，而金錢激勵更注重此時此刻，短時程的。

當今企業(yè)競爭的根本是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才、使用人才，是每個企業(yè)都關注的問題，本文主要是以目前任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為藍本，淺析現(xiàn)代科學管理理論和人本主義相結(jié)合在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的應用。

目前所在的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是屬于上升期，中等規(guī)模，主要業(yè)務是企業(yè)辦公軟件，人員主要是研發(fā)人員以及產(chǎn)品顧問，人員素質(zhì)主要是本科及以上員工，管理層員工共計113人，主要包括企業(yè)管理層員工以及企業(yè)任命的項目經(jīng)理。企業(yè)結(jié)構(gòu)是扁平化，根據(jù)業(yè)務領域，將整個公司分為各個事業(yè)部，每個事業(yè)部人數(shù)控制在100人左右，這樣的結(jié)構(gòu)有利于應對市場變化，危機處理比較迅速。在高速成長的企業(yè)里，組織管理始終是一項關系全局的基礎工作。組織管理要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、圍繞企業(yè)的核心業(yè)務才能有序、高效，也才能實現(xiàn)人才的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壓力的有效傳遞。組織結(jié)構(gòu)和關鍵流程的設計是為了更好地實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確做事的職責和程序，提高效率。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的科學與否直接影響了企業(yè)的實際運作效率。本文主要是以本企業(yè)為研究范本，從人才的“招”、“育”、“留”等三個方面展示在企業(yè)管理過程如何將科學管理理論和人本主義相結(jié)合。

首先是招聘人才：目前的企業(yè)招聘有自己獨特的方式。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，將自身的企業(yè)文化、招聘需求做成宣傳頁，在微信“朋友圈”、企業(yè)訂閱號以及關注號中廣泛宣傳，將崗位分級定位，公司的招聘需求分為初級、中級、高初級崗位。

初級崗位主要是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘需求、參加校園招聘以及積極建立企校合作的方式。初級崗位市場往往是供大于求，招聘人員按照崗位說明書對候選人各項條件加權，同時考慮員工和企業(yè)文化是否匹配，就可以順利安排員工到崗。而對于中高級崗位，目前采取企業(yè)自招和多家獵頭企業(yè)合作的方式，自主招聘的中高級崗位流程跟初級崗位員工招聘流程相似，但是中高級崗位候選人會持續(xù)跟進，基本上招聘人員都會和候選人建立起長期的關系，而且會定期回訪，基本上中級崗位企業(yè)自主招聘即可滿足需求。

中高級的崗位都有和獵頭企業(yè)合作，獵頭企業(yè)招聘的主要是高級人才，往往會涉及到事業(yè)部管理層員工，這樣的人才企業(yè)自主招聘的壓力比較大，適用獵頭的方式能夠更好的和候選人接觸，獵頭企業(yè)的資源比較多，可供選擇的候選人也比較多，通過獵頭企業(yè)和候選人雙方能夠更好了解，對于比較敏感的問題，如薪資、福利待遇等可以通過獵頭了解，以便促進企業(yè)和候選人達成合作的意向。

另外，對于招攬人才的企業(yè)鼓勵員工內(nèi)部推薦，根據(jù)推薦候選人最后的職位定級給予推薦人不同等級的獎勵。

第二個角度即“育人”：企業(yè)的“育人”主要是從培訓制度、晉升制度以及員工關懷三個方面開展。第一方面是建立完善的培訓制度，如公司和學校建立校企培養(yǎng)機制，學校根據(jù)企業(yè)需求培養(yǎng)專門的人才，這樣公司可有穩(wěn)定的人才輸入渠道；除此之外，企業(yè)內(nèi)部有完善的培訓制度，有新員工培訓、晉級培訓、領導力培訓等各類培訓，同時企業(yè)每年會進行兩到三次培訓需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時調(diào)整培訓內(nèi)容，科學合理的制定培訓，員工在完善的培訓體制下能夠找到自身不同層級的需求。同時，企業(yè)尊重員工自身的需求，如員工遇到專業(yè)瓶頸，企業(yè)鼓勵員工重新回到校園學習新知識、新技能，企業(yè)提供相應的培訓成本。企業(yè)的培訓制度同時惠及家屬，企業(yè)根據(jù)職級提供不同等級的教育基金和企業(yè)年金，保障員工退休后的生活有所保障，這樣企業(yè)就不再把員工當成單純的生產(chǎn)器械，而是把員工當成企業(yè)運作息息相關的重要的一部分。

第二方面企業(yè)建立完善的晉升制度，根據(jù)崗位設立不同的職業(yè)晉升通道，有管理類崗位晉升和研發(fā)類崗位晉升兩類通道，企業(yè)每年兩次調(diào)整職級，企業(yè)根據(jù)員工的專業(yè)知識和技能調(diào)整崗位職級。

最后，企業(yè)不僅關心員工的專業(yè)知識和技能的提升，也關注員工的精神狀態(tài)，企業(yè)設立心理咨詢師，對員工焦躁、抑郁、職業(yè)倦怠等心理問題提供相應的心里援助。除非員工的心理問題嚴重到需要干預的程度，否則企業(yè)不得干預心理咨詢師的工作。

第三個角度是留住人才：企業(yè)建立完善薪資福利制度和激勵政策。首先，企業(yè)基于自身未來的發(fā)展戰(zhàn)略，在明確市場薪酬水平定位的基礎上，根據(jù)崗位價值評估結(jié)果建立對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性的薪酬福利體系，從根本上解決好公司發(fā)展的動力機制，體現(xiàn)崗位價值，建立人力資本基本晉升通道，推行科學先進的管理理念，從而達到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的。

綜上所述，只有堅持以科學管理方法為主，同時實行人本主義思想，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。