文山州黨校人力資源素質(zhì)提升研究

高武梅

文山州委黨校 云南文山 663000

文山州黨校人力資源素質(zhì)提升研究

高武梅

文山州委黨校 云南文山 663000

面對培訓形勢的變化，基層黨校必須提高教師素質(zhì)。本文主要以教學人員為研究對象，分析文山州黨校人力資源素質(zhì)提升的主要問題，并提出相應對策，這對推進文山州黨校發(fā)展有一定積極的現(xiàn)實意義。

基層黨校；教學人員；素質(zhì)

一、文山州黨校人力資源素質(zhì)提升的界定

文山州黨校人力資源素質(zhì)提升是指在人力資源的管理和開發(fā)過程中，文山州黨校為了提高其人力資源的治素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)熟練程度（教學能力和水平）、業(yè)務素質(zhì)水平觀念等而做出的管理理念、體制和制度上的不斷調(diào)整與完善，具體包括人力資源的使用、控制人才資源和創(chuàng)造人才資源等，其中，主要探討教學人員素質(zhì)提升的總體情況。

二、文山州黨校人力資源素質(zhì)提升存在的主要問題

（一）人力資源素質(zhì)提升的觀念薄弱。一是受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，文山州黨校部分行政領導的人力資源素質(zhì)提升的觀念薄弱，對人力資源素質(zhì)和素質(zhì)提升的內(nèi)涵缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解。雖然“十二五”期間學校每年增加了人力資源素質(zhì)提升的經(jīng)費投入比例有所增加，還是不能滿足教師素質(zhì)提升的需要。二是人力資源素質(zhì)提升僅局限于一系列的常規(guī)工作，如鼓勵在職人員外出學習培訓、鼓勵在職攻讀學位、獎勵骨干教師和科研獎勵等，一定程度激發(fā)了教師的學習熱情，但缺乏創(chuàng)新性。

（二）教師素質(zhì)提升的自覺性不夠高。一是教師安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象突出，危機意識不強，一些教師習慣了學歷教育的教學方式和方法，而主體班次的教學要求較高，再加上很大一部分專題課外請的專家學者多，本校教師承擔的專題課比較少，很大一部分年青教師無課可上。二是執(zhí)教意識不強，缺乏實踐經(jīng)驗，文山州黨校一些年輕教師直接從大學的校門進入黨校的大門，學習、工作十分順利，沾沾自喜的現(xiàn)象時有出現(xiàn)，對培訓形勢、培訓需求和培訓對象及黨校教學方式方法缺乏認識，再加上黨校工作相對獨立、封閉，教師平時與機關各部門、各街道聯(lián)系較少，接觸實際工作的機會不多，因此教師的思想更多是停留在書本上，他們踐經(jīng)驗匱乏，缺乏對區(qū)域發(fā)展特征的準確把握。三是教師內(nèi)涵建設不能適應基層干部培訓工作的需要，部分教師卻忽視了實踐技能的提高，民族理論、民族工作方法和民族法律法規(guī)等知識的講授不多，更談不上的專業(yè)民族理論研究，類似的專題少之又少。

（三）人力資源素質(zhì)提升缺乏制度化。一是校內(nèi)競爭機制不夠健全，競爭上崗和兩年一聘的制度已經(jīng)形成，但并未嚴格按照規(guī)定和要求執(zhí)行，管理考核、職稱評定聘用等制度不夠完善。學校雖然制定了《專業(yè)技術(shù)人員年度履職考核辦法暫行規(guī)定》對教師崗位的基本工作任務和加分進行了明確的規(guī)定，然而在具體執(zhí)行過程中卻因人而異，標準不一。二是人才引進機制不健全。學校存在盲目引進高學歷、高層次人才的現(xiàn)象，缺乏科學客觀的人力資源規(guī)劃，只重視人才引進，而忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)和培訓，競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人機制無法有效進行。三是學習培訓機制有待改進。近五年來，學校派往北京、上海、四川和昆明等地學習培訓的人數(shù)為170人次，其中不乏重復的人員，但由于缺乏嚴格的考核機制，培訓效果不太明顯。四是學習培訓經(jīng)費不足。由于缺乏長效投入保障機制和實施細則，教師培訓難以正常開展。許多教師很少有到更高一級的黨?；驀窠逃龑W校進行學習深造的機會，更別說是出國考察開闊視野了。四是人力資源激勵績效考評機制有待完善。學校未能綜合運用物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵等手段，近兩年以來由于受到學校參公性質(zhì)的影響和財政管理制度及審計制度的約束，校內(nèi)教師的課時補貼一度停發(fā)，這在很大程度上挫傷了教師教學科研的積極主動性。

三、文山州黨校人力資源素質(zhì)提升的對策探討

（一）強化人力資源素質(zhì)提升的理念。一是學校領導和人事管理部門要充分認識和理解人力資源素質(zhì)和素質(zhì)提升的內(nèi)涵，真正意識到人力資源素質(zhì)提升對基層黨校發(fā)展的重要性。二是學校黨委班子應該每年專項研究一次有關師資隊伍建設的問題，了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。三是加大學習培訓經(jīng)費的投入力度，學校應該在現(xiàn)有的經(jīng)費基礎之上逐年地增加學習培訓經(jīng)費，爭取到2020年達到每年投入經(jīng)費40萬元，保障學校所有教師都能夠到高一級的黨?；驀窠逃龑W校進行學習深造。

（二）增強教師人力資源素質(zhì)提升的自覺性。一是正確認識自我，積極應對培訓形勢的發(fā)展。文山州黨校應該利用人力資源素質(zhì)測評的相關方法對現(xiàn)有教師進行測評，針對不同類別的教師采取不同的管理措施，才能最大限度地激發(fā)他們的素質(zhì)提升的熱情。二是強化責任意識，自覺提高自身素質(zhì)。文山州黨校可以在現(xiàn)有教師隊伍的相關管理規(guī)定下，進一步明確不同職級教師承擔專題課和科研的工作量，并通過開展講課能手評選和受學員歡迎的教師評選等生動活潑的教學活動，引導和鼓勵教師自覺加強教學方式和方法的研究。三是加強對現(xiàn)有教師的內(nèi)涵建設。根據(jù)邊疆民族地區(qū)基層黨校的特殊性，教師要加強對文山州民族法律和法規(guī)學習和研究，掌握一定民族工作規(guī)律，熟悉省情、州情和民情，爭取多出一些關于民族理論、民族法規(guī)和民族問題的專題。

（三）推進人力資源素質(zhì)提升的制度化建設。一是建立健全聘任機制，嚴格執(zhí)行兩年一聘制度。文山州黨校應該調(diào)整聘任制度，建立和完善教師教學上崗制度、課題科研招標制，通過教師教師備課、傳幫帶、上課試講和科研攻關等方式，激發(fā)其素質(zhì)提升的欲望，同時進一步明確不同職稱和職級教師應該完成的科研工作量。二是健全人才引進機制。學校應該制定有效的人力資源規(guī)劃，加大對急需高層次人才、青年骨干教師的引進力度，同時避免一味地按照參公管理引進人才而將教師標準降低。四建立健全人力資源學習培養(yǎng)制度。學校應建立健全教師選拔培養(yǎng)辦法，繼續(xù)實施“全員培訓工程”，強化教師的學習深造、外出學習和掛職鍛煉等培養(yǎng)方式和成長制度，定期安排校內(nèi)專職教師參加教育培訓，將教師培訓經(jīng)歷和結(jié)果與職位晉升掛鉤。四是完善人力資源激勵績效考評機制。學校領導應該積極向上級主管部門爭取按時足額發(fā)放教師的講課報酬，并充分考慮教師的職稱和教學效果的不同，縮小專職教師與兼職教師的講課報酬差距，適當調(diào)整校內(nèi)專職教師的講課報酬，如可以把副高級教師的講課報酬從每半天300元調(diào)整為500元，而講師的從每半天250元調(diào)整為400元。同時建立規(guī)范的考核評價機制，制定每個崗位上相應職稱教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量，嚴格進行考核。