論事業(yè)單位人力資源的績效管理

趙小兵

論事業(yè)單位人力資源的績效管理

趙小兵

隨著社會的不斷進步，經(jīng)濟發(fā)展的速度突飛猛進，全球化競爭現(xiàn)象愈發(fā)激烈，所以事業(yè)單位要想在如此激烈的環(huán)境處于不敗之地，必須加強對人力資源的重視程度。本篇論文將對事業(yè)單位人力資源的績效管理展開詳細論述。

事業(yè)單位 人力資源 績效管理

一、績效管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用

我國事業(yè)單位的發(fā)展有著獨特之處，因為目前與事業(yè)單位相關(guān)的體系還不夠完善，所匹配的儀器設(shè)施也不夠健全，在這種情況下不僅抑制了事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，還為不良之風(fēng)提供了可乘之機。但隨著制度的不斷改革，監(jiān)察力度得到了大幅度提升，事業(yè)單位在行為準則、支出收入方面受到嚴格的管制，在這一過程中績效管理起到了巨大作用。首先，績效管理根據(jù)單位要求對目標進行逐一分層，強調(diào)提高員工溝通，不僅有利于實現(xiàn)預(yù)期目標，而且為事業(yè)單位發(fā)展提供了保障。其次，事業(yè)單位所涉及到的領(lǐng)域較多，員工在開展工作時很難確立方向，績效管理可以對現(xiàn)階段事業(yè)單位存在的問題進行改進，并起到“象牙塔”的作用。

二、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理體系不夠完善

目前我國事業(yè)單位在績效管理考核方面沒有形成統(tǒng)一的指標與標準，這主要是由于我國缺乏一套完善的績效管理體系。眾所周知，事業(yè)單位能否在未來的道路中愈加壯大，主要依靠于自身所制定的目標，但是戰(zhàn)略目標需要事業(yè)單位人員共同努力才能實現(xiàn)，現(xiàn)階段我國大多數(shù)事業(yè)單位并沒有重視這一點，不從長遠角度去分析績效考核的真正目的，所以往往使得單位的戰(zhàn)略目的與績效考核標準存在出入。與此同時，事業(yè)單位管理層的不同，對員工的管理要求也存在差異，最終造成績效管理考核更多的偏向于形式化。

（二）缺少定期績效管理反饋機制

缺少定期績效管理反饋機制導(dǎo)致目前事業(yè)單位管理層與員工之間的交流不足，員工的工作情況不能被管理層及時掌握，管理層的意圖也無法在員工之中有效的傳遞，久而久之，上下級之間對工作目標的認知和要求產(chǎn)生巨大差異。而且員工在進行日常工作時往往缺少創(chuàng)新思維，過于依靠領(lǐng)導(dǎo)的指示，所以即使工作得到有效開展，實際效率也不言而喻。人力資源部門只有注意到定期績效管理反饋機制的重要性，才能對事業(yè)單位的發(fā)展起到促進作用。

（三）人力資源績效考核對象不夠清晰

事業(yè)單位在進行內(nèi)部考核時始終會遇到一個問題，那就是人力資源績效考核的對象到底是誰？是應(yīng)該對單位員工的個人績效展開考核，還是應(yīng)該將員工所組成的團隊定位為考核目標一直是熱議的話題。無論考核的對象是個人，還是團隊，都有其優(yōu)勢與缺點，但是事業(yè)單位往往忽略這一因素，僅憑借考核的難易程度進行選取，這樣不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展，對單位內(nèi)部的文化氛圍也會造成不小的影響。

三、對事業(yè)單位人力資源績效管理問題進行分析

（一）對體系的認識不夠深刻

績效管理要想在事業(yè)單位中得到有效的發(fā)揮，前提是必須具有一個完整的科學(xué)體系?？冃Ч芾眢w系可以分成以下幾個部分，分別是績效目標、績效交流、績效反饋以及績效改善等。倘若其中某一環(huán)節(jié)存在紕漏，都會最終導(dǎo)致績效管理體系產(chǎn)生漏洞，由于事業(yè)單位對績效管理體系認識不夠深刻，管理問題才會屢見不鮮。

（二）合作伙伴意識不夠深入

“單位員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)達成協(xié)議之后，在未超出其要求的范圍內(nèi)對未來工作計劃的設(shè)立?！边@是加拿大學(xué)家巴克沃先生對績效管理的定義，所以不難發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的目標不僅僅取決于員工完成情況，更多地依賴于管理層與員工的協(xié)商情況。協(xié)議的制定是雙方共同努力的結(jié)果，這就展現(xiàn)了共同參與的思想，即合作伙伴意識。事業(yè)單位人力資源所制定的績效考核表往往只經(jīng)過管理層的審查，大多數(shù)員工并不知情，所以績效管理很難在單位中充分發(fā)揮作用。

四、針對目前問題應(yīng)采取的績效管理解決措施

（一）重視績效管理環(huán)節(jié)中的溝通工作

首先，根據(jù)事業(yè)單位制定的目標開展評價工作，定期舉辦評價交流活動，目的在于提高領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流次數(shù)以及員工與員工之間的交流頻率。其次，發(fā)現(xiàn)員工存在困難時，管理層一定要積極與員工進行交流，這樣不僅有利于雙方建立信任，還有助于提高工作效率。

（二）設(shè)立科學(xué)、合理的績效管理目標與要求

人力資源在制定績效管理目標時一定要考慮多方面因素，不僅要確定員工的職責，還能保障管理的可行性。設(shè)立科學(xué)、合理的績效管理目標及要求是績效管理的關(guān)鍵一步，目標必須具體化，即各個部門需要在指定時間內(nèi)完成任務(wù)，要求必須嚴格，只有這樣才能確保工作環(huán)節(jié)中的人員安全。

五、結(jié)論

在二十一世紀新時期，我國事業(yè)單位人力資源的績效管理工作已經(jīng)取得了令人矚目的成績，但是目前仍然存在著一些弊端和問題。只有不斷加強人們對績效管理的重視程度，才能為事業(yè)單位的發(fā)展奠定夯實基礎(chǔ)。本篇論文主要從目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題、針對目前問題應(yīng)采取的績效管理解決措施等方面展開論述。相信隨著績效管理體系的不斷完善，績效管理工作一定會有質(zhì)的飛躍。

［1］班鳳麗.人力資源績效管理體系的構(gòu)建與效果評估［J］.時代金融，2013（12）.

［2］韓斌，康曉飛.新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理應(yīng)用［J］.人力資源管理，2013（12）.

（作者單位：秦皇島市海港區(qū)人民政府西港路街道辦事處）