企業(yè)人力資源薪酬管理

李 博

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企業(yè)人力資源薪酬管理

李 博

【摘 要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬與企業(yè)的發(fā)展和效益有直接的關聯(lián)；而對于企業(yè)中的員工而言，薪酬水平關系到他們的生活中的點點滴滴，也與他們在公司是否能夠認真踏實，生活能否穩(wěn)定幸福也有著直接的聯(lián)系。為避免企業(yè)資源管理出現(xiàn)問題，造成人員流失，阻礙企業(yè)發(fā)展，筆者通過本文對企業(yè)資源理的原則的分析和薪酬管理的主要問題提出解決方案。

【關鍵詞】現(xiàn)代新時期 企業(yè)薪酬管理 人力資源

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在加強企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值體現(xiàn)和快速發(fā)展，在適當?shù)哪X力和體力消耗下得到自己相應的報酬，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。對于企業(yè)來說，實現(xiàn)自身發(fā)展的主要途徑是提高員工的綜合素質(zhì)。如果企業(yè)在這些方面沒有做出相應的提升，那么就會嚴重打擊員工的積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。能否加強企業(yè)的薪酬管理能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，這決定于企業(yè)人才和員工素質(zhì)的高低。缺少高素質(zhì)人才和員工的企業(yè)是無法保證生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力的。

二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬設計缺乏前瞻性

由于企業(yè)常常從自身利益作為出發(fā)點來設計薪酬，導致企業(yè)很難認識到薪酬是保障企業(yè)長期高速運轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略手段。這導致薪酬設計缺乏戰(zhàn)略前瞻性。

（二）薪酬管理缺乏公平性

新時期我國市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，推動著企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的潮流中也迅速地發(fā)展起來，這也使得員工利益和企業(yè)的生產(chǎn)力直接掛鉤。目前市場上的企業(yè)較多地推行績效制度，崗位責任等激勵員工工作積極性的政策，但是很少有工作能夠制定出一套完善有效的企業(yè)業(yè)績管理體系來明確企業(yè)薪酬管理，這也導致薪酬管理缺乏公平性，嚴重打擊員工的積極性。

（三）薪酬管理缺乏激勵性

雖然部分企業(yè)對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的補償，對崗位編制進行考核和重編，但是企業(yè)的績效于員工的是薪酬管理仍然存在缺陷。在績效考核時缺乏科學的參考依據(jù)，考核的標準過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調(diào)動起員工的積極性。

三、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

實際上，對于企業(yè)來說，薪酬是作為保障企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定、正常運營的一種投資或消費行為。對于員工來講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補償和回報。這是企業(yè)同員工之間的一種公平交易。然而，企業(yè)不能將薪酬看作是一種交易，而應當看作是一種投資。投資是需要進行適當?shù)倪\營管理從而獲得收益。企業(yè)能否獲得較大的收益不僅決定于企業(yè)是否能夠合理經(jīng)營，也取決于投資金額是否充足。從這個層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項需求人力資源的投資行為，而企業(yè)能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。

在企業(yè)取得收益的基礎上，企業(yè)能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益，加強對企業(yè)運營成本的掌控。企業(yè)應當將成本與利益的關系看得更長遠，不應圖一時之利。實際上企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)來說是一個非常值得思考的環(huán)節(jié)。企業(yè)支付員工薪酬的水平也被企業(yè)日常運營的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業(yè)日常運營的收益。能否將企業(yè)運營套入良性循環(huán)，使得企業(yè)快速發(fā)展，這是薪酬管理階層應當思考和重視的發(fā)展目標?；谏鲜龇治觯覀兡軌蚩吹?，企業(yè)是有能力通過合理的薪酬管理來進行成本控制，從而實現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

塑造企業(yè)文化是一個非常值得肯定的改善企業(yè)積極性的方式。薪酬能夠推動企業(yè)文化的發(fā)展，從而幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

四、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策和措施

我國資源人力薪酬管理問題嚴重，針對我國的經(jīng)濟水平和發(fā)展現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)的一種管理機制。主要是促進員工在“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式和“以優(yōu)促罰”的主動管理方式中提高工作效率，提升積極性。因此，樹立全面的薪酬管理體系，這就要求企業(yè)領導者的管理思想和管理手段不斷提高，加強平日中的工資福利、獎金津貼、消費補貼等內(nèi)容，并且提供給員工更好的工作環(huán)境、發(fā)展機遇以及學習機會。就我國現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)管理者對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識，只是簡單地把薪酬當作員工的工資。合理的薪酬不僅能夠使企業(yè)獲得員工的認同感和皈依感，也給予員工在精神方面的激勵。在這種認知狀態(tài)下，企業(yè)文化和薪酬管理才能夠得到較高水平的效果。將物質(zhì)所指和精神所向相結合，形成新現(xiàn)代人所說的全面薪酬。對于企業(yè)職工，較高的薪酬補償能夠保證其良好的生活環(huán)境和精神需求，促進員工的工作態(tài)度和效率。建立正確的企業(yè)文化和營銷效益理念，保證公司政策適當向一線員工傾斜，保證業(yè)務質(zhì)保明確合理，注意與新政策的溝通，這使下級能夠理解支持企業(yè)文化。

五、結語

對于企業(yè)實現(xiàn)自身更好更快并且長穩(wěn)的發(fā)展，改善人力資源薪酬管理是非常重要的途徑。合理優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優(yōu)秀人才，這是企業(yè)較為科學的決策和較為長遠的規(guī)劃。基于這一分析我們可以看到，加強企業(yè)人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

參考文獻：

［1］馬新建.企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機理研究［J］.現(xiàn) 代 管 理 科 學，2015，（8）：115～117.DOI：10.3969/ j.issn.1007～368X.2015.08.038.

［2］李燕武.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（8）：256～256.

作者簡介：李博（1993-），男，湖南張家界人，邵陽學院學生，學士學位，研究方向：管理科學。