企業(yè)薪酬福利的激勵作用探析

文/國網(wǎng)遼寧省電力有限公司鞍山供電公司　趙玲；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司　左琳楠；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司本溪供電公司　鄒婧

企業(yè)薪酬福利的激勵作用探析

文/國網(wǎng)遼寧省電力有限公司鞍山供電公司趙玲；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司左琳楠；國網(wǎng)遼寧省電力有限公司本溪供電公司鄒婧

早在20世紀80年代，企業(yè)的薪酬福利設計就引起了理論界和實務界的廣泛關(guān)注。這主要是由于薪酬福利將會對員工對企業(yè)的滿意程度、工作的努力程度等造成較大影響，最終影響到企業(yè)的整體績效。因此，深入了解企業(yè)薪酬福利與個體和團隊績效之間的影響和關(guān)系顯得尤為重要。本文將就企業(yè)薪酬福利應對個人和團隊績效的影響進行分析，并探討企業(yè)薪酬福利的激勵作用。

企業(yè)；薪酬福利；激勵作用；問題；策略

一、引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和個人收入水平的提升，社會上對個體收入問題的關(guān)注、團隊薪酬差距問題的關(guān)注已經(jīng)成為學者們研究的焦點問題。新浪曾經(jīng)做出一個調(diào)查，在調(diào)查結(jié)果中顯示：將近100%的在職員工都反映出企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距的問題，大約有67%的員工反映這些薪酬差距將會對員工的工作熱情產(chǎn)生消極影響，會對企業(yè)產(chǎn)生很多不滿，對工作會產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而影響到團隊的績效。那么，如何在現(xiàn)有的條件下有效地看待并處理團隊中個體薪酬差距？如何理清團隊中個體薪酬差距對團隊和個人績效的影響？這將成為各企業(yè)管理者、理論研究者必須正視和重點思考的問題。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)在激勵機制的建設方面已經(jīng)取得了一定的成效，很多企業(yè)已經(jīng)在實踐中意識到對企業(yè)員工內(nèi)在潛力的開發(fā)，這在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起著絕對的支配作用，各企業(yè)的領(lǐng)導者也逐漸意識到企業(yè)激勵機制在人力資源管理中的重要性，管理亦正朝著現(xiàn)代化、科學化、信息化的方向發(fā)展，很多企業(yè)十分重視對人才的引進與培養(yǎng)，不惜花費重金為企業(yè)聘請人才。但是，在取得成績的同時我們也必須看到激勵機制中存在的諸多問題。

二、企業(yè)薪酬福利激勵機制的創(chuàng)新

（一）為員工的發(fā)展建立良好的激勵平臺。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領(lǐng)導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。

（二）加強對企業(yè)文化的建設。知識經(jīng)濟時代的員工具有較強的自主性和獨立的價值觀，大部分員工都比較注重對自身能力的提高與對新知識的追求。這種新的理念使員工存在很大的流動性。面對不斷更新的知識、物質(zhì)利益的誘惑，一旦企業(yè)的文化理念與自己的發(fā)展觀、價值觀出現(xiàn)不符的時候，很多員工會選擇“跳槽”來實現(xiàn)自己的價值觀。同時，任何企業(yè)的管理活動都受到該企業(yè)文化的影響，例如：激勵考核目標的制定、考核的監(jiān)督與控制、考核結(jié)果的反饋工作等，都將受到本企業(yè)文化的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化已成為企業(yè)管理中的一種重要管理職能，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，不僅能夠在企業(yè)與員工中樹立起共同發(fā)展的理念、培養(yǎng)高尚的道德境界，更能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與員工的奮斗目標結(jié)合在一起。企業(yè)員工在我國傳統(tǒng)文化的熏陶下建立起奮斗、積極、進取、和諧、堅實的企業(yè)共同體。

（三）為企業(yè)員工營造出良好的競爭環(huán)境。企業(yè)將人才招聘進入企業(yè)，對員工而言職業(yè)已經(jīng)基本穩(wěn)定。但是，從人類發(fā)展的規(guī)律看出，穩(wěn)定的工作環(huán)境并不能完全激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性。這就需要企業(yè)創(chuàng)造一個充滿競爭的環(huán)境。在一個充滿競爭的企業(yè)工作環(huán)境中，激烈的競爭對員工產(chǎn)生了較大的激勵作用，并能很好地約束員工的行為。有的企業(yè)為了營造競爭環(huán)境，采取競爭上崗、雙向選擇的人才聘用制度，在實際運用中這種制度取得了較好的成效。它不僅增強了員工的競爭意識、創(chuàng)造意識，更激發(fā)了員工積極向上的信念，還在企業(yè)內(nèi)部形成了激勵先進、鞭策后進的作用。另外，企業(yè)內(nèi)部崗位競爭制度的建立、外部人才的引進，都能保持企業(yè)內(nèi)部旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分的挖掘，員工的工作積極性才能充分調(diào)動起來。

（四）將績效考核與員工的薪酬進行掛鉤。企業(yè)為了有效地實施激勵機制，通常采取績效考核的方式對企業(yè)員工的工作能力、工作職責、工作業(yè)績等進行定量、定性的考核與評價。通過這種考核與評價將結(jié)果反饋給員工，從而激發(fā)員工的工作積極性，并促進員工不斷改進在工作中存在的問題。企業(yè)在對員工進行考核時，必須遵循公平、客觀、公正的基本原則，結(jié)合企業(yè)每位員工不同崗位的特點，制定科學的考核指標，分層次、有差別的考核員工。目前很多企業(yè)采取的是股權(quán)激勵的手段，例如：股票期權(quán)激勵、期股激勵。股權(quán)激勵的激勵作用是十分明顯的。目前，在美國500強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)采取了股權(quán)激勵的方式，在明顯提高了企業(yè)生產(chǎn)效率的同時也使得企業(yè)的利潤增加了一半以上。

（五）設置合理的激勵目標來激勵人才。各種目標的存在能夠很好地將人的需求轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)目標的動力，人們將朝著自己既定的目標而努力。一旦確定了自己的目標，人們將會及時修正或調(diào)整自己的行為，這將對企業(yè)或個人目標的實現(xiàn)產(chǎn)生積極的促進作用。因此，企業(yè)在制定激勵目標時必須將企業(yè)的長遠目標、短期目標結(jié)合起來，使員工能夠全面掌握自己與發(fā)展方向的相同，實現(xiàn)激烈的有效性。

總之，隨著我國市場機制的不斷完善、我國改革進程的不斷加快，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中的競爭，人力資源作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一項重要資源，如何設計合理的、科學的薪酬體系，實現(xiàn)對企業(yè)人才的挽留、吸引已經(jīng)成為各企業(yè)關(guān)注的重點問題。因此，各企業(yè)必須根據(jù)自己的實際情況，設立合理的薪酬機制，為促進企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

［1］魯海帆.財務困境中權(quán)力、高管層薪酬差距與公司業(yè)績財貿(mào)研究［J］.財貿(mào)研究，2012（03）:116-124.

［2］李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用［J］.南開管理評論，2012（04）:55-65.