小議人力資源實踐滿意度與員工建言行為關系

丁曉莉

摘 要 本研究通過員工心理安全感的中介機制厘清影響員工建言行為的過程，以驗證員工感知到的人力資源實踐滿意度對其建言行為的影響。

關鍵詞 人力資源 心理安全感 職業(yè)生涯

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

1人力資源實踐滿意度及其維度

研究人力資源實踐滿意度比人力資源實踐本身更加有助于理解其產(chǎn)生效能的過程與機制。一方面，組織不一定能夠正確地傳遞給員工人力資源政策的相關信息；另一方面，每個員工注意和理解到的組織人力資源實踐也會有所差異。因此，員工對人力資源實踐水平的認知將會有所偏差，員工是根據(jù)自己是否對組織人力資源實踐滿意及滿意的程度來決定其行為的。所以，有必要了解及探索員工知覺的人力資源實踐構成。

1.1培訓和職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度

培訓是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，是培育長期人力資本的計劃性學習，目的是讓員工順利適應目前與未來的工作環(huán)境，增進工作所需的知識與技能。通常，培訓滿意度是指員工對組織提供執(zhí)行工作所需技能，增進學習經(jīng)驗與工作能力相關協(xié)助的滿意程度。組織提供完善的職業(yè)生涯輔導、職業(yè)生涯發(fā)展制度可提高工作績效，整體而言，職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度是指員工對組織正式化、制度性的職業(yè)生涯管理的滿意程度，是員工對組織自主提供職業(yè)生涯發(fā)展計劃與職務升遷路徑的滿意度，是指員工對組織提供職業(yè)生涯輔導，以促進員工落實個人生涯管理與生涯效能的滿意程度。

1.2薪資滿意度

薪資是員工付出努力所獲得回報的經(jīng)濟交換條件，包含直接性的工作報酬，也包含非現(xiàn)金的福利、現(xiàn)金與休假。薪資是企業(yè)所重視的成本支出項目，也是影響員工求職與工作激勵的重要因素。過去薪資管理研究大多采用“經(jīng)濟分析角度”來探討工資分配問題，但現(xiàn)如今的人力資源管理則著重強調(diào)員工對薪資的滿意度。在薪資滿意度的相關研究中，薪資滿意度為決定員工工作滿足或不滿足的關鍵因素。一般而言，薪資滿意度是指員工實際獲得薪資與期望薪資間的差距狀況，通常薪資滿意度衡量的問題包含薪資水準、福利、加薪及薪資給付方式等內(nèi)容。

1.3組織結構滿意度

在組織結構方面，提供鼓勵員工參與、溝通以及工作改善的渠道，或者說，這里的組織結構實際上指的就是參與人力資源實踐的制度保證。參與活動加強了員工的合作。高績效的人力資源實踐優(yōu)點源于深度主人翁激勵，即員工不是任何人的代理，而是組織的主人所體驗到的激勵，這不是前兩種滿意度所能替代的。通過適當?shù)慕M織結構設計確保員工通過參與活動與雇主達成一致，具有主人翁的感受，參與決策減少了沖突源，均有利于組織目標的實現(xiàn)，從而提升組織績效。與此同時，合作性人力資源管理重視人性的一面，明確表明員工對企業(yè)的價值，關注員工關系中倫理問題，將員工看作是有創(chuàng)造與創(chuàng)新精神，并會承諾、溝通與合作。通過組織結構的設計創(chuàng)建流暢的溝通渠道，建立雇員與雇主間的伙伴關系，并通過企業(yè)愿景加以整合，人力資源實踐就會有清晰的員 工溝通政策。

2人力資源實踐滿意度與員工心理安全感、建言行為

員工對人力資源實踐的滿意度比客觀存在的人力資源實踐更為重要。在重視員工的雇傭關系下，組織會提供較多的培訓與開發(fā)，這種社會交換關系會讓員工有較高的責任感、信任與良好的態(tài)度；而雇傭關系的過度投資與不足投資都會造成員工對人力資源實踐的不滿意，進而感到不安。當組織給予員工越多的“誘因”，員工會感覺越滿意，其越愿意以忠誠行動回報組織。組織所做的任何允諾包含人力資源管理制度與管理活動都可影響員工的心理狀態(tài)。

組織提供給員工培訓的機會和資源，可有助于個人提高其敬業(yè)表現(xiàn)。通過員工個體技能與知識的提升來增加員工的自信心，這種工作上的自信會讓員工不害怕錯誤與群體迷思，從而更愿意充分地表達意見。此外，員工知覺到的高培訓滿意度背后可能隱含著組織對培訓的重視及投入，使員工感知到組織的關心與支持，因此可能會更愿意對組織付出，對建言行為的展現(xiàn)意愿也會更高。教育培訓及職業(yè)生涯發(fā)展作為一種人力資本投資活動，可傳達組織希望員工表現(xiàn)的適宜行為，讓員工了解組織價值觀并且認同組織文化，以長期的人力資本活動加強組織與員工的情感承諾與忠誠度，讓員工更愿意分享自己的想法與意見。當組織提供的“經(jīng)濟誘因”給予員工具有競爭力的薪資時，員工的工作滿足感可得到提升，也就是說，當員工知覺到的薪資滿意度越高，員工越會認為自己受到組織的認可，顯示建言等主動性行為的意愿就會越高。決策參與、溝通渠道等制度保障體現(xiàn)了組織人力資源實踐對員工的深度主人翁激勵，只有組織滿足了員工的這種高需求，員工才會激發(fā)創(chuàng)造力，增強承諾，改進工作態(tài)度，擁有實現(xiàn)組織目標的動機與主動性行為。

3員工心理安全感的中介作用

心理安全感是指員工在工作環(huán)境中參與有風險的行為時感到自己不會受到傷害的信念，與人際信任相近，心理安全感被認為是一種對信心的感知，它使得其他成員不會感到尷尬、排斥或者受到懲罰。從行為角度來講，心理安全感表明一個開放的溝通環(huán)境，個人在此環(huán)境中能充分明確地表達自己的意見并且能夠承擔人際風險。心理安全感能夠推動個體的自主行為和主動溝通，當感知到心理安全時，團隊成員會分享更多的想法，用于處理人際關系的時間會減少，（下轉第129頁）（上接第125頁）而會用更多的時間去創(chuàng)造性地解決問題。而在缺乏心理安全時，成員會偏向于保留想法和觀點，會表現(xiàn)出尋求幫助可能性小，減少提出問題及降低幫助他人的意愿。只有當員工持有較高的可以自由表達自己想法的安全信念時，他們才有可能對建言抱以積極的態(tài)度。

薪資滿意度用來被衡量員工在實際薪資管理制度下的一種知覺或是情感性的認知，而這種情感上的認知往往會影響到員工的工作態(tài)度、心理狀態(tài)以及對組織的觀感。薪資既可以滿足員工的心理安全感，也可以滿足員工的自尊需求，也就是當員工對于薪資越滿意時，員工與組織的關系會越密切，如同一種心理契約的維持，這種心理契約會影響到員工的心理安全感。這種薪資滿意度所帶來的心理安全感使得員工對工作有較高的投入，愿意承擔風險，樂于貢獻新的想法，有助于增進建言等主動性行為或促進組織創(chuàng)新的活動。當管理者給予適當?shù)馁Y源分配或獎勵成員方面的支持，或是扮演教練的角色給予員工幫助，員工會發(fā)現(xiàn)組織愿意提供培訓機會讓自己進步，工作角色的界定越明確，對于工作的心理安全感也會增加。當員工感受到組織在自身的投資活動時，員工的心理安全感會增加。研究中更發(fā)現(xiàn)相互投資的雇傭關系所帶來的心理安全感使得員工更容易展現(xiàn)組織公民行為，愿意與他人合作，并且主動提供組織改善的建議。當組織給予職業(yè)生涯發(fā)展支持時，員工可以感知到自己在外部市場與內(nèi)部組織中都具有雇傭價值及競爭力，因此可以增加其心理安全感，并且愿意提供建言并與他人交流互動；通過職業(yè)生涯發(fā)展信息的提供可以提升員工的組織承諾，當員工認為自己有責任使組織更好時，自然而然會更愿意提供自己的意愿協(xié)助組織，展現(xiàn)其建言行為。決策參與、溝通渠道等制度保障所帶來的深度激勵及組織的“主人”感會使員工感受到組織對自己的承諾，這種滿意感所帶來的安全感會反過來增強員工對組織的承諾，員工感覺信賴組織，更加擁有實現(xiàn)組織目標的動機行為。

4結語

本文選取“員工”這一研究視角，歸納并分析員工層面所感知到的人力資源實踐滿意度的三大構成內(nèi)容及其對員工建言行為的影響，并構建以員工心理安全感為中介變量的研究框架。員工所感知到的人力資源實踐滿意度包括培訓及職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度、薪資滿意度及組織結構滿意度，它們影響員工的建言行為，而且這種影響通過員工心理安全感的部分中介作用得以實現(xiàn)。

參考文獻

[1] Preffer，J.通過人們的競爭優(yōu)勢：釋放員工的力量[M].哈佛商學院出版社，2004.