基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)性研究

于桂蘭 梁瀟杰 孫 瑜

(吉林大學(xué)商學(xué)院)

?

基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)性研究

于桂蘭 梁瀟杰 孫 瑜

(吉林大學(xué)商學(xué)院)

通過對(duì)企業(yè)76個(gè)樣本的深度訪談和小組訪談獲得文本資料，使用扎根理論研究方法，經(jīng)過概念化與初步范疇化、核心范疇發(fā)掘和模型構(gòu)建3個(gè)階段，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型，將其定義為：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方形成履行各自責(zé)任、保障對(duì)方權(quán)利的良性循環(huán)，雙方權(quán)責(zé)對(duì)等、各得其所，雇員與雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度均高的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。并為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系提出針對(duì)性建議和實(shí)施路徑。

扎根理論；企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系；雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度；雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度

勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)和諧。在實(shí)踐中，全國各地的和諧勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)建活動(dòng)已經(jīng)開展了很多年，并取得了重大成就。然而，目前我國正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已經(jīng)進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量居高不下，集體停工和群體性事件時(shí)有發(fā)生。

在這種背景下，對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性，習(xí)近平等黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人早在2011年就將其上升到了“是建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，是增強(qiáng)黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求，其經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)意義十分重大而深遠(yuǎn)”的高度；在黨的十八大上，又明確提出了構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，并在2015年3月21日中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中再次強(qiáng)調(diào)，構(gòu)建中國特色和諧勞動(dòng)關(guān)系，是加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理、保障和改善民生的重要內(nèi)容，是建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證，是加強(qiáng)黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、鞏固黨的執(zhí)政地位的必然要求。

如何構(gòu)建中國特色的和諧勞動(dòng)關(guān)系，需要政策與制度的規(guī)范，需要實(shí)踐的探索和創(chuàng)新，同樣也需要理論的指導(dǎo)和引領(lǐng)，而基本概念的界定，則是前提和基礎(chǔ)。由于企業(yè)是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生和運(yùn)行的基本單位，因此，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，就成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。那么，準(zhǔn)確界定企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系這一概念，就成為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，因?yàn)樗绊懼髽I(yè)實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的方式和路徑。

然而，現(xiàn)有的研究對(duì)“企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系”這一重要概念的界定，其清晰和明確程度還有待提高。由此，筆者在梳理企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采用小組訪談和深度訪談方式收集文本資料，運(yùn)用扎根理論構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型，探討企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，并討論所構(gòu)建的概念模型的價(jià)值，為企業(yè)提供相應(yīng)的管理建議，指出未來的研究思路。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念內(nèi)涵

企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系是一種主體雙方達(dá)到了動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)[1]。秦建國[2]將和諧勞動(dòng)關(guān)系定義為建立在經(jīng)濟(jì)利益及與其相關(guān)的各種權(quán)利公平分配基礎(chǔ)上，勞動(dòng)關(guān)系主體雙方能各得其所、和諧相處的規(guī)范有序、公平合理、合作互利、充滿活力的勞動(dòng)關(guān)系，是一種雙方主體相互尊重、理解、共存共贏的狀態(tài)。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系并非沒有勞動(dòng)關(guān)系矛盾，而是矛盾能夠及時(shí)化解，在這種良性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下，職工得實(shí)惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟(jì)得發(fā)展、社會(huì)得穩(wěn)定[3]。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是建立在法治基礎(chǔ)上，處于良性運(yùn)行中、民主化的，也體現(xiàn)了公平正義，并有化解矛盾沖突的有效機(jī)制[4]。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系需要主體雙方共同營造、建設(shè)和維護(hù)[5]。和諧勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方利益的和諧，是雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡。只有當(dāng)主體雙方利益達(dá)到最大化和均衡化時(shí), 勞動(dòng)關(guān)系才不會(huì)失衡和破裂, 主體雙方在勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)關(guān)系才能穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、有序地運(yùn)行[6]。李季山等[7]將和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系界定為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表，保持相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場(chǎng)及外在表現(xiàn)形式，來處理與勞動(dòng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益。即使這些學(xué)者從各個(gè)角度研究了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，但是到目前為止，企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念內(nèi)涵仍未形成一個(gè)系統(tǒng)成熟的理論，更無法給企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供有針對(duì)性的實(shí)踐引導(dǎo)。

1.2 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)

除了闡釋企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的概念內(nèi)涵，也有一些學(xué)者構(gòu)建了和諧勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。何圣等[8]以上海調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用德爾菲法，從收入保障、權(quán)益實(shí)現(xiàn)、勞動(dòng)環(huán)境和技能發(fā)展4個(gè)方面篩選驗(yàn)證，構(gòu)建了勞動(dòng)關(guān)系和諧評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。黃攸立等[9]構(gòu)建了3個(gè)層次，5個(gè)基本模塊，共13個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。秦建國[2]則從定量和定性指標(biāo)體系兩方面，個(gè)別、集體和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系3個(gè)層面構(gòu)建了和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。詹婧[10]運(yùn)用模糊評(píng)價(jià)法，構(gòu)建了由收入評(píng)價(jià)、對(duì)管理層的評(píng)價(jià)、對(duì)工會(huì)的評(píng)價(jià)、對(duì)崗位的評(píng)價(jià)、勞動(dòng)合同簽訂情況和民主參與情況5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，20個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。白春雨等[11]從政府維度、企業(yè)維度和雇員維度3個(gè)角度入手，對(duì)政府目標(biāo)任務(wù)完成、企業(yè)法律法規(guī)執(zhí)行和員工滿意程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。然而，現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系仍存在缺乏完整可靠的理論基礎(chǔ)，嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的推導(dǎo)、驗(yàn)證和應(yīng)用的深度等問題[12]。

1.3 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系前因及結(jié)果變量

石若坤[13]基于心理契約視野研究和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建，提出組織與員工間良好的心理契約對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系有促進(jìn)作用。李季山等[7]通過實(shí)證研究表明，勞動(dòng)合同制度的健全與執(zhí)行、職工權(quán)益維護(hù)和企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織，都對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系有顯著正向影響。陳萬思等[14]實(shí)證研究表明，參與式管理可以促進(jìn)員工組織公平感的提升，進(jìn)而有助于形成企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的管理意義主要體現(xiàn)在它對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有著積極影響[7]，KATZ等[15]分析了通用公司18個(gè)工廠10年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)績(jī)效之間有很強(qiáng)的積極聯(lián)系。吳功德等[16]也指出，勞動(dòng)關(guān)系中，員工激勵(lì)、員工能力和企業(yè)氛圍影響企業(yè)整體績(jī)效。

綜上所述，在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件頻發(fā)的現(xiàn)在，我國企業(yè)亟需具有可操作性意義的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念內(nèi)涵，從而幫助這些企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，贏得持續(xù)發(fā)展。由此，從一個(gè)更完整且具有可操作性的視角來探討“企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系”的概念內(nèi)涵，就具有重要的意義，這也是本研究的主要目標(biāo)。由于扎根理論適用于探討未完全明確或未得到廣泛認(rèn)同的概念的內(nèi)涵與外延的橫向理論建構(gòu)[17]，故筆者采用扎根理論構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型。

2 研究過程

2.1 研究方法

1967年，美國社會(huì)學(xué)家GLASER等[18]的經(jīng)典著作《扎根理論的發(fā)現(xiàn)》出版，扎根理論由此誕生。扎根理論是指采用自下而上的研究路線，通過系統(tǒng)化的歸納分析程序，在經(jīng)驗(yàn)資料基礎(chǔ)上，尋找與研究問題相關(guān)的核心概念，從而構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)理論的過程，它架起了理論研究與實(shí)證研究之間的方法橋梁。

經(jīng)過后續(xù)的發(fā)展和完善，扎根理論逐漸發(fā)展成為至少3個(gè)既有聯(lián)系又不完全相同的流派：GLASER等[18]的經(jīng)典扎根理論流派，STRAUSS等[19]的程序化扎根理論流派和CHARMAZ[20]的建構(gòu)型扎根理論流派。其中，經(jīng)典扎根理論和程序化扎根理論使用較為廣泛，程序化扎根理論是通過典范模型對(duì)概念范疇加以整理，該方法雖然便于形成理論，但過于程序化，反而不利于發(fā)現(xiàn)更為豐富的理論形態(tài)，因此，筆者采用最具“扎根精神”的經(jīng)典扎根理論來構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念[21]。

2.2 數(shù)據(jù)收集

扎根理論的取樣方式為理論性取樣，即為了提出某一概念或構(gòu)建某一理論而進(jìn)行的具有目的性的樣本選擇。同時(shí)，扎根理論還強(qiáng)調(diào)研究者與被試者在自然情境下進(jìn)行互動(dòng)，要求被試者語言表達(dá)流暢、邏輯清晰，能提供大量潛在信息，以保證雙方可就某一問題進(jìn)行有效的探討?？偠灾?，被試對(duì)象不應(yīng)為具有統(tǒng)計(jì)意義的代表性群體，而是與研究目的密切相關(guān)，且能切實(shí)反映或解釋研究現(xiàn)象。

依照上述原則，筆者于2013年7月～2014年8月期間，先后在長(zhǎng)春、北京、武漢、昆明、青島、南京、廣州、珠海等地區(qū)的29家企業(yè)中進(jìn)行了訪談，其中14家企業(yè)采取焦點(diǎn)小組訪談形式，15家企業(yè)采取深度訪談形式。焦點(diǎn)小組訪談進(jìn)行了14場(chǎng)，共訪談43人，訪談對(duì)象包括總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、工會(huì)主席和一線員工等，具體的樣本統(tǒng)計(jì)見表1。深度訪談共訪談33人，訪談對(duì)象包括董事長(zhǎng)、工會(huì)主席、人力資源主管和一線員工等，訪談樣本的描述性統(tǒng)計(jì)見表2。訪談統(tǒng)一采用半結(jié)構(gòu)化的方式，結(jié)構(gòu)化處理訪談主題，但在訪談中，依據(jù)情境，允許被訪者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)主題進(jìn)行拓展。在訪談過程中所提問題有：企業(yè)一般從哪些角度去評(píng)價(jià)員工；員工到企業(yè)工作，主要關(guān)心什么；什么樣的勞動(dòng)關(guān)系是和諧勞動(dòng)關(guān)系；如何構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系。訪談結(jié)束后，筆者著重收集與主題相關(guān)的被訪者情感、態(tài)度及行為等事件信息，也深入分析了其反應(yīng)依據(jù)，進(jìn)而更準(zhǔn)確地把握企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的概念模型。

表1 焦點(diǎn)小組訪談樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表2 深度訪談樣本統(tǒng)計(jì) (N=33)

與此同時(shí)，筆者還向企業(yè)工會(huì)主席發(fā)放了開放性調(diào)查問卷，來獲取補(bǔ)充數(shù)據(jù)。問卷的發(fā)放和收集借助了“我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建與應(yīng)用”項(xiàng)目組成員的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，聯(lián)系廣東、重慶、新疆、天津、北京等地區(qū)企業(yè)采集數(shù)據(jù)；也通過吉林大學(xué)商學(xué)院、化學(xué)學(xué)院等學(xué)院黨委書記與輔導(dǎo)員，尋找親屬是企業(yè)雇主或高管的學(xué)生，來幫助聯(lián)系調(diào)研單位并進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。通過上述渠道，筆者共向115 家企業(yè)的工會(huì)主席發(fā)放了開放性調(diào)查問卷，收回107份有效問卷，有效問卷的描述性統(tǒng)計(jì)見表3。在構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下，我國的工會(huì)組織具有向所有勞動(dòng)關(guān)系主體靠近的中國特色矛盾現(xiàn)象[22]，因此，企業(yè)工會(huì)主席作為工會(huì)負(fù)責(zé)人，在勞動(dòng)關(guān)系中具有特殊地位，且由于調(diào)查問卷的書面形式使得研究者無法面對(duì)面傾聽和觀察訪談對(duì)象的真實(shí)態(tài)度和想法，鑒于此，筆者將利用問卷獲得的文本資料，對(duì)構(gòu)建的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型進(jìn)行飽和度檢驗(yàn)。開放式調(diào)查問卷的4個(gè)問題分別是：①您在工作中經(jīng)常會(huì)接觸到“和諧勞動(dòng)關(guān)系”，或“勞動(dòng)關(guān)系和諧”這些描述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的詞匯。那您認(rèn)為，員工與企業(yè)之間的關(guān)系，怎樣才算“和諧”呢？②一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是否和諧？和諧到什么程度？如果想要測(cè)量的話，您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行測(cè)量？③從企業(yè)方面看，如果想要建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，需要在哪些方面做出努力？④從員工方面看，如果想要建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，需要在哪些方面做出努力？

表3 工會(huì)主席調(diào)查問卷描述性統(tǒng)計(jì)(N=107)

2.3 范疇提煉和模型構(gòu)建

數(shù)據(jù)收集完成后，需采用實(shí)質(zhì)性編碼對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，而實(shí)質(zhì)性編碼又包括開放性編碼和選擇性編碼兩大步驟[23]。在經(jīng)典扎根理論中，編碼是指將事件之間和事件與概念不斷進(jìn)行比較，以形成更多的范疇和特征及對(duì)數(shù)據(jù)的概念化[23]。經(jīng)典扎根理論強(qiáng)調(diào)通過不斷比較，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行概念化和抽象化，而不是簡(jiǎn)單的出于解釋目的的關(guān)鍵詞提取。開放性編碼是指對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐行編碼，逐層概念化和抽象化，經(jīng)過不斷比較，將數(shù)據(jù)和抽象出的概念打破、揉碎并重新組合，形成范疇。整個(gè)過程中，研究者必須保持完全開放的態(tài)度，摒棄定見。在出現(xiàn)核心范疇后，研究進(jìn)入選擇性編碼階段，即研究者只對(duì)那些可以和核心范疇產(chǎn)生足夠重要關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼[18]。

2.3.1 概念化與初步范疇化(開放性編碼階段)

開放性編碼階段，在對(duì)訪談資料進(jìn)行逐行、逐事件編碼分析提取相應(yīng)概念時(shí)，研究者盡可能使用鮮活代碼——即研究對(duì)象自己表達(dá)出的一些獨(dú)特詞語[24]，作為反映訪談?wù)邔?duì)什么樣的勞動(dòng)關(guān)系是和諧勞動(dòng)關(guān)系的感知。

為了提高編碼效率，筆者使用NVivo 10質(zhì)性分析軟件對(duì)文本進(jìn)行編碼分析。在NVivo中，節(jié)點(diǎn)類似于扎根理論中的編碼、類屬，是從原始數(shù)據(jù)中提取、分類、概括得出的。NVivo 中存在不同的節(jié)點(diǎn)類型，可以容納不同類型的想法和概念：自由節(jié)點(diǎn)可在開放性編碼階段容納“散漫”的想法，隨著編碼階段的推進(jìn)，可將自由節(jié)點(diǎn)歸入樹狀節(jié)點(diǎn)中的邏輯位置[25]。

在開放性編碼階段，對(duì)收集到的14個(gè)焦點(diǎn)小組訪談文本和33個(gè)深度訪談文本進(jìn)行反復(fù)整理和分析，摒棄研究界的“定見”與個(gè)人的“偏見”，圍繞主題“企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系”，將文本資料中有意義的語句編碼為自由節(jié)點(diǎn)，共獲得310個(gè)自由節(jié)點(diǎn)。這些自由節(jié)點(diǎn)大都具體而散亂，涉及企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，因此，需要進(jìn)一步對(duì)這些原始的概念進(jìn)行聚攏。通過研究者人工反復(fù)進(jìn)行編碼，并對(duì)自由節(jié)點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)對(duì)比和整理，不斷將概念提升和抽象化，并剔除與主題明顯無關(guān)的節(jié)點(diǎn)，最終抽象出117個(gè)概念，24個(gè)范疇，開放性編碼示例見表4，初步范疇化結(jié)果見表5。

2.3.2 核心范疇的發(fā)掘(選擇性編碼階段)

初始范疇的意義比較廣泛，范疇之間的相互關(guān)系模糊，因此，需進(jìn)行編碼分析的第二步——選擇性編碼。選擇性編碼采用大量的數(shù)據(jù)來篩選代碼，提取核心范疇，它比逐行、逐句、逐段編碼更有指向性、選擇性和概念性[23]。

筆者將開放性編碼過程中提取的初始范疇進(jìn)行比較，“萃取”出與企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)聯(lián)的核心概念。通過對(duì)24個(gè)初始范疇進(jìn)行分類，提取出6個(gè)核心范疇，分別是雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度、雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度、雇員履行責(zé)任與雇主權(quán)利保障、雇主履行責(zé)任與雇員權(quán)利保障、企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境。

表4 深度訪談編號(hào)13的開放性編碼示例

表5 開放性編碼結(jié)果

將組織關(guān)懷、工作報(bào)酬、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、工作場(chǎng)所、工作負(fù)荷、工作穩(wěn)定、企業(yè)前景和文化認(rèn)同提取為核心范疇“雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度”，即雇員在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對(duì)生存、關(guān)系、成長(zhǎng)等各種需求的滿足程度。

將企業(yè)效益和雇員工作績(jī)效提取為核心范疇“雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度”，即雇主在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中對(duì)雇員績(jī)效和企業(yè)效益等的滿意程度。

將企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)勞動(dòng)保障態(tài)度、企業(yè)勞動(dòng)保障能力和企業(yè)勞動(dòng)保障行為提取為核心范疇“雇主履行責(zé)任與雇員權(quán)利保障”，即雇主在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中設(shè)立勞動(dòng)保障制度及機(jī)構(gòu)，有態(tài)度、能力和具體行為來保障雇員權(quán)利。

將雇員態(tài)度和雇員行為提取為核心范疇“雇員履行責(zé)任與雇主權(quán)利保障”，同時(shí)，考慮雇員能力也是影響雇員能否履行責(zé)任的關(guān)鍵因素，故在該范疇中加入雇員能力?！肮蛦T履行責(zé)任與雇主權(quán)利保障”是指雇員為履行在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中的責(zé)任，保障雇主的權(quán)利所擁有的態(tài)度、能力和行為。

開放性編碼階段獲得關(guān)于老板、董事長(zhǎng)等的戰(zhàn)略能力、管理能力和關(guān)系能力3個(gè)范疇，在選擇性編碼階段將之提取為核心范疇“企業(yè)家能力”，代表企業(yè)家在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中表現(xiàn)的解決各種問題的本領(lǐng)及素質(zhì)。

行業(yè)特征、政府幫助扶持和企業(yè)所有制提取成為核心范疇“企業(yè)外部環(huán)境”，代表企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的外部政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等影響效益的外部環(huán)境。

2.3.3 模型的構(gòu)建與驗(yàn)證(理論性編碼階段)

理論性編碼是概念化實(shí)質(zhì)性編碼所形成的概念或范疇間隱含的相互關(guān)系[21]，比較選擇性編碼之間的關(guān)系，并將其與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧事件不斷比較，同時(shí)，還將其與現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行比較。在進(jìn)行比較時(shí)，考慮每個(gè)范疇所代表的具體意義，不同的學(xué)者采用的語言各有差別，但依據(jù)其含義，進(jìn)行不斷比較，最終得到結(jié)果(見表6)。其中，除主范疇“企業(yè)家能力”的子范疇“關(guān)系能力”外，其余范疇均得到了現(xiàn)有文獻(xiàn)支持。同時(shí)，“雇員能力”并未找到相關(guān)文獻(xiàn)支持，本研究的編碼對(duì)此進(jìn)行了驗(yàn)證。

經(jīng)過比較，并通過整理研究備忘錄，構(gòu)建出了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的概念模型(見圖1)。雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度、雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度、雇主履行責(zé)任與雇員權(quán)利保障、雇員履行責(zé)任與雇主權(quán)利保障、企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境6個(gè)核心范疇共同構(gòu)成中心范疇——企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，其中，企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素，而雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度、雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度、雇主履行責(zé)任與雇員權(quán)利保障和雇員履行責(zé)任與雇主權(quán)利保障則共同構(gòu)成了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型。

表6 核心范疇與相關(guān)文獻(xiàn)比較

3 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型詮釋

3.1 “和諧”的詮釋

“和諧”在《現(xiàn)代漢語詞典》中被釋為“配合得適當(dāng)和勻稱”；《爾雅》中“和”與“諧”互釋，即“諧，和也”；在《說文解字》中有“和，相應(yīng)也”，“諧，恰也”。“和諧”是中國傳統(tǒng)文化的核心理念和根本精神，其源頭可以追溯至伏羲文明，“太極圖”就是和諧最完美的呈現(xiàn)形式，“陰根于陽，陽根于陰，陰陽相合，萬相乃生”。陰陽既是對(duì)立的，又是統(tǒng)一的；既是相反的，又是相輔相成的；既是沖突的，又是互補(bǔ)的，陰陽是和諧的[38]。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中，雇員提供人力資本，雇主提供組織資本，兩者交織融合，互相轉(zhuǎn)化。人力資本具有人身依附性，雇員可以隨時(shí)將其“關(guān)閉”，這就體現(xiàn)了人力資本陰柔的一面，故人力資本屬“陰”；組織資本會(huì)主動(dòng)對(duì)人力資本進(jìn)行管理，體現(xiàn)了其主動(dòng)的一面，故組織資本屬“陽”[39]。太極文化的和諧思維是陰陽抱負(fù)動(dòng)態(tài)的平衡思維[40]，故而企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的平衡。

《論語》有“禮之用，和為貴”，“君子和而不同，小人同而不和”；孟子有“天時(shí)不如地利，地利不如人和”；老子有“知和曰常”?？鬃釉谡撌銎胶獠煌嫒后w時(shí)，使用了“有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧， 和無寡，安無頃”。尚“和”的中國傳統(tǒng)文化崇尚中庸，持矛盾的統(tǒng)一觀，傾向于兼顧各方利益的雙贏立場(chǎng)，而非零和博弈[41]?！昂汀本褪侨f物各得其所，在統(tǒng)一的整體中，各個(gè)成分或局部均有自己的地位，且構(gòu)成一定的相成相濟(jì)關(guān)系，這種關(guān)系的總和形成一種穩(wěn)定和諧的秩序，就是“和”[42]。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中，雇主與雇員也要各得其所，即兼顧雙方利益，尊重雙方權(quán)利，達(dá)到權(quán)利與義務(wù)的平衡，互利共贏，才能實(shí)現(xiàn)和諧。

注：虛框和斜體表示不屬于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型但會(huì)對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響的因素。圖1 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型

3.2 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型圖闡釋

3.2.1 雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度

在圖1的概念模型中，工作報(bào)酬、工作場(chǎng)所舒適安全、工作負(fù)荷、工作穩(wěn)定、組織關(guān)懷、人際關(guān)系、文化認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展和企業(yè)前景等需求的滿足，可提升雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度。具體而言，薪酬制度設(shè)計(jì)合理且薪酬水平較高，“五險(xiǎn)一金”及“本地戶口”等完善的福利可滿足雇員對(duì)工作報(bào)酬的需求；工作硬件壞境舒適，注重職業(yè)安全與健康，可滿足雇員對(duì)工作場(chǎng)所舒適安全方面的需求；工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、出差頻率等是雇員對(duì)工作負(fù)荷具體的考量因素。根據(jù)ALDERFER[43]的ERG理論，雇員對(duì)工作報(bào)酬、工作場(chǎng)所舒適與安全和工作負(fù)荷的需求，可歸結(jié)為雇員的生存需求，而生存需求的滿足是雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意的基礎(chǔ)與核心。企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化娛樂活動(dòng)，提供體檢和帶薪休假等，可以滿足雇員對(duì)組織關(guān)懷的需求；良好的上下級(jí)關(guān)系與同事關(guān)系會(huì)使得雇員對(duì)企業(yè)中的人際關(guān)系較為滿意；工作有保障且穩(wěn)定是雇員對(duì)工作穩(wěn)定的考量因素；雇員與企業(yè)價(jià)值觀一致且認(rèn)同企業(yè)文化，可滿足雇員對(duì)文化認(rèn)同的需求。組織關(guān)懷、人際關(guān)系、工作穩(wěn)定和文化認(rèn)同共同構(gòu)成了雇員在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系需求，而關(guān)系需求的滿足會(huì)提升其勞動(dòng)關(guān)系滿意度。工作具有挑戰(zhàn)性和自主性、較多的培訓(xùn)和能力的提升是雇員個(gè)人發(fā)展方面的需求，同時(shí)，雇員還期望企業(yè)具有發(fā)展前景，這些均反映了雇員的成長(zhǎng)需求。成長(zhǎng)需求的滿足可以進(jìn)一步提升雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度。雇員的生存需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求構(gòu)成了雇員在勞動(dòng)關(guān)系中的需求，當(dāng)3種需求均得到滿足時(shí)，雇員就會(huì)擁有較高的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。至于3種需求的滿足分別對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的影響程度大小，還有待今后實(shí)證研究的驗(yàn)證。

3.2.2 雇員履行責(zé)任與雇主權(quán)利保障

較高的雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度促使雇員更好地履行自身責(zé)任，以保障雇主權(quán)利，雇員在企業(yè)中的責(zé)任是完成本職工作，提高工作績(jī)效，保障企業(yè)效益。建言、主動(dòng)提升職業(yè)技能、遵守公司相關(guān)規(guī)定和創(chuàng)新等行為，以及較高的工作滿意度、對(duì)企業(yè)心存感激、擁有心理安全感和工作順心等正面的態(tài)度，有助于雇員工作績(jī)效的提高，而雇員工作績(jī)效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最基本的影響因素之一。同時(shí)，雇員能力也是影響雇員責(zé)任履行的關(guān)鍵因素，但在雇員進(jìn)入企業(yè)之前，企業(yè)就會(huì)對(duì)其能力進(jìn)行甄別，達(dá)不到崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)要求的人無法進(jìn)入企業(yè)成為雇員。雇員能力還具有隱形性，是無法直接被感知的，只有通過努力的行動(dòng)和過程，才能將能力轉(zhuǎn)化為績(jī)效。勞動(dòng)關(guān)系是雇員與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)入企業(yè)后的關(guān)系，因而，在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中，雇主對(duì)雇員的考察主要關(guān)注其態(tài)度、行為和績(jī)效，而非能力。由此，從理論上推理，雇員能力在勞動(dòng)關(guān)系中不是雇主關(guān)注的核心要素。在深度訪談中，當(dāng)問到老板是否看重雇員能力時(shí)，編號(hào)11的被訪者回答“業(yè)績(jī)上就能看出一個(gè)人行不行了”；編號(hào)12的被訪者回答“能力是可以鍛煉出來的，誰也不比誰笨”；編號(hào)18的被訪者提出，“企業(yè)的發(fā)展肯定要尋求能力強(qiáng)的人，所以，我們?cè)谛匠瓴呗岳锩嫣岢鰞牲c(diǎn)，一點(diǎn)是限高、穩(wěn)中、提低，與國家的收入分配是比較接近的，縮小工資差距……”這些訪談文本也印證了理論推演的結(jié)果，故在模型中，“雇員能力”用斜體表示。由此，雇員的態(tài)度、行為以及能力共同影響著雇員的責(zé)任履行及雇主權(quán)利保障。

3.2.3 雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度

雇員履行自身責(zé)任就保障了雇主的權(quán)利，從而雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度就會(huì)較高。良好的雇員工作績(jī)效是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵，雇員是構(gòu)成企業(yè)的主要因素，只有雇員認(rèn)真完成本職工作、提出合理化建議、提升自己的工作績(jī)效，企業(yè)才可能擁有良好的效益。良好的雇員工作績(jī)效與良好的企業(yè)效益是雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意的關(guān)鍵。

除雇員工作績(jī)效外，企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)生重要影響，而企業(yè)效益是雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度的關(guān)鍵，故企業(yè)家能力和外部環(huán)境也會(huì)影響雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度，包括如下幾點(diǎn)：①企業(yè)家對(duì)內(nèi)的管理能力會(huì)影響企業(yè)成本控制、人才培養(yǎng)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)文化等各方面，是企業(yè)良好效益的基礎(chǔ)之一；②擁有戰(zhàn)略能力的企業(yè)家能有機(jī)地結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境，制定和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地；③在中國社會(huì)背景下，建立良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和積累充足的社會(huì)資本是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的重要途徑，因此，企業(yè)家關(guān)系能力也會(huì)影響企業(yè)效益。雖然企業(yè)家能力不構(gòu)成雇主和雇員之間直接的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，但它顯然直接影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，進(jìn)而間接地影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，因而用虛線框?qū)ⅰ捌髽I(yè)家能力”表示出來。這表明，從勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管者的視角，幫助雇主提高企業(yè)家能力，是改善勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。

法律與制度、政府扶持幫助、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)的整體效益、企業(yè)所有制類型等外部環(huán)境因素，也同樣影響著企業(yè)效益。雇員績(jī)效并不能單獨(dú)決定企業(yè)效益，因此，從雇主的視角思考和處理勞動(dòng)關(guān)系問題，必然將法律與制度、政府、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)、所有制等因素考慮進(jìn)來。雖然它們不構(gòu)成雇主和雇員之間直接的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響是巨大的。由此，筆者把“企業(yè)外部環(huán)境”用虛線框表示出來。這表明，從監(jiān)管者的視角，改善法律政策環(huán)境，轉(zhuǎn)變政府職能，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，都可以在一定程度上改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，進(jìn)而對(duì)雇主構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐施加影響。

3.2.4 雇主履行責(zé)任與雇員權(quán)利保障

雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度的結(jié)果變量是雇主責(zé)任履行與雇員權(quán)利保障，企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)保障態(tài)度、勞動(dòng)保障能力和勞動(dòng)保障行為會(huì)影響雇員各項(xiàng)需求的滿足，進(jìn)而影響雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度。企業(yè)規(guī)章制度是指績(jī)效考核制度、利益分配制度、人員選撥和錄用、工作量分配等與雇員息息相關(guān)的制度設(shè)置合理并有效執(zhí)行。企業(yè)勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)指設(shè)立工會(huì)和人力資源部，開辦經(jīng)理接待日、意見箱等來保障雇員權(quán)利，同時(shí)，做好職工代表大會(huì)、集體協(xié)商和集體合同的相關(guān)工作，保障雇員溝通渠道的暢通。企業(yè)勞動(dòng)保障態(tài)度是指企業(yè)關(guān)懷雇員，認(rèn)為雇員是企業(yè)的核心且雇員與企業(yè)為利益共同體，當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)保障態(tài)度端正時(shí)，會(huì)更積極地履行自身責(zé)任。只有當(dāng)企業(yè)的效益良好時(shí)，企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青，雇傭關(guān)系才能長(zhǎng)久，企業(yè)也才有保障雇員權(quán)利的能力。企業(yè)守法運(yùn)營、簽訂勞動(dòng)合同、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和重視雇員職業(yè)安全健康等勞動(dòng)保障行為，決定雇員各項(xiàng)需求的滿足程度，進(jìn)而決定雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

3.2.5 企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)積極履行責(zé)任保障雇員權(quán)利，雇員的生存、關(guān)系和成長(zhǎng)需求將得到滿足，從而產(chǎn)生較高的雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度。較高的雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度激勵(lì)雇員積極履行責(zé)任，保障雇主權(quán)利，雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度就會(huì)較高。同時(shí)，企業(yè)家能力與外部環(huán)境也會(huì)對(duì)雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度產(chǎn)生影響。較高的雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度會(huì)使得企業(yè)有意愿，也有能力履行自身責(zé)任保障雇員權(quán)利，進(jìn)而使得雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度較高。在這種良性循環(huán)中，雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度均高，雙方各得其所，履行各自責(zé)任并獲得相應(yīng)權(quán)利，雙方的權(quán)利與義務(wù)達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡，互利共贏，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)作；而和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系又會(huì)提高雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度，即企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系與雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度相互促進(jìn)，良性互動(dòng)。

參照中國傳統(tǒng)文化中對(duì)“和諧”的釋義，結(jié)合對(duì)圖1的闡釋分析，將企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系定義為勞動(dòng)關(guān)系主體雙方形成履行各自責(zé)任、保障對(duì)方權(quán)利的良性循環(huán)，雙方權(quán)責(zé)對(duì)等、各得其所，雇員與雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度均高的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。

此外，筆者使用107份工會(huì)主席開放性問卷所獲得的文本資料，對(duì)所構(gòu)建的概念模型進(jìn)行飽和度檢驗(yàn)，即將該部分文本資料與已有編碼不斷進(jìn)行比較，來發(fā)現(xiàn)已有概念、范疇和理論的不足。結(jié)合前文對(duì)范疇和已有文獻(xiàn)的比較與驗(yàn)證，均沒有形成新的范疇和關(guān)系，此時(shí)，理論達(dá)到了飽和，經(jīng)典扎根理論研究的理論構(gòu)建工作宣告完成[21]。

4 研究結(jié)論及未來研究方向

4.1 研究結(jié)論

筆者基于扎根理論構(gòu)建了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念，得出企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型(見圖1)，進(jìn)而總結(jié)出以下幾個(gè)研究結(jié)論：①企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方互動(dòng)的結(jié)果，企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系必須兼顧雙方的利益，只有雇主和雇員都滿意的勞動(dòng)關(guān)系才是和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系是主體雙方各得其所的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)；②雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度取決于雇主履行責(zé)任及其權(quán)利保障，雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度取決于雇員履行責(zé)任及其權(quán)利保障；③構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，不能僅著眼于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素也會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系雙方主體互動(dòng)中的態(tài)度和行為，政府和社會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境對(duì)于構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系同樣重要。

4.2 理論貢獻(xiàn)

在現(xiàn)有研究中，不少學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系是一種良性互動(dòng)狀態(tài)，是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡。然而，即使學(xué)者們從各個(gè)角度研究了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，其概念內(nèi)涵仍未形成一個(gè)比較系統(tǒng)成熟的理論。筆者從一個(gè)更完整且具有可操作性的視角來探討“企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系”的概念內(nèi)涵，采用經(jīng)典扎根理論研究方法，構(gòu)建出企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念模型，并結(jié)合中國傳統(tǒng)文化中“和諧”的內(nèi)涵，定義了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，闡釋了其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中主體雙方履行責(zé)任、保障對(duì)方權(quán)利的良性循環(huán)，是雇員和雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度均高，雙方權(quán)責(zé)對(duì)等、各得其所的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。

4.3 實(shí)踐啟示

鑒于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系是雇主和雇員雙方均對(duì)勞動(dòng)關(guān)系感到滿意，所以，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，直接的路徑是著眼于企業(yè)內(nèi)部，雙方共同努力提升雇員勞動(dòng)關(guān)系滿意度和雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度；間接的路徑是改善企業(yè)外部環(huán)境和提升雇員綜合素質(zhì)與企業(yè)家能力。

在直接的路徑中，雇主的態(tài)度、行為、制度和企業(yè)績(jī)效是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)方面。由此，企業(yè)需要建立健全規(guī)章制度，建立勞動(dòng)保障機(jī)構(gòu)，端正勞動(dòng)保障態(tài)度，提升勞動(dòng)保障能力，完善勞動(dòng)保障行為，以保障雇員的各項(xiàng)需求得到滿足。在日常管理中，要做到以下幾點(diǎn)：①企業(yè)需要注重管理的規(guī)范化，確保雇員工作環(huán)境的安全，工作負(fù)荷合理，工作報(bào)酬滿意；②企業(yè)還需注重管理的人性化，為雇員營造舒適的環(huán)境，順心的人際關(guān)系和組織關(guān)系；③企業(yè)也要注重雇員對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的渴求，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升雇員的技能。只有做到管理的規(guī)范化和柔性化，才能滿足雇員對(duì)生存、關(guān)系和成長(zhǎng)的需求，使得雇員擁有較高的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。此外，雇主還應(yīng)不斷更新自我，提升自身的戰(zhàn)略能力、管理能力和關(guān)系能力，塑造自身的企業(yè)家能力，為企業(yè)獲得良好效益夯實(shí)基礎(chǔ)；雇主也需要關(guān)注不斷變化的外部環(huán)境，確保企業(yè)能夠獲得良好的效益，來提升雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度。

在直接的路徑中，雇員的態(tài)度、行為和工作績(jī)效雖然不是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)方面，但也是互動(dòng)關(guān)系的另一方，是影響雇主勞動(dòng)關(guān)系滿意度的重要因素。除了企業(yè)需引導(dǎo)雇員樹立良好的工作態(tài)度和行為，采取與戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效考核制度，努力提升雇員的工作績(jī)效外，雇員自己如何自我管理和自我提升，雇員組織如何幫助雇員不斷改善態(tài)度、行為和績(jī)效，也是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的題中之意。

在間接路徑中，各級(jí)政府、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)組織、各級(jí)工會(huì)組織等，改善法律政策環(huán)境，轉(zhuǎn)變政府職能，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，提升雇主和雇員的綜合素質(zhì)與職業(yè)化水平等，都會(huì)間接作用于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在企業(yè)中工作著的雇員態(tài)度與行為、雇員工作績(jī)效等，進(jìn)而影響雇主和雇員的勞動(dòng)關(guān)系滿意度。尤其對(duì)于以農(nóng)民工為主體、流動(dòng)率高、職業(yè)素養(yǎng)低的新產(chǎn)業(yè)工人，企業(yè)缺乏足夠動(dòng)力對(duì)其進(jìn)行職業(yè)教育和培訓(xùn)，政府和社會(huì)應(yīng)該承擔(dān)起必要的教育培訓(xùn)責(zé)任。換言之，企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和維護(hù)，需要政府、產(chǎn)業(yè)與行業(yè)、工會(huì)組織等及企業(yè)和雇員的共同努力，這也是為什么三方機(jī)制對(duì)解決勞動(dòng)關(guān)系問題非常重要的原因所在。

4.4 研究局限及未來研究方向

目前，在扎根理論的效度、信度、推廣度等問題上，學(xué)界還有頗多爭(zhēng)議，本研究所構(gòu)建的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系是否具有更為普遍的意義，還需在后續(xù)研究中做進(jìn)一步驗(yàn)證。同時(shí)，本研究?jī)H僅對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系概念內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋，并未開發(fā)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的測(cè)量工具。在日后的研究中，可進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系測(cè)量的探討，開發(fā)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的量表，便于考察企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的前因變量和結(jié)果變量，加深對(duì)該概念的研究探討。筆者在編碼時(shí)使用了雇主和雇員表示勞動(dòng)關(guān)系主體雙方，而目前關(guān)于雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系，學(xué)界主要有3種觀點(diǎn)[44]：并列說、包容說和重合說。鑒于本研究企業(yè)層面的和諧勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)都是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系；同時(shí)，使用“雇主”比“企業(yè)”、“管理方”、“用人單位”更精確，使用“雇員”比“勞動(dòng)者”、“員工”更精確，因此，本研究采用了雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系重合說這一觀點(diǎn)，但在后續(xù)研究中應(yīng)更進(jìn)一步辨析雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系，使得用詞更加精準(zhǔn)。

[1] 陳曉強(qiáng).構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系[J].群眾,2007(9):55～56

[2] 秦建國.和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系研究[J].山東社會(huì)科學(xué),2008(4):62～66,74

[3] 楊文霞.構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系:工會(huì)參與社會(huì)管理創(chuàng)新的路徑和維度[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2012,26(4):16～20

[4] 周春梅.構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的困境與對(duì)策[J].南京社會(huì)科學(xué),2011(6):85～92

[5] 虞華君,刁宇凡.企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查與評(píng)價(jià)體系研究[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2011,25(3):42～46

[6] 李培志.試論和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2005,19(6):32～36

[7] 李季山,孫麗君.現(xiàn)代化進(jìn)程中企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系影響因素實(shí)證研究[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2008,7(7):33～37

[8] 何圣,王菊芬.和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建及對(duì)上海的分析[J].市場(chǎng)與人口分析,2007,13(5):51～56,9

[9] 黃攸立,吳功德.從理論和實(shí)證的視角構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].中國人力資源開發(fā),2006(8):90～94

[10] 詹婧.模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)量中的應(yīng)用[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào),2006,8(4):57～62

[11] 白春雨,胡曉東.我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)之研究[J].中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2012,26(3):18～24

[12] 何圣. 上海勞動(dòng)關(guān)系綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用研究[D].上海:復(fù)旦大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共政策學(xué)院, 2007

[13] 石若坤. 心理契約視野下的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建[J]. 學(xué)術(shù)交流, 2007(7):112～115

[14] 陳萬思, 丁玨, 余彥儒. 參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系氛圍的影響:組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 南開管理評(píng)論, 2013, 16(6):47～58

[15] KATZ H C, KOCHAN T A, GOBEILLE K R.Industrial Relations Performance, Economic Performance, and QWL Programs: An Interplant Analysis[J]. Industrial & Labor Relations Review, 1983, 37(1):3～17

[16] 吳功德, 黃攸立. 勞動(dòng)關(guān)系管理和組織績(jī)效的關(guān)系及其作用機(jī)理探析[J]. 中國人力資源開發(fā), 2005(6):70～73

[17] 王璐, 高鵬. 扎根理論及其在管理學(xué)研究中的應(yīng)用問題探討[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2010,32(12):10～18

[18] GLASER B G, STRAUSS A L. The Discovery of Grounded Theory: Strategies for Qualitiative Research[M]. Chicago: Aldine Publishing Company, 1967

[19] STRAUSS A L, CORBIN J M. Basics of Qualitative Research: Grounded Theory Procedures and Techniques[M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 1990

[20] CHARMAZ K. Constructing Grounded Theory: A Practical Guide through Qualitative Analysis[M]. Thousand Oaks: Sage Publications,2006

[21] 賈旭東,譚新輝.經(jīng)典扎根理論及其精神對(duì)中國管理研究的現(xiàn)實(shí)價(jià)值[J].管理學(xué)報(bào),2010,7(5):656～665

[22] 喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間:工會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的多重角色——對(duì)1 811名企業(yè)工會(huì)主席的問卷調(diào)查[J].當(dāng)代世界與社會(huì)主義,2008(2):144～154

[23] GLASER B G, HOLTON J. Remodeling Grounded Theory[J]. Historical Social Research, 2007, 19:47～68

[24] 楊靜,王重鳴.女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo):多維度結(jié)構(gòu)與多水平影響效應(yīng)[J].管理世界,2013(9):102～117[25] 郭玉霞,劉世閔,王為國. 質(zhì)性研究資料分析：Nvivo8 活用寶典[M]. 臺(tái)北:臺(tái)灣高等教育出版社，2009[26] 姚先國,郭東杰.改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)證分析[J].管理世界,2004(5):97～107

[27] 趙海霞. 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J]. 中國人力資源開發(fā), 2007(7):85～88

[28] 張銜,譚光柱.我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的評(píng)價(jià)與建議——基于問卷調(diào)查的實(shí)證分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2012(1):75～81

[29] 袁凌,魏佳琪.中國民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2011(4):34～36

[30] 周莉.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制研究[J].管理世界,2014(5):178～179

[31] LYONS M, SMITH M. Gender Pay Equity, Wage Fixation and Industrial Relations Reform in Australia: One Step Forward and Two Steps Backwards?[J]. Employee Relations, 2007, 30(1):4～19

[32] 辛本祿,高和榮.企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].南京師大學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2013(4):42～48

[33] 賀秋碩.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā),2005(8):75～78,83

[34] 汪泓,邱羚.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系定量評(píng)估模型[J].上海企業(yè),2001(7):10～13

[35] 莫生紅.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2008(14):73～75

[36] 張軍.構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制[J].企業(yè)管理,2010(7):74～76

[37] 張麗華,孫彥玲.對(duì)國內(nèi)外勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)的評(píng)論和思考[J].中國人力資源開發(fā),2011(11):90～94,106

[38] 安志宏. 伏羲文明是和諧文化的源頭[J]. 天水師范學(xué)院學(xué)報(bào), 2014, 34(1): 1～7

[39] 楊文斌. 人力資本與組織資本轉(zhuǎn)換模式研究[D]. 上海:上海外國語大學(xué)國際工商管理學(xué)院, 2007

[40] 吳懷祺. 太極學(xué)說與和諧思維[C]// 首屆國學(xué)國醫(yī)岳麓論壇暨第九屆全國易學(xué)與科學(xué)學(xué)會(huì)研討會(huì), 第十屆全國中醫(yī)藥文化學(xué)會(huì)研討會(huì)論文集.長(zhǎng)沙: 中國自然辯證法研究會(huì)易學(xué)與科學(xué)委員會(huì)、中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)中醫(yī)藥文化分會(huì),2007:28～32

[41] 胡發(fā)貴. “和為貴” 的文化傳統(tǒng)與和諧社會(huì)建設(shè)[J]. 南京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):人文社會(huì)科學(xué)版, 2006, 6(1): 10～13

[42] 錢遜. “和”——萬物各得其所[J]. 清華大學(xué)學(xué)報(bào): 哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版, 2001, 16(5): 3～8

[43] ALDERFER C P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs[J]. Organizational Behavior and Human Performance, 1969, 4(2):142～175

[44] 胡新建. 勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系之辨析與建構(gòu)[J]. 溫州大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版, 2010, 23(3):52～57

(編輯 桂林)

Qualitative Research on Enterprise Harmonious Labor Relations Model Based on Grounded Theory

YU Guilan LIANG Xiaojie SUN Yu

(Jilin University, Changchun, China)

Using text information from in-depth interviews and group interviews in 26 Chinese companies, the study tries to develop the constructs of enterprise harmonious labor relations model based on the grounded theory.We define the model as：Both sides of enterprise harmonious labor relations form a virtuous cycle in which they fulfill their responsibilities to protect the others’ rights,and it is a dynamic equilibrium state in which they have authority with corresponding responsibility and play proper roles and employers’ and employees’ labor relationship satisfaction are high.We also provide suggestions for the enterprise to build a harmonious labor relationship.

grounded theory; enterprise harmonious labor relations; employees’ labor relations satisfaction; employers’ labor relations satisfaction

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.003

2016-03-14

國家社會(huì)科學(xué)基金資助重點(diǎn)項(xiàng)目(12AJY001)；吉林省社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目(2015BS58)；吉林大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系專項(xiàng)研究課題資助項(xiàng)目(2015LD001)

C93

A

1672-884X(2016)10-1446-10

于桂蘭(1964～)，女，吉林集安人。吉林大學(xué)(長(zhǎng)春市 130012)商學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)槿肆Y源管理、勞動(dòng)關(guān)系。E-mail：yugl@jlu.edu.cn