平等、共享定義一切

宋鐵軍

2012年，在一個知名公司的資助下，我和幾個朋友承擔(dān)一個課題，其中一項包括員工關(guān)系的新形態(tài)：管理者如何在互聯(lián)網(wǎng)時代處理以80、90后為主體的員工（尤其是知識型員工）的關(guān)系。我們走訪了一些企業(yè)，向著名的人力資源專家請教。因此，還一直關(guān)注這個話題。在為《能源》雜志撰稿的同時，也在另一個雜志開了《看電影學(xué)管理》的影評專欄，將近兩年，基本是把公司題材的影視都評論過了。

上個月讀了新書《重新定義工作：大連接時代職業(yè)、公司和領(lǐng)導(dǎo)力的顛覆性變革》，有些新的體會，也想借評論此書把這幾年的觀察分享一下。

據(jù)介紹，本書作者雅各布·摩根是Chess傳媒集團(tuán)的負(fù)責(zé)人和聯(lián)合創(chuàng)始人，是全球公認(rèn)的“未來工作與協(xié)作”領(lǐng)域的思想領(lǐng)袖，應(yīng)該屬于咨詢專家一類吧。全書分12章。概述了影響未來工作的主要趨勢，探討了當(dāng)今員工和未來員工的工作方式。還分析了當(dāng)今的管理現(xiàn)狀，以及目前仍被廣泛運(yùn)用的、過時的管理方法，描繪了今天的組織所面臨的挑戰(zhàn)，以及未來組織的原則。最后，鼓勵讀者重新思考工作的意義、作為一名員工或管理者的意義、以及運(yùn)行一個組織的意義。

職場最大的難題是什么？是管理者與員工的互不信任，由此導(dǎo)致員工對企業(yè)的不忠誠和工作倦怠。來自人力資源機(jī)構(gòu)的研究表明，老板與員工之間的信任度降到有史以來最低。有評論說，老板與員工之間的相互不忠誠成為了“一條雙向車道”。

我們在做課題是引用最多的是蓋洛普及其他人力資源機(jī)構(gòu)的敬業(yè)度調(diào)查。這幾年沒有看最新的，《重新定義工作》中引用了2013年蓋洛普發(fā)布的《全球工作環(huán)境現(xiàn)狀報告》。報告發(fā)現(xiàn)，只有12%的員工對自己的工作充滿熱情。63%的人對自己的工作沒有熱情。24%的人處于怠工狀態(tài)，暗中破壞同事們的工作成果，以發(fā)泄心中的不快。此外，全球87%員工無法和他們的工作場所建立情感關(guān)聯(lián)。結(jié)論是：這意味著員工在夢游似的工作。

書中還做了更生動的總結(jié)：灰色的星期一，可怕的星期二，駝峰日星期三（這是一周最難熬的日子，但也是最充滿希望的日子，過去了就是周末），干渴的星期四，員工不停喝水消磨時間。然后，我們歡天喜地迎來了星期五！工作的同義詞是壓力、辛苦、勞累；員工的同義詞是：齒輪、仆人、奴隸、案牘辦事員；公司的同義詞是團(tuán)伙、動物園、部落；管理人員的同義詞是：監(jiān)工、動物園管理員。

更為嚴(yán)重的是：雙方的訴求差距加大。從任何一方的立場看，對方的行為越來越不可容忍。各種版本的“最差老板”和“最差員工”都有生動的描寫。老板抱怨員工敬業(yè)度低，員工抱怨他們面臨前所未有的工作壓力。最終，不和諧的勞動導(dǎo)致勞資雙方兩敗俱傷。老板損失利潤，員工喪失前途。

《重新定義工作》提出了一個解決方案，概括為未來管理者的10項原則和未來員工的7項原則。未來管理者的10項原則包括：做真正的領(lǐng)導(dǎo)者，從前方跟隨，懂技術(shù)，以身作則，敢于示弱，主張共享和集體智慧，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、做一個點火器，實時贊賞和反饋，能夠識別個人界限，適應(yīng)未來的員工。

這10項原則很有新意，許多是要求管理者適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的平等共享文化，以及真誠面對自主自尊的80、90后一代，例如，敢于示弱，共享，實時贊賞和反饋，識別個人界限，適應(yīng)未來的員工，整整一半的原則，是傳統(tǒng)的管理者根本不具備的，也是不少管理者拒絕接受的。

有一條，管理者必須承認(rèn)，過去一些所謂“行之有效”的管理措施，是建立在對員工尊嚴(yán)和利益剝奪踐踏之上的，新一代員工的訴求有的有過分之處，有的則是的基本權(quán)利的捍衛(wèi)。還有，就是對員工價值的認(rèn)識：再不能廉價地榨取員工的價值了。我聽到最新的一句話是：你雇不到優(yōu)秀員工了，只能和他合伙。

再看看未來員工的7項原則：有一個靈活的工作環(huán)境，可以定義自己的工作，共享信息，使用新的方式進(jìn)行溝通和協(xié)作，有機(jī)會成為領(lǐng)導(dǎo)者，從知識型員工轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型員工，自由的學(xué)習(xí)和指導(dǎo)他人。許多都是體現(xiàn)自主和共享。但是，對哪一代員工都要有敬業(yè)度要求，最低的底線是不能糊弄公司，欺負(fù)老板。渾渾噩噩，白了少年頭。

關(guān)于工作，有些是重新定義，有些則是常識回歸。管理者首先要從人性角度審視自己和員工，就能豁然開朗。例如，羅素早就說過：“工作應(yīng)該被看作是幸福的源泉，還是不幸的源泉，尚是一個不能確定的問題。”對于眾多最普通的勞動者來說，倦怠是時時發(fā)作的本能。管理者在不能根治員工的倦怠癥時，并不是你個人的失敗。因為你要根治的并不是自己員工的懶惰、無情、麻木，而是人性中的天然缺陷。

而職場專家、《悲慘工作的三個標(biāo)志》一書作者帕特里克·蘭西奧尼則認(rèn)為：“無法準(zhǔn)確衡量員工在職場中有多么痛苦，但經(jīng)驗告訴我：工作對于許多人來說，更多的是苦不堪言而不是樂在其中。這種代價，對于經(jīng)濟(jì)和人類來說是驚人的?！?/p>

不是哪個行業(yè)的員工都能把工作當(dāng)做樂趣，從工作中體現(xiàn)自己的價值。尤其是各個地區(qū)，各個行業(yè)千差萬別。北上廣的獨(dú)生子女寶貝兒們，有的可以按照喜好選擇工作，薪水不是第一重要，要考慮工作壓力、通勤便利等，但從各地來這里漂的年輕人肯定不行。在中國的IT行業(yè)，硅谷文化被管理者和員工共同接受，彈性工作、期權(quán)、N月年終獎，都是標(biāo)配，但在傳統(tǒng)行業(yè)，包括最火爆的快遞業(yè)、中介業(yè)，管理方式依然是簡單粗暴行之有效。

但早晚一天，一切過時的、不合理的管理方式都要改變?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，平等、共享會定義一切。