關(guān)于地勘單位人事管理

賈琳

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，人力資源管理早已經(jīng)成為了企業(yè)和各個(gè)單位內(nèi)部管理非常重要的一部分內(nèi)容?，F(xiàn)如今，人力資源管理的現(xiàn)代化理念早已經(jīng)在大部分企業(yè)中得到了充分的貫徹和落實(shí)，但是在事業(yè)單位中的實(shí)施效果卻不容樂觀。地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的道路勢(shì)在必行。文章首先就人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別進(jìn)行了介紹，接著分析了地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題，最后提出了地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略，

關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型

地勘單位作為我國事業(yè)單位的一大種類，長(zhǎng)期以來都實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點(diǎn)問題之一。

一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別

（一）管理理念有著較大差異

對(duì)于人事管理而言，其主要是對(duì)于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項(xiàng)工具而已。在人事管理中，人的主觀能動(dòng)性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計(jì)入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會(huì)不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。

（二）管理的地位有著較大差異

在地勘單位的人事管理中，工作具有極強(qiáng)的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實(shí)施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級(jí)命令進(jìn)行機(jī)械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

（三）管理目標(biāo)上存在較大差異

在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績(jī)效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個(gè)工作績(jī)效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動(dòng)，大家都以完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績(jī)效，也同樣關(guān)注人力資源管理對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所貢獻(xiàn)的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵(lì)下，企業(yè)的業(yè)績(jī)能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施也變更具可行性。

（四）管理機(jī)制上存在較大差異

在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個(gè)普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴(yán)重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個(gè)部門都息息相關(guān)，并且管理的對(duì)象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，職工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸情緒十分嚴(yán)重。而在人力資源管理模式下，績(jī)效考核是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。員工通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。

二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題

（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大

近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進(jìn)的人才不能順利引進(jìn)，而對(duì)于單位沒有貢獻(xiàn)的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的制約了地勘單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏科學(xué)性

縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對(duì)于職工真正實(shí)際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進(jìn)入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力在單位“不思進(jìn)取”的氛圍中慢慢喪失。同時(shí)，地勘單位雖然每年都要引進(jìn)不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進(jìn)人才的過程中往往是重視引進(jìn)的數(shù)量，而對(duì)于人才的真正工作能力則考慮較少。

此外，地勘單位在人力資源的績(jī)效考評(píng)方面也顯得十分沒有經(jīng)驗(yàn)，其往往就是將各種指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的量化相加即可，而非在進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對(duì)于部分職工是很不公平的。長(zhǎng)此以往，職工的積極性受到嚴(yán)重削弱，都不愿意到偏遠(yuǎn)的地區(qū)從事地勘工作了。

（三）缺乏對(duì)于專業(yè)后備人員的儲(chǔ)備和開發(fā)

由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進(jìn)行工作。為了應(yīng)對(duì)這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進(jìn)和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時(shí)間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實(shí)并不是一條人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)之路。過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。

三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略

（一）建立健全招聘聘用制度

首先，地勘單位應(yīng)該在國家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會(huì)得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實(shí)效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，讓招聘變得有的放矢?？茖W(xué)的招聘既能保證招聘進(jìn)入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力得以全方位提升：再次，對(duì)于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實(shí)際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對(duì)于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（二）完善職工再教育制度

第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個(gè)理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對(duì)不同崗位的職工開展具有個(gè)性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個(gè)過程中提升職工的滿足感和歸屬感。

（三）改革薪酬分配制度

第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機(jī)制是薪酬分配制度實(shí)施的基本前提。進(jìn)行薪酬分配制度的改革必須以嚴(yán)謹(jǐn)客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績(jī)效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對(duì)干部實(shí)施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時(shí)，在干部選聘中堅(jiān)持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。

四、結(jié)束語

據(jù)上述分析可知，現(xiàn)如今我國事業(yè)單位的改革正在如火如荼的進(jìn)行著，在改革發(fā)展的進(jìn)程中，對(duì)于人事制度的改革始終是重頭戲之一。作為事業(yè)單位的地勘單位必須在這輪改革中認(rèn)清自己的出路，找準(zhǔn)自己的方向，逐漸完成從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程。