支持就會(huì)得到相應(yīng)的認(rèn)同和承諾嗎？——基于雙案例比較研究

· 王國(guó)鋒　呂建敏　李秀鳳　閆學(xué)彬

支持就會(huì)得到相應(yīng)的認(rèn)同和承諾嗎？——基于雙案例比較研究

· 王國(guó)鋒呂建敏李秀鳳閆學(xué)彬

員工對(duì)組織的認(rèn)同以及承諾對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織支持與員工態(tài)度間的研究缺乏動(dòng)態(tài)視角的探討。本文基于兩個(gè)案例的比較研究，探討了不同的組織支持實(shí)踐對(duì)相應(yīng)的組織支持感知的影響，進(jìn)而作用于員工的組織認(rèn)同和情感承諾的過(guò)程。同時(shí)從動(dòng)態(tài)的角度，通過(guò)不同時(shí)間段的比較，發(fā)現(xiàn)員工社會(huì)比較會(huì)對(duì)上述作用關(guān)系起到不同的調(diào)節(jié)作用；另外，員工態(tài)度的變化也會(huì)影響下一階段的組織支持實(shí)踐。

組織支持實(shí)踐 組織支持感知 組織認(rèn)同 組織承諾 案例研究

一、研究背景

研究證實(shí)組織認(rèn)同與工作滿(mǎn)意度、動(dòng)機(jī)、績(jī)效、組織忠誠(chéng)、合作行為和組織公民行為顯著相關(guān)，組織認(rèn)同會(huì)通過(guò)個(gè)體的認(rèn)知和情感影響其行為，從而導(dǎo)致組織績(jī)效的極大改善（寶貢敏、徐碧祥， 2006； Gong et al.， 2009）。同樣的，情感承諾作為組織承諾中的重要維度，對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、工作投入、工作績(jī)效（Steers， 1977）、曠工（Burton et al.，2002）等有顯著性影響。員工的態(tài)度，如組織認(rèn)同和情感承諾，具有比較高的路徑依賴(lài)特點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于模仿，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。員工高度的組織認(rèn)同與情感承諾也為企業(yè)獲得與其匹配的人才和企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定了長(zhǎng)期基礎(chǔ)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心技能人才使得企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。許多企業(yè)每年開(kāi)展的實(shí)習(xí)生招聘、應(yīng)屆生校園招聘，力爭(zhēng)吸引到優(yōu)秀的人才加盟。由于時(shí)間短等因素，企業(yè)對(duì)學(xué)生的了解以及學(xué)生對(duì)雇主的認(rèn)識(shí)，都不夠充分，相互選擇存在一定的盲區(qū)，使得雙方的期望和實(shí)際存在落差。求賢若渴的企業(yè)為了提前招攬到合適的優(yōu)秀人才、更早的培養(yǎng)和塑造相互認(rèn)同的人才，將人力資源的吸引和培養(yǎng)前置到校園在校生中，在不影響學(xué)業(yè)的情況下，讓感興趣的學(xué)生充分了解和參與企業(yè)的活動(dòng)。校企合作俱樂(lè)部這種形式應(yīng)運(yùn)而生，比如華為俱樂(lè)部、廣東移動(dòng)俱樂(lè)部、騰訊俱樂(lè)部、中興俱樂(lè)部、萬(wàn)科俱樂(lè)部等。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，校企合作俱樂(lè)部擴(kuò)大了公司知名度和雇主品牌影響力，讓加入俱樂(lè)部的同學(xué)了解企業(yè)并進(jìn)行推廣宣傳，同時(shí)學(xué)生可以參與公司項(xiàng)目，某種程度上可以說(shuō)是一種先行“體驗(yàn)”。它作為企業(yè)人才的前端培養(yǎng)基地，為優(yōu)秀學(xué)生今后進(jìn)入公司搭建通道。對(duì)于高校學(xué)生來(lái)說(shuō)，校企合作俱樂(lè)部提供了近身了解企業(yè)的窗口，展現(xiàn)自己想法和創(chuàng)新實(shí)踐的平臺(tái)，有助于提升技術(shù)、溝通和領(lǐng)導(dǎo)力技能等職業(yè)素質(zhì)。

校企合作俱樂(lè)部作為設(shè)立在高校中的企業(yè)外部組織，具有自組織特點(diǎn)，組織的支持對(duì)其活動(dòng)開(kāi)展至關(guān)重要。從企業(yè)實(shí)踐看，公司在俱樂(lè)部建設(shè)上投入了資金，希望獲得一定成效，提升成員的組織認(rèn)同和情感承諾將有助于成員參與俱樂(lè)部建設(shè)以及未來(lái)加入企業(yè)的積極性；從俱樂(lè)部成員的角度來(lái)看，他們希望在俱樂(lè)部建設(shè)過(guò)程中獲得更多的組織支持和鍛煉，也在尋找一個(gè)更有歸屬感、認(rèn)同感的組織。雖然校企合作俱樂(lè)部在高校中分布較為普遍，企業(yè)對(duì)俱樂(lè)部提供了多方面支持，但運(yùn)作方式和效果（尤其是組織認(rèn)同和情感承諾上）卻存在很大的差異?，F(xiàn)有研究一方面缺乏對(duì)此組織形式的關(guān)注，另一方面現(xiàn)有橫截面研究設(shè)計(jì)難以考察組織管理實(shí)踐影響員工態(tài)度的動(dòng)態(tài)過(guò)程（王震、孫健敏， 2011）。為了保留優(yōu)秀的成員、激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，企業(yè)需要關(guān)注成員的組織認(rèn)同和情感承諾情況及其變化。

本研究以通信行業(yè)的華為和廣東移動(dòng)的兩家校企合作俱樂(lè)部作為研究案例，對(duì)兩家公司向俱樂(lè)部所提供的組織支持資源進(jìn)行研究，探討公司的組織支持實(shí)踐對(duì)俱樂(lè)部成員的組織認(rèn)同和情感承諾的影響機(jī)制。

二、理論回顧

1.組織支持實(shí)踐

從組織角度來(lái)說(shuō)，組織支持是組織重視員工貢獻(xiàn)、關(guān)心員工福祉的程度（Rhoades， 2002）。組織支持實(shí)踐（或資源）涉及物質(zhì)方面、心理方面或社會(huì)方面等（張莉等，2012），對(duì)員工的工作行為有正向影響，能夠提升員工的工作積極性并減少員工的工作壓力（van Den Tooren & de Jong， 2014），可以促進(jìn)員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。Morgan等調(diào)查了一家農(nóng)業(yè)企業(yè)員工后發(fā)現(xiàn)，組織通過(guò)財(cái)務(wù)、社會(huì)、職業(yè)或個(gè)人的支持來(lái)表現(xiàn)其對(duì)成員的關(guān)心，而且促進(jìn)了組織成員對(duì)組織的認(rèn)同（Morgan et al.， 2004）。不同的組織對(duì)員工的支持表現(xiàn)在不同的方面，本文根據(jù)兩家公司提供給俱樂(lè)部的組織支持資源，將公司在政策和具體行為等方面表現(xiàn)出的組織支持實(shí)踐分類(lèi)為組織溝通支持與組織運(yùn)營(yíng)支持。

2.組織支持感知

員工的組織支持感知是指員工感受到的組織支持實(shí)踐，也即他們對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)、關(guān)心員工福祉程度的感知與評(píng)價(jià)（Eisenberger et al.， 1986）?，F(xiàn)有研究將組織支持感知分為情感性支持與工具性支持（MaMillin，1997），情感性支持感知反映員工的心理感受，與社會(huì)壓力、工作壓力的感受相關(guān)聯(lián)，關(guān)注員工在外界壓力增加時(shí)，從組織獲得情感上的支持（Eisenberger et al.， 1986），工具性支持指員工所需要的其他支持，如對(duì)設(shè)備、信息、工具、資源及培訓(xùn)上的需要（邵芳、樊耘， 2013； MaMillin，1997）。組織支持感知更可進(jìn)一步劃分為上級(jí)提供的情感性支持、上級(jí)提供的工具性支持、同事提供的情感性支持和同事提供的工具性支持（邵芳、樊耘， 2013）。本研究中，我們主要采用成員感知到的公司的情感性支持與工具性支持兩類(lèi)。

3.組織支持實(shí)踐與組織支持感知的關(guān)系

組織支持理論（Organizational Support Theory）作為社會(huì)交換理論的子理論，認(rèn)為組織對(duì)員工的重視、關(guān)心與支持是員工對(duì)組織付出的先決條件（邵芳、樊耘，2013）。公司在政策和行為上的實(shí)踐會(huì)影響員工的組織支持感知（Eisenberger et al.， 1990）。當(dāng)這種實(shí)踐有益于員工時(shí)，員工就會(huì)感受到組織對(duì)自己的重視和關(guān)心，進(jìn)而提高組織支持感知。組織支持實(shí)踐與員工的組織支持感知之間存在正向關(guān)系（Wayne et al.， 1997）。

在發(fā)展與員工的關(guān)系時(shí)，如果組織在提供常規(guī)物質(zhì)性回報(bào)之外，還有一些有利于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的人力資源活動(dòng)（如對(duì)員工實(shí)施全面培訓(xùn)、開(kāi)展職業(yè)生涯管理等），員工會(huì)將這些活動(dòng)看作是組織對(duì)他們的承諾，進(jìn)而基于社會(huì)交換和互惠原則增加對(duì)組織的認(rèn)同與承諾（Settoon et al.， 1996； Whitener， 2001）。后來(lái)的研究進(jìn)一步認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐（包括組織支持實(shí)踐）的影響作用是通過(guò)作用于員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知來(lái)實(shí)現(xiàn)的，并不能直接改變員工的態(tài)度和相應(yīng)的行為（王震、孫健敏， 2011；Meyer & Smith， 2000）。

4.組織認(rèn)同、情感承諾

組織支持的結(jié)果變量，主要包括員工態(tài)度及行為等方面，其中員工態(tài)度有組織認(rèn)同、組織承諾、留職意愿等（邵芳、樊耘， 2013； Rhoades， 2002）。組織認(rèn)同是組織成員基于對(duì)組織的吸引力和預(yù)期，從而保持在情感上的某種自我定義（O'Reilly & Chatman， 1986）。情感承諾是組織承諾的核心構(gòu)念，是員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀在心理上的認(rèn)可、信賴(lài)和支持的程度，體現(xiàn)在員工會(huì)自發(fā)地維護(hù)組織的形象和名聲、會(huì)向別人積極宣傳和介紹組織、能夠?yàn)榻M織的發(fā)展做出努力，為自己的組織成員身份感到自豪，高度信任和忠誠(chéng)于組織等方面（Meyer & Allen， 1991）。

5.組織支持感知與組織認(rèn)同、情感承諾的關(guān)系

組織認(rèn)同與情感承諾是個(gè)體感知并內(nèi)化組織價(jià)值觀的結(jié)果，也是個(gè)體在歸屬感、自豪感和忠誠(chéng)度等方面流露出的情感歸依，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)交換理論，當(dāng)員工意識(shí)到組織提供有利于自己成長(zhǎng)和發(fā)展的組織支持資源來(lái)滿(mǎn)足自己多樣化的社會(huì)情感需求時(shí)，他們作為“組織人”的意識(shí)會(huì)得到強(qiáng)化，他們更傾向于將組織的成敗與自己聯(lián)系在一起，并不斷將組織的價(jià)值觀和規(guī)范內(nèi)化為自身的價(jià)值觀和規(guī)范，從而增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同和情感承諾（王震、孫健敏， 2011； Mael & Ashforth， 1992； Edwards & Peccei，2010）。

6.總結(jié)

根據(jù)以上的文獻(xiàn)回顧和現(xiàn)有的研究成果，我們綜合出了組織支持實(shí)踐、組織支持感知與員工態(tài)度的概念模型（圖1），但該領(lǐng)域研究存在幾個(gè)方面的不足：一是沒(méi)有考慮到員工的社會(huì)比較因素，二是沒(méi)有從長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的角度考慮組織支持實(shí)踐的變化，以及員工的態(tài)度對(duì)組織支持實(shí)踐的反饋。我們以總結(jié)出的理論模型為基礎(chǔ)，采用分析歸納的方法，基于收集到的校企俱樂(lè)部案例資料來(lái)檢驗(yàn)并修正理論模型。

圖1　組織支持實(shí)踐、組織支持感知與員工態(tài)度的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

多案例研究方法是運(yùn)用多種數(shù)據(jù)收集方法，從多方面獲得信息，并在某種現(xiàn)象的自然環(huán)境內(nèi)探究這種現(xiàn)象（Benbasat et al.， 1987），它在很大程度上是探索性的，試圖回答關(guān)于“如何”及“為什么”的問(wèn)題（Lee，1989）。多案例研究遵循著科學(xué)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，“強(qiáng)化研究發(fā)現(xiàn)的精確度、真實(shí)性和穩(wěn)定性”，被認(rèn)為能夠提高研究方法上的嚴(yán)格程度（Miles & Huberman， 1994）。相比單案例研究?jī)H對(duì)一個(gè)背景下的活動(dòng)進(jìn)行的描述，多案例研究運(yùn)用跨案例模式，能夠更深層次地觀察在多種情境下發(fā)生的活動(dòng)，從而為構(gòu)建理論提供更為全面的描述和更詳細(xì)的解釋?zhuān)岣呦嚓P(guān)研究發(fā)現(xiàn)在其他情境中的適用性。本研究嘗試通過(guò)對(duì)兩個(gè)案例的比較研究探討組織支持實(shí)踐如何提升成員的組織認(rèn)同和情感承諾。

（二）案例選擇

本研究選擇案例對(duì)象時(shí)，考慮了如下幾個(gè)因素：①研究范圍限制在通信行業(yè)的企業(yè)所設(shè)立的俱樂(lè)部，避免由于行業(yè)不同所帶來(lái)的變動(dòng)；②考慮資料的可得性，所選擇的案例必須是已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了一段時(shí)間的俱樂(lè)部，以便保障資料的全面性和可獲得性；③所選擇的案例俱樂(lè)部應(yīng)是具有代表性的俱樂(lè)部，且在管理實(shí)踐中具有不錯(cuò)的表現(xiàn)。選取的兩家組織如下：

第一個(gè)代表性俱樂(lè)部是廣東移動(dòng)領(lǐng)先之星職業(yè)發(fā)展俱樂(lè)部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)廣東移動(dòng)俱樂(lè)部）。廣東移動(dòng)公司是中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)中績(jī)效表現(xiàn)最佳的省公司，公司致力于在校園中發(fā)展校企合作俱樂(lè)部，于2008年在中山大學(xué)成立第一個(gè)俱樂(lè)部，目前已經(jīng)在國(guó)內(nèi)10所重點(diǎn)大學(xué)成立了自己的俱樂(lè)部。公司安排人力資源部專(zhuān)人負(fù)責(zé)每個(gè)學(xué)校的俱樂(lè)部、每年召集全國(guó)高校俱樂(lè)部年會(huì)、制作俱樂(lè)部的網(wǎng)頁(yè)等方式來(lái)展示對(duì)俱樂(lè)部建設(shè)的重視。

第二個(gè)代表性俱樂(lè)部是華為企業(yè)人俱樂(lè)部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)華為俱樂(lè)部）。華為技術(shù)有限公司是國(guó)內(nèi)最具代表性的民營(yíng)企業(yè)，公司同樣致力于發(fā)展校企合作俱樂(lè)部，現(xiàn)在全國(guó)建設(shè)有22個(gè)俱樂(lè)部。俱樂(lè)部建設(shè)由所屬片區(qū)分公司的人力資源部分管。為了提升俱樂(lè)部成員積極性，公司采取了俱樂(lè)部承辦華為周活動(dòng)、職業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)、到公司內(nèi)部參觀交流等方式。

（三）資料收集與分析

在教師的組織引導(dǎo)下，由每個(gè)合作小組的組長(zhǎng)根據(jù)學(xué)習(xí)任務(wù)單上教師給出的一系列問(wèn)題組織成員邊練習(xí)邊思考邊解決問(wèn)題，有針對(duì)性地“兵教兵”、“兵練兵”，在大量的練習(xí)中靈活掌握技術(shù)，認(rèn)識(shí)同學(xué)間相互合作配合的重要性，從而為展示做好準(zhǔn)備。

為了保證資料的可靠性，提高研究信度與效度，本研究遵循三角驗(yàn)證法，從多種渠道收集資料，并力求這些不同來(lái)源的資料能夠驗(yàn)證同一個(gè)事實(shí)或現(xiàn)象（羅伯特·K·殷，2010）。具體如下：①半結(jié)構(gòu)化訪談，涵蓋主席團(tuán)、部長(zhǎng)到部員等不同層級(jí)的俱樂(lè)部成員。正式訪談表的內(nèi)容包括組織支持感知、情感承諾等方面。訪談時(shí)間控制在30～60min之間，方式包括面對(duì)面訪談及網(wǎng)絡(luò)線上訪談；②實(shí)地觀察，作者之一為其中成員，可以近身進(jìn)行觀察，有助于研究者對(duì)俱樂(lè)部的整體氛圍，以及成員的工作狀態(tài)有更為真實(shí)和直接的了解、對(duì)比；③公開(kāi)資料收集，即通過(guò)公開(kāi)渠道（如微信公眾號(hào)、官方微博、官方網(wǎng)站等）來(lái)收集案例公司及俱樂(lè)部的有關(guān)資料。

四、“廣東移動(dòng)俱樂(lè)部”與“華為俱樂(lè)部”運(yùn)營(yíng)管理對(duì)比分析

（一）組織支持實(shí)踐

在分析了兩個(gè)案例所提供的組織支持實(shí)踐之后，結(jié)合現(xiàn)有研究，我們總結(jié)了雙方共同的組織支持實(shí)踐主要表現(xiàn)為組織溝通支持與組織運(yùn)營(yíng)支持兩個(gè)方面，見(jiàn)表1。

1.組織溝通支持

組織溝通支持指的是公司對(duì)俱樂(lè)部投入的時(shí)間以及對(duì)俱樂(lè)部的關(guān)心、事務(wù)溝通情況。

表1　公司的組織支持實(shí)踐

案例材料總結(jié)出了組織溝通支持的兩個(gè)構(gòu)成因素，第一個(gè)因素是公司與俱樂(lè)部的距離，第二個(gè)因素是公司與俱樂(lè)部成員的溝通頻率。比如，華為俱樂(lè)部會(huì)由距離最近的華為研究所負(fù)責(zé)管理，比如華為成都研究所毗鄰電子科技大學(xué)，因此公司和俱樂(lè)部間的溝通會(huì)很便利，俱樂(lè)部在尋求組織支持資源時(shí)有距離上的優(yōu)勢(shì)，除了網(wǎng)絡(luò)和電話(huà)聯(lián)系，還可以很方便的到達(dá)華為研究所進(jìn)行溝通。而華為研究所的員工也可以很方便的為俱樂(lè)部提供指導(dǎo)建議和支持，并對(duì)具體的支持具有很快的響應(yīng)速度，大大提高了公司組織支持實(shí)踐的頻率。而廣東移動(dòng)地處廣東省，雖然可以很方便的指導(dǎo)廣東省內(nèi)的俱樂(lè)部，但由于其他省份并沒(méi)有分公司，所以對(duì)于其他省份俱樂(lè)部的指導(dǎo)會(huì)出現(xiàn)鞭長(zhǎng)莫及的情況，指導(dǎo)不及時(shí)、組織支持資源不及時(shí)不充足等情況頻現(xiàn)。

2.組織運(yùn)營(yíng)支持

組織運(yùn)營(yíng)支持指的是公司在對(duì)俱樂(lè)部的具體運(yùn)作上的幫助，表現(xiàn)為在政策、制度及經(jīng)費(fèi)上的支持方式和程度。

組織運(yùn)營(yíng)支持的兩個(gè)構(gòu)成因素分別是公司對(duì)俱樂(lè)部政策的靈活性與公司對(duì)俱樂(lè)部建設(shè)的經(jīng)費(fèi)投入。從企業(yè)性質(zhì)與制度而言，這兩個(gè)俱樂(lè)部所從屬的企業(yè)分別為國(guó)企和民企。作為民企的華為更注重發(fā)揮“華為俱樂(lè)部”所起到的增加校內(nèi)宣傳力度的作用，在提供組織支持資源方面更是積極主動(dòng)，注重部員自我發(fā)展和靈活性。而身為國(guó)企的廣東移動(dòng)更加注重遵循制度規(guī)則，政策偏向保守和定勢(shì)，從而降低了俱樂(lè)部創(chuàng)新性的發(fā)揮，對(duì)“廣東移動(dòng)俱樂(lè)部”的建設(shè)上也缺乏靈活性和發(fā)揮部員主動(dòng)性，從上而下分配活動(dòng)任務(wù)的情況比較常見(jiàn)，缺乏從下到上部員自主策劃活動(dòng)的情況，個(gè)性化的組織支持資源則相應(yīng)較少。

命題1：組織發(fā)展環(huán)境動(dòng)態(tài)影響到組織能夠提供的支持實(shí)踐。

（二）組織支持感知

經(jīng)由訪談資料分析，我們整理出了兩家俱樂(lè)部成員對(duì)組織支持實(shí)踐的感知，可以分為情感性支持和工具性支持兩類(lèi)，見(jiàn)表2和表3。

本文的案例研究結(jié)果和現(xiàn)有的研究結(jié)論相一致，組織支持實(shí)踐獲得了員工的認(rèn)知（表1和表2、表3），會(huì)正向影響到員工的組織支持感知。

命題2：組織支持實(shí)踐正向影響成員的組織支持感知。

（三）組織支持感知與成員態(tài)度（組織認(rèn)同、情感承諾）之間的關(guān)系

現(xiàn)有研究都證實(shí)了組織支持感知與成員的態(tài)度之間存在正相關(guān)關(guān)系，從來(lái)自訪談的資料進(jìn)行的分析，如表2和表3對(duì)員工感知到的組織支持和相應(yīng)的態(tài)度都存在正面對(duì)應(yīng)聯(lián)系。事實(shí)上員工感知到組織對(duì)其在各方面的支持，如互惠原理所揭示的原則，員工也呈現(xiàn)出對(duì)組織認(rèn)同的增加，對(duì)組織呈現(xiàn)出情感上的依賴(lài)，會(huì)為自己作為其中一員而感到自豪，并向他人積極介紹所在組織。

命題3：成員的組織支持感知與成員態(tài)度呈正相關(guān)聯(lián)。

作者之一為其中的俱樂(lè)部成員，從加入開(kāi)始就一直近身觀察，因此可以觀察到不同時(shí)間點(diǎn)的狀況對(duì)比。在收集到的案例資料中，我們發(fā)現(xiàn)組織支持感知與成員態(tài)度之間的關(guān)系并不是這樣簡(jiǎn)單，隨著時(shí)間的推移，員工即使感知到了組織的支持實(shí)踐，但是成員的態(tài)度卻不一定積極，即成員雖然意識(shí)到了公司對(duì)自己投入了組織支持資源，但是組織認(rèn)同和情感承諾卻沒(méi)有相應(yīng)程度的提高。接下來(lái)分別研究?jī)蓚€(gè)案例，以便得到組織支持感知如何影響成員對(duì)待組織態(tài)度的更深入和全面的結(jié)論。

表2　華為俱樂(lè)部成員的組織支持感知和態(tài)度

（四）社會(huì)比較的調(diào)節(jié)作用

為便于比較研究，我們把對(duì)俱樂(lè)部成員的研究分為兩個(gè)時(shí)間段T1與T2。

T1時(shí)間段指的是成員加入俱樂(lè)部的初期過(guò)程。此時(shí)，成員對(duì)公司的了解信息有限，而且此時(shí)更多的是從無(wú)俱樂(lè)部組織歸屬到有俱樂(lè)部組織歸屬的角度來(lái)看到組織支持實(shí)踐的轉(zhuǎn)換，因此，在T1時(shí)間階段的社會(huì)比較更多表現(xiàn)為縱向比較，即和加入俱樂(lè)部之前的自己進(jìn)行對(duì)比，從社會(huì)交換的角度來(lái)看，組織提供給成員的價(jià)值符合甚至超出他們的預(yù)期，此時(shí)任何程度的組織支持實(shí)踐都會(huì)讓成員感知到組織的支持并對(duì)組織呈現(xiàn)出積極的態(tài)度。比如，華為俱樂(lè)部有成員提到：在加入俱樂(lè)部之后認(rèn)識(shí)了公司的HR，與HR溝通時(shí)可以了解到很多關(guān)于公司文化及招聘的消息，還可以把這些消息分享給班上的小伙伴們。廣東移動(dòng)俱樂(lè)部也有成員提到：我家是廣東的，非常高興能夠加入廣東移動(dòng)俱樂(lè)部，因?yàn)檫@對(duì)于我畢業(yè)之后回廣東工作增添了一份保障。

T2時(shí)間段指的是度過(guò)T1初期了解過(guò)程之后，成員對(duì)俱樂(lè)部的了解逐漸深入的時(shí)間段。此時(shí)，經(jīng)過(guò)在俱樂(lè)部一段時(shí)間的工作之后，此時(shí)的社會(huì)比較更多表現(xiàn)為橫向比較，即和其他公司俱樂(lè)部及其成員的比較，此時(shí)組織聲譽(yù)的高低、組織支持實(shí)踐的差異對(duì)成員的組織支持感知和成員態(tài)度產(chǎn)生了明顯的影響。對(duì)于所在組織聲譽(yù)較低和組織支持資源實(shí)踐較少的俱樂(lè)部，部員基于橫向比較，在感知到不同俱樂(lè)部的組織支持實(shí)踐差異性之后，就會(huì)減弱組織支持實(shí)踐對(duì)組織支持感知之間存在的正向關(guān)系，同時(shí)也會(huì)減弱組織支持感知與組織認(rèn)同、情感承諾的正向關(guān)系。比如廣東移動(dòng)俱樂(lè)部有成員提到：“我們俱樂(lè)部舉辦的活動(dòng)不多，而且去移動(dòng)工作的機(jī)會(huì)對(duì)同學(xué)們的吸引力也不像以前那么大了，了解到其他公司的俱樂(lè)部所舉辦的活動(dòng)之后，更加讓我覺(jué)得留在這個(gè)俱樂(lè)部的意義不太大?！?/p>

同樣的，對(duì)于所在組織聲譽(yù)較高和組織支持資源實(shí)踐相對(duì)較多的俱樂(lè)部，部員基于橫向比較，在充分感知到自己所在俱樂(lè)部的組織支持實(shí)踐之后，則會(huì)加強(qiáng)組織支持實(shí)踐對(duì)組織支持感知之間存在的正向關(guān)系，同時(shí)也會(huì)加強(qiáng)組織支持感知與組織認(rèn)同、情感承諾的正向關(guān)系。比如華為俱樂(lè)部有成員提到：“公司很支持我們舉辦吸引校園內(nèi)學(xué)生群體的活動(dòng)，只要我們寫(xiě)出合理的策劃，報(bào)給公司審批之后就可以著手舉辦活動(dòng)了，活動(dòng)結(jié)束后過(guò)一段時(shí)日這筆經(jīng)費(fèi)就會(huì)報(bào)銷(xiāo)下來(lái)，但是聽(tīng)說(shuō)有的俱樂(lè)部是一年才報(bào)銷(xiāo)一次活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，可以看出來(lái)，公司非常樂(lè)意鼓勵(lì)支持我們做活動(dòng)，在這樣一個(gè)可以舉辦很多活動(dòng)、充分鍛煉自己組織策劃能力的組織，我學(xué)到了很多東西，俱樂(lè)部里的小伙伴也都非常優(yōu)秀，我很高興能夠加入這個(gè)組織?！?/p>

因此，俱樂(lè)部成員的社會(huì)比較在組織支持實(shí)踐與組織支持感知、組織支持感知與成員的態(tài)度這及兩個(gè)關(guān)系中都起到了很重要的調(diào)節(jié)作用。

命題4：成員的社會(huì)比較（組織聲譽(yù)、支持差異比較）會(huì)在組織支持實(shí)踐與成員的組織支持感知、成員的組織支持感知與成員態(tài)度這兩個(gè)關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

表3　廣東移動(dòng)俱樂(lè)部成員的組織支持感知

（五）動(dòng)態(tài)層面

研究過(guò)程中我們注意到俱樂(lè)部的動(dòng)態(tài)發(fā)展：?jiǎn)T工的積極態(tài)度會(huì)引起俱樂(lè)部活動(dòng)效果的提升，進(jìn)而會(huì)吸引公司的注意，從而吸引到更多的組織支持實(shí)踐。

華為俱樂(lè)部在建立俱樂(lè)部的微信公眾號(hào)之初，公司對(duì)此持觀望態(tài)度，但是經(jīng)過(guò)成員們持續(xù)的運(yùn)營(yíng)、公眾號(hào)粉絲持續(xù)增長(zhǎng)、宣傳力度也逐漸加強(qiáng)，公司越來(lái)越注意發(fā)揮俱樂(lè)部公眾號(hào)的作用，比如華為公司的公眾號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)載俱樂(lè)部公眾號(hào)的優(yōu)秀文章、俱樂(lè)部公眾號(hào)成為很多活動(dòng)的宣傳陣地、對(duì)運(yùn)營(yíng)公眾號(hào)的成員提出表彰等。

廣東移動(dòng)俱樂(lè)部每年會(huì)評(píng)選全國(guó)優(yōu)秀俱樂(lè)部，排名第一的俱樂(lè)部會(huì)接到任務(wù)，在接下來(lái)的一年里會(huì)面向全國(guó)的廣東移動(dòng)俱樂(lè)部開(kāi)展培訓(xùn)工作，這也意味著可以前往全國(guó)十幾個(gè)城市進(jìn)行公費(fèi)調(diào)研學(xué)習(xí)，可見(jiàn)公司對(duì)已經(jīng)取得優(yōu)秀成果的俱樂(lè)部投入的組織支持力度還是很大的。

簡(jiǎn)言之，公司通過(guò)組織支持實(shí)踐影響了成員的態(tài)度，成員積極態(tài)度的作用結(jié)果又反過(guò)來(lái)影響到了公司愿意提供的組織支持實(shí)踐情況。

命題5：公司通過(guò)組織支持實(shí)踐最終影響了成員的態(tài)度，成員積極態(tài)度的作用結(jié)果又反過(guò)來(lái)影響到了公司愿意提供的組織支持實(shí)踐情況。

（六）綜合模型的提出

根據(jù)以上研究結(jié)論，我們得出了最終的綜合模型，如圖2所示。該綜合模型總結(jié)了我們?cè)诮M織支持實(shí)踐、組織支持感知、成員態(tài)度及動(dòng)態(tài)變化方面的發(fā)現(xiàn)。

五、結(jié)論與討論

員工尤其是核心員工對(duì)組織的認(rèn)同與忠誠(chéng)是組織持續(xù)發(fā)展的保證，因此為了強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同和情感承諾，現(xiàn)有的研究和實(shí)踐都強(qiáng)調(diào)了員工組織支持感的重要作用，建議組織提供更多的組織支持實(shí)踐或資源。然而企業(yè)實(shí)踐中，組織的支持有時(shí)并沒(méi)有起到期望的作用，組織支持實(shí)踐和組織認(rèn)同、情緒承諾的關(guān)系受到一定程度的干擾和挑戰(zhàn)。現(xiàn)有的許多實(shí)證研究以橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究，缺乏對(duì)它們之間動(dòng)態(tài)變化關(guān)系的探討。

本文以企業(yè)在高校中設(shè)立的企業(yè)家俱樂(lè)部成員為調(diào)查和訪談樣本，研究了企業(yè)的組織支持實(shí)踐影響俱樂(lè)部成員態(tài)度的作用機(jī)制和動(dòng)態(tài)變化性，提出組織發(fā)展環(huán)境會(huì)直接影響到組織能夠提供的支持實(shí)踐或資源（包括組織溝通支持與組織運(yùn)營(yíng)支持），進(jìn)而影響到員工的組織支持感知（包括情感型支持和工具性支持），最終反映在員工的態(tài)度（組織認(rèn)同和情感承諾）上，而隨著時(shí)間的變化，社會(huì)比較（組織聲譽(yù)、支持差異）會(huì)調(diào)節(jié)上述組織支持實(shí)踐、組織支持感知及態(tài)度間的關(guān)系，影響作用關(guān)系的動(dòng)態(tài)性。

本文的理論貢獻(xiàn)在于：現(xiàn)有的研究雖然指出組織支持實(shí)踐通過(guò)組織支持感知影響員工的態(tài)度，但相對(duì)比較籠統(tǒng)，本文細(xì)化和分解了組織支持實(shí)踐影響員工態(tài)度的作用機(jī)制；同時(shí)，學(xué)界呼吁彌補(bǔ)截面數(shù)據(jù)研究的不足，現(xiàn)有的研究缺乏動(dòng)態(tài)考慮上述關(guān)系的變化以及變化的原因，本文將社會(huì)比較因素納入研究考慮，從動(dòng)態(tài)的視角考慮上述作用機(jī)制的變化。另外本文也探討了員工態(tài)度變化對(duì)今后的組織支持實(shí)踐上的影響，所建立的理論模型更具有一般性。

本文的實(shí)踐價(jià)值在于，一方面，雖然我們知道組織支持實(shí)踐能夠提高組織支持感知，但缺乏針對(duì)性，本文的研究指出組織運(yùn)營(yíng)支持更多提供了工具性支持感知，而組織溝通支持則讓員工感知到組織所提供的情感性支持，企業(yè)需辨別針對(duì)哪一方面組織支持感知的缺乏提供相應(yīng)的組織支持實(shí)踐或資源。另一方面，一些企業(yè)也抱怨，組織提供了不少的組織支持實(shí)踐，員工為何沒(méi)有期望程度的態(tài)度回應(yīng)，而本文從時(shí)間動(dòng)態(tài)的角度提醒公司管理者，需要注意員工的社會(huì)比較及其對(duì)態(tài)度的影響，一個(gè)可供借鑒的建議是組織設(shè)法提供一些獨(dú)特的難于模仿或比較的支持實(shí)踐，減少員工的社會(huì)比較。本研究也存在一些不足之處：受資料來(lái)源的限制，僅從組織支持實(shí)踐（資源）方面探討了對(duì)組織認(rèn)同與情感承諾影響的機(jī)制。事實(shí)上，員工組織認(rèn)同的影響因素眾多且復(fù)雜，不僅有組織層面的影響因素，還包括員工的人格因素等，今后可以從其他角度更多的進(jìn)行研究；以校企合作俱樂(lè)部的案例作為探討，雖然接近企業(yè)的實(shí)際，但還不是企業(yè)內(nèi)部情況，今后可針對(duì)企業(yè)的調(diào)查和構(gòu)念，進(jìn)一步做實(shí)證的操作化處理以驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系。

圖2　組織支持實(shí)踐對(duì)態(tài)度影響的綜合模型

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4. 王震、孫健敏：《人力資源管理實(shí)踐、組織支持感與員工承諾和認(rèn)同——一項(xiàng)跨層次研究》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2011年第4期，第80-86頁(yè)。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Will Support Get Corresponding Identification and Commitment？——A Comparative Study on Two Cases

Wang Guofeng1，2， Lv Jianmin2， Li Xiufeng3and Yan Xuebin4
（Guanghua School of Management， Peking University and School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China； School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China； School of management Science and Engineering， Shandong Normal University and School of Labor and Human Resource， Renmin University of China； China United Network Communications Limited）

Employees’ identification and commitment to organization is very important for organizational continuous development. There is lack of exploration on organization support and employees’ attitude from the dynamic perspective in extant literature. In terms of comparative study on two cases， this article explores the effect of various organizational support practices on corresponding perceived organizational supports， which further affect employees’ organizational identification and affective commitment. And from the dynamic perspective， it is found that employees’ social comparison moderates the above relationship differently through the contrast in different time periods. Besides， the change of employees’ attitude also influences next-phase organizational support practice.

Organizational Support Practice； Perceived Organizational Support；Organizational Identification； Organizational Commitment； Case Study