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    建立人才戰(zhàn)略觀,打贏人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

    2016-11-15 16:17:16康至軍
    IT經(jīng)理世界 2016年11期
    關(guān)鍵詞:任正非華為崗位

    康至軍

    人才管理是困擾幾乎所有企業(yè)的核心議題。

    人才越來(lái)越重要。攜程CEO梁建章提出,互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì),就是人力資本主義。萬(wàn)科在推行事業(yè)合伙人之際,就將人才理念進(jìn)行了升級(jí),從“人才是萬(wàn)科的第一資本”,調(diào)整為“人才是萬(wàn)科的唯一資本:”萬(wàn)科的核心價(jià)值,不是財(cái)務(wù)報(bào)表上的一串?dāng)?shù)字,不是一堆土地和在建工程,而是一群人、一種文化和一組正不斷完善著的合約安排。

    人才很重要,但僅僅停留在人才爭(zhēng)奪上是不夠的。對(duì)于組織而言,與其說(shuō)人才很重要,不如說(shuō)管理人才的能力更重要。組織面對(duì)的不僅是一場(chǎng)“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”,更是一場(chǎng)“人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)”。

    既是戰(zhàn)爭(zhēng),若想制勝,就需要戰(zhàn)略思維

    在中國(guó)企業(yè)家中,任正非先生是最有戰(zhàn)略思維的領(lǐng)導(dǎo)者之一。2016年1月,在華為市場(chǎng)工作大會(huì)上,任正非先生提出,“我們要敢于在機(jī)會(huì)窗開(kāi)啟的時(shí)期,聚集力量,密集投資,飽和攻擊。撲上去,撕開(kāi)它,縱深發(fā)展,橫向擴(kuò)張”。

    “飽和攻擊、撲上去、撕開(kāi)它”,很難想象,這些讓人血脈噴張的話,出自一位70多歲老人的口中。尤其在失控、自組織、混沌等各種概念橫行的今天,華為聚焦、極端傾斜資源投入的戰(zhàn)略思維,就顯得更加珍貴。

    不僅在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)域,任正非也是人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略大師。圍繞華為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)邏輯的演變,從2013年起,華為內(nèi)部就已經(jīng)開(kāi)始“重新定義人才”。

    2013年,華為設(shè)備業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)速度放緩固網(wǎng)和電軟核負(fù)增長(zhǎng),無(wú)線由于LTE的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)了9%左右的增長(zhǎng)。但在設(shè)備增長(zhǎng)放緩的同時(shí),整個(gè)服務(wù)的增長(zhǎng)卻達(dá)到了24%。價(jià)值正在從設(shè)備向服務(wù)和軟件轉(zhuǎn)移,而服務(wù)和軟件都是以項(xiàng)目為驅(qū)動(dòng)的。

    為了實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)增長(zhǎng),在堅(jiān)持以客戶為中心的基礎(chǔ)上,華為提出,要打造以項(xiàng)目為中心的拉動(dòng)式、眼鏡蛇式組織:頭部(業(yè)務(wù)前端的項(xiàng)目運(yùn)營(yíng))可以靈活轉(zhuǎn)動(dòng),一旦發(fā)現(xiàn)覓食或進(jìn)攻對(duì)象,整個(gè)身體的行動(dòng)十分敏捷,可以前后左右甚至垂直竄起發(fā)起攻擊,而發(fā)達(dá)的骨骼系統(tǒng)(管理支撐體系)則環(huán)環(huán)相扣,轉(zhuǎn)動(dòng)靈活,確保在發(fā)起進(jìn)攻時(shí)能為頭部提供強(qiáng)大的支撐。

    人才策略如何與戰(zhàn)略和組織相匹配?

    應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略和組織的轉(zhuǎn)變,任正非在2013年就提出“少將連長(zhǎng)”的概念,并推行試點(diǎn)。所謂少將連長(zhǎng),就是指直接面對(duì)客戶的一線銷售將會(huì)是經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)的具有資源整合能力的員工。尤其是針對(duì)優(yōu)質(zhì)客戶和重要的老客戶,要把精銳的全能型“海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員”用來(lái)攻克難關(guān),并配置合適的資源。

    “傳統(tǒng)金字塔的最底層,過(guò)去級(jí)別最低,他們恰恰是我們面對(duì)CEO團(tuán)隊(duì)、面對(duì)復(fù)雜項(xiàng)目、面對(duì)極端困難突破的著力點(diǎn)……過(guò)去的配置恰恰是最軟點(diǎn)著力?!比握欠此?。

    原本不起眼的一線銷售,在華為的新戰(zhàn)略中并定義為最重要的崗位(人才)。這也正是華為和任正非最了不起的地方:戰(zhàn)略思維并不是全面改善、追求完美,而是要抓住主要矛盾,找到系統(tǒng)中的杠桿點(diǎn),集中優(yōu)質(zhì)資源,一擊而破局。

    在絕大多數(shù)組織中,都缺乏華為這樣真正意義上的“戰(zhàn)略性”的人才策略。

    大多數(shù)所謂戰(zhàn)略人力資源管理的書(shū)籍,只不過(guò)是提議換一種花樣來(lái)開(kāi)展傳統(tǒng)的人力資源實(shí)踐,如薪酬激勵(lì)計(jì)劃、人才發(fā)展計(jì)劃等。本書(shū)則獨(dú)樹(shù)一幟,力圖幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者像任正非一樣,建立起真正的人才戰(zhàn)略觀。

    先看一個(gè)例子。迪斯尼花了很大力氣來(lái)挑選和培訓(xùn)清潔工,為什么?迪斯尼主題公園的價(jià)值主張是“地球上最快樂(lè)的地方”,因此為游客創(chuàng)造獨(dú)一無(wú)二的快樂(lè)體驗(yàn),是迪斯尼最重要的戰(zhàn)略能力。

    在公園內(nèi),與游客接觸最多的就是清潔工,包括問(wèn)路、咨詢、尋求其他幫助等。清潔工的表現(xiàn),將在很大程度上影響甚至決定游客的體驗(yàn)。因此,在清潔工的挑選和培訓(xùn)等方面的投入,能夠帶來(lái)戰(zhàn)略性績(jī)效。

    迪斯尼的實(shí)踐與華為相似,也正是本書(shū)所極力倡導(dǎo)的:人才戰(zhàn)略觀,就是從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略出發(fā),明確支撐戰(zhàn)略的核心能力,進(jìn)而找到核心能力的支點(diǎn)——關(guān)鍵崗位,把A類人才配置到這些A類職位上,通過(guò)大幅傾斜的資源投入,更有力地驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

    這也正是我們將書(shū)名取為“重新定義人才”的初衷。在傳統(tǒng)的層級(jí)式組織中,崗位的重要性往往與級(jí)別相關(guān),現(xiàn)在這一慣例正在被顛覆。組織變得越來(lái)越扁平,以客戶為中心也成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,這時(shí)候,很多與客戶交互的一線普通崗位,有可能變得至關(guān)重要。企業(yè)需要從戰(zhàn)略出發(fā),重新定義人才。

    這本書(shū)有三個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn):

    首先,提出了明確的戰(zhàn)略性人才管理理念。

    如今“人才先于一切”的說(shuō)法越來(lái)越流行,讓人才話題得到重視的同時(shí),也帶來(lái)很多誤導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)家而言,找到幾個(gè)最關(guān)鍵的人才當(dāng)然是重要的;但經(jīng)營(yíng)企業(yè)是一次長(zhǎng)跑,對(duì)組織而言,如何借鑒投資思維,通過(guò)對(duì)優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略性配置,驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更為重要。

    其次,明確了打造戰(zhàn)略性人才管理體系的五大步驟。

    作者并沒(méi)有停留于理念層面的沖擊,更基于大量的研究、咨詢和企業(yè)觀察,借鑒戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域的研究成果,提出了五個(gè)具體的實(shí)施步驟。在其中,有對(duì)平衡計(jì)分卡等工具的整合與創(chuàng)新應(yīng)用,也提供了諸如“如何甄選關(guān)鍵崗位”等多個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的相應(yīng)工具和方法。

    另外,提供了大量的優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐案例。

    無(wú)論是闡述差異化人才策略四個(gè)階段,還是在之后的每個(gè)章節(jié)當(dāng)中,作者們基于核心要點(diǎn),精心搭配了大量的實(shí)踐案例,幫助讀者更好地理解書(shū)中內(nèi)容。比如談到A類崗位的識(shí)別時(shí),就利用IBM多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的案例,說(shuō)明如何以業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略能力為基礎(chǔ),個(gè)性化地尋找A類崗位。

    有一點(diǎn)需要特別強(qiáng)調(diào),這本書(shū)不僅適合CHRO等人力資源高管,更是一本寫(xiě)給業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的書(shū)籍。原因有兩個(gè):

    第一,人才已經(jīng)成為最重要的資源。制定和執(zhí)行人才策略,既是人力資源決策,同時(shí)也是一項(xiàng)關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策。任正非先生幾乎每一次的內(nèi)部講話當(dāng)中,都會(huì)有大量的篇幅涉及人才的問(wèn)題,就是最直接的例證。

    第二,從根本上說(shuō),人才管理是直線經(jīng)理的責(zé)任。要打造人才驅(qū)動(dòng)的組織,需要業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者拋棄“與人有關(guān)的問(wèn)題是浪費(fèi)時(shí)間和精力的雜事兒”的認(rèn)識(shí)誤區(qū),真正承擔(dān)起管人帶隊(duì)伍的責(zé)任,將人才視為驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的杠桿資源。

    人才管理是困擾幾乎所有企業(yè)的核心議題。對(duì)標(biāo)桿企業(yè)具體實(shí)踐的模仿,使得人力資源管理有所提升,但效果往往非常有限。借由本書(shū)提供的理念、案例和工具,領(lǐng)導(dǎo)者可以建立起真正的人才戰(zhàn)略觀,建立更有力的人才策略,打贏人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)。

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