培育良好的企業(yè)人才文化

文/郝幸田

培育良好的企業(yè)人才文化

文/郝幸田

人才是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源，當今市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，人才就成了每個企業(yè)站穩(wěn)市場、爭取發(fā)展的一大潛在優(yōu)勢。如何很好地留住人才，利用好人才就成了每個企業(yè)管理者共同關(guān)注的問題。企業(yè)要發(fā)展就得靠團隊，組成團隊就要靠人才，靠有共同理想共同目標的個人組成，所以塑造良好的企業(yè)人才文化很有必要。

企業(yè)人才文化的內(nèi)涵及要義

建立適宜的人才文化是企業(yè)創(chuàng)立良好的人才環(huán)境的基礎(chǔ)和核心。認識企業(yè)人才文化可以先從對“企業(yè)文化”的認識開始。企業(yè)文化簡單來說，是指企業(yè)在自身的發(fā)展過程中所逐步確立的涉及企業(yè)的發(fā)展目標、價值觀、基本信念、精神風(fēng)貌及行為規(guī)范等內(nèi)容，涵蓋了企業(yè)所有精神層面的東西，是一個企業(yè)的精神核心和靈魂。企業(yè)文化既以一切企業(yè)的管理制度為載體，同時也普遍存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、管理團隊和員工的行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、精神面貌之中，是企業(yè)一種特殊的發(fā)展環(huán)境。

而人才文化則是從屬于企業(yè)文化，屬于企業(yè)內(nèi)部的一種亞文化形態(tài)范疇，主要圍繞人才問題即人力資源管理問題展開的涉及人才的吸引、培養(yǎng)、激勵和人才的開發(fā)、增值等各方面的一系列管理制度和管理風(fēng)格、激勵制度、人文環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等要素。其中，最根本的一條就是在企業(yè)人才文化建設(shè)中要樹立“人本管理”的理念，體現(xiàn)“以人為中心”的管理思想，調(diào)動員工的主觀能動性，從人才這一根本問題上改善企業(yè)素質(zhì)，增強企業(yè)活力和競爭能力。

企業(yè)文化與企業(yè)人才的關(guān)系

那么，企業(yè)文化與企業(yè)人才文化到底有怎樣的關(guān)系呢？筆者認為：人才文化從內(nèi)涵上從屬于企業(yè)文化，但是在實踐中，人才文化又同時是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化必須通過人才文化的折射才能真正展現(xiàn)。因為人是一切文化的創(chuàng)造者和展現(xiàn)者，企業(yè)文化需要企業(yè)中的人來展現(xiàn)，而人才文化則是通過企業(yè)解決塑造什么類型的人，以及由什么類型的人來展現(xiàn)自己獨特的企業(yè)文化這一根本問題的。所以解決企業(yè)的人才文化建設(shè)也是從根本上完善、發(fā)揚企業(yè)文化的有效措施。

我們還可這樣理解：一方面企業(yè)文化是一個平臺或是一個氛圍，是人才是否愿意為企業(yè)的發(fā)展施展自己才能的平臺。如果這個平臺（氛圍）適宜人的才干發(fā)揮，并讓人感到舒心快樂，相互協(xié)調(diào)，那么不僅是那些具有一技之長的優(yōu)秀人才，就是一個普通的員工也會盡情地“展示”自己的才能，從“能干事”變成“想干事”，而且“干成事”。相反，倘若這個平臺存在讓“能干事”的人感到不適應(yīng)、不舒服，甚至受到排斥打擊，那么這些“能干事”的人才就會“留一手”，或者被迫“閃人”，無法為企業(yè)所用。可想而知，如果企業(yè)總是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈，這樣的企業(yè)前景是令人堪憂的。因此，人才的利用，尤其是那些優(yōu)秀人才的開發(fā)利用，對企業(yè)文化的形成甚至企業(yè)的轉(zhuǎn)型能起到一種不可估量的作用。企業(yè)員工的素質(zhì)，企業(yè)管理者的素質(zhì)，乃至由員工和管理者組成的這個團隊的素質(zhì)，對企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。

一個優(yōu)秀的、有凝聚力的團隊，自然會培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，而以這種團隊精神為主要內(nèi)容所構(gòu)成的企業(yè)文化內(nèi)涵，必定會是良性的、科學(xué)的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。反之，一個不團結(jié)、不公正、不務(wù)實的團體，自然就會形成一種消極、頹廢的團隊精神，這種精神構(gòu)成的企業(yè)文化是不健康的、不科學(xué)的，這種不良的企業(yè)文化必然導(dǎo)致企業(yè)人才的不利培育和發(fā)展。

企業(yè)人才流失的成因分析

企業(yè)人才流失的原因是多方面的。主要由于在市場經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，而人的本性卻是追求“人往高處走”，追求自我價值的實現(xiàn)。還有目前我國存在著人才短缺與經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)的不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才合理配置的矛盾。具體分析起來，造成企業(yè)人才流失主要有以下原因：

缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。在一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與員工少有溝通，不了解員工的情況及真實想法，人才覺得不受重視，只得另尋他處；另外，有些企業(yè)的人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜，存在著“用人腐敗癥”。有好事時，這些關(guān)系戶便紛紛享有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等機會，而不是圈子里的員工，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到這些好處。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，想換環(huán)境了。

追求高薪高福利待遇。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。一些企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差，又不遵守誠實守信原則，不能按約定發(fā)放薪酬和福利，有時甚至拖欠工資獎金，對員工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，長此以往，必然造成人才流失。而三資企業(yè)技術(shù)、資金實力雄厚，勞動生產(chǎn)率高，負擔(dān)又少，因而工資、福利待遇比較高，這就使不少素質(zhì)高、能力強的人才迅速向這些企業(yè)流動。

未建立相應(yīng)的激勵機制。每個員工在為企業(yè)作出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認，他們十分關(guān)心自己的自身價值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機制，如果不能讓那些貢獻大、業(yè)績佳者得到更多回報，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致其離開企業(yè)。有的企業(yè)由于沉溺于論資排輩的觀念，使得一部分員工的優(yōu)勢難以發(fā)揮，這些有一技之長的人才定會紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。

對員工的培養(yǎng)不夠。員工素質(zhì)的提高，需要在工作中認真鉆研和探索，也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為新形勢下企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠（司）為家，卻未營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏吸引力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

忽視身邊的人才。在企業(yè)內(nèi)有使用不當而被埋沒的人才和潛在的人才（有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的員工）同時存在。而企業(yè)短視者盲目“追高”，一味地相信高學(xué)歷、高職稱或“外來的和尚好念經(jīng)”，往往不顧實際，甚至不惜血本，想方設(shè)法到外面“招賢納士”，結(jié)果反而導(dǎo)致英雄無用武之地，這些“高才”的作用不能得到充分發(fā)揮，最終還是離開企業(yè)。這不僅會造成企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強，還將繼續(xù)造成人才流失。

企業(yè)發(fā)展前景不明朗。目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力弱等問題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，一旦企業(yè)不能經(jīng)受住市場的考驗而被淘汰，企業(yè)員工就會首先成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而來。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

人才流動具有良好環(huán)境。經(jīng)濟高速發(fā)展出現(xiàn)的人才短缺現(xiàn)象加劇了人才的競爭。多年的計劃用人制度造成了人才結(jié)構(gòu)不合理，而市場經(jīng)濟要求生產(chǎn)各要素（包括人力資源）都要合理配置。同時《勞動合同法》的出臺與幾年來的運作，使勞方權(quán)益趨于公平，為人才合理流動提供了法律支撐。在市場經(jīng)濟體制下，各種不同成分的企業(yè)都可以加入人才競爭，人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能。

如何用企業(yè)人才文化吸引人才

那么如何培育優(yōu)秀的企業(yè)人才文化，用先進的企業(yè)文化吸引人才，促進人才在企業(yè)充分施展才華呢？這是所有企業(yè)的管理者都必須努力解決的一個重要問題，筆者認為不妨從以下三個方面努力。

注重提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負著決策與管理的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的管理才能、過硬的思想作風(fēng)、溝通技巧和個人魅力相結(jié)合的素質(zhì)。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)很高、本領(lǐng)過硬、思想純正，勤于調(diào)研，廣泛納諫，那么他作出的決策、經(jīng)營的事業(yè)成功率就大得多，同時員工的付出就會有收獲，就會有實現(xiàn)自身價值的成就感。這樣就會吸引員工自愿以最大的熱忱投入到工作中去。如果一個領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，剛愎自用、迷信“小人”、不愿納諫，那就會導(dǎo)致決策失誤，企業(yè)衰敗，人才的積極性必然倍受打擊，因為誰也不愿意在“昏君”手下工作，久而久之，就會麻木。在這種企業(yè)文化的氛圍中，不管優(yōu)秀的人才怎樣努力，但由于是“跟錯了人”，以至于心灰意冷，不得不趕緊易主，另尋他就。

始終堅持以人為本。企業(yè)的敗落與其制度的執(zhí)行有很大關(guān)系。制度的制定要以人為本，制度的執(zhí)行必須堅持原則，一視同仁，要有“上下一樣”的魄力，這樣執(zhí)行的制度才有約束力、震懾力，執(zhí)行起來也才能讓人信服。但是人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，特別是在當今社會注重人才、尊重人才、大力開展人才爭奪戰(zhàn)的時代，在制度的執(zhí)行上還是要特別注意以人為本，把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實現(xiàn)的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業(yè)除了為員工提供和創(chuàng)造發(fā)展的空間外，還要讓員工有實現(xiàn)自我價值的心態(tài)。另外，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。這樣才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，從而留住人才。

營造健康成長環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于人才來說不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個吸引人才加盟的巨大“磁場”，同樣吸引著優(yōu)秀的人才加盟。因此，企業(yè)要建立一個良好的文化氛圍、舒心的工作場所。要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才，充分發(fā)揮人才的積極性，實現(xiàn)感情留人。人才要和企業(yè)環(huán)境相匹配、要和各個部門、同事及整個團隊充分融入、和諧相處。企業(yè)在招聘人才之前及“發(fā)揮才能”之前，要塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。“良禽擇木而棲”，企業(yè)對人才的培育，就要優(yōu)化用人環(huán)境，為企業(yè)人才輩出提供愉悅的企業(yè)文化氛圍，營造良好的工作生活環(huán)境。

建立有效激勵機制。這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有企業(yè)體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；要不斷完善獎勵制度，建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵；要不斷完善福利制度，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。

重視多角度溝通交流。企業(yè)人才的流失并非簡單的利益沖突問題，而是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有做好自己的工作，不能及時了解問題所在，上下級缺乏溝通的問題。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的無間隙溝通，尤其是對新招聘的員工，如對于中高層人才，領(lǐng)導(dǎo)者就要定期與其溝通；若是技術(shù)型人才，領(lǐng)導(dǎo)者和部門主管就要進行多角度溝通、多視角觀察、多倍的關(guān)懷，以心換心，相互信任，用無隙的溝通和大度的包容來消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學(xué)習(xí)。因為沒有人希望自己被漠視、被冷落。人才在溝通中成長，企業(yè)和人才雙方也只有在協(xié)作中相互補充，求同存異，共同進步，才能得到完善、提升及共贏。

善于發(fā)現(xiàn)身邊人才。一般說來，企業(yè)引進人才，大都能引起重視，但在一定條件下，也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現(xiàn)象。這樣，難免會造成被動。對此，必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì)，要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，創(chuàng)新培訓(xùn)機制，強化培訓(xùn)管理，為人才的成長提供機會，為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件。用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間，為人才的使用奠定基礎(chǔ)，既調(diào)動身邊人才的積極性，促進良好人才環(huán)境的形成，也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。要努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

避免盲目引進人才。如果人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力，引進專業(yè)對路的實用人才，而不是盲目攀高；引進的人才要有事干，不能只當擺設(shè)，或被當作有關(guān)部門的“業(yè)績”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。

加強技術(shù)人才培訓(xùn)。企業(yè)的總體能力是由多層次的人才能力匯集而成，企業(yè)每個成員的實際工作能力優(yōu)劣反過來決定企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)劣和競爭力；出產(chǎn)品之前先出人才，技能培訓(xùn)是企業(yè)的效益培訓(xùn)。而目前我國企業(yè)人才知識老化已是一個嚴峻的問題。人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。我們必須清醒地認識到新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)刻不容緩；市場經(jīng)濟推動已使知識物化周期縮短；大市場經(jīng)濟使中國的產(chǎn)業(yè)革命步伐加快，新技術(shù)、新領(lǐng)域需拓寬。這些都要求企業(yè)認真面對當前和長遠，研究對策。企業(yè)要重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，讓企業(yè)成為勞動者的終身大學(xué)。

總之，人才是企業(yè)發(fā)展的根基，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有更多對企業(yè)有用的人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。因此企業(yè)如何建設(shè)具有吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，已經(jīng)成為當下每一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點。企業(yè)只要努力營造能夠吸引并留住人才的企業(yè)文化，才能把企業(yè)的優(yōu)秀文化承傳下去，才能把我們的企業(yè)做強做大做優(yōu)。

（責(zé)任編輯：云 生）