基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校行政人員激勵研究

巫朝輝

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基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校行政人員激勵研究

巫朝輝

[作者：福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院助理研究員，碩士]

高校行政人員激勵是高?？冃Ч芾淼闹匾懂牐彩翘嵘咝：诵母偁幜Φ慕M織保證。在剖析當(dāng)前我國高校行政人員激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，基于對榕城10所高校行政人員問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法，對高校行政人員的激勵因素進(jìn)行實證分析，結(jié)果表明晉升機(jī)會是激勵高校行政人員努力工作的最重要因素，其次是工作特性和薪酬福利。結(jié)合實證結(jié)果，提出了高校行政人員激勵優(yōu)化對策。

高校行政人員；激勵因素；灰色關(guān)聯(lián)分析；優(yōu)化對策

一、文獻(xiàn)綜述

近年來，國內(nèi)外學(xué)者對高校行政人員激勵進(jìn)行了深入研究，成果豐碩?？冃Э己耸墙∪顧C(jī)制的有效手段，李壯暉和肖仲思（2009）楊燕英（2011）針對高校行政人員績效考核的現(xiàn)狀，提出績效考核的原則和優(yōu)化措施[1][2]。在激勵理論方面，楊軍（2009）、查旺斯基（2012）、錢敬榮（2012）、朱泳軼和鄭嵐（2014）闡述高校行政人員管理制度中亟需解決的問題，分析當(dāng)前高校行政人員缺乏激勵的原因，提出應(yīng)創(chuàng)立政府、教學(xué)人員和行政人員相結(jié)合的管理機(jī)制，為高校管理體制改革提供理論支撐[4-6]。張根福（2013）運(yùn)用多種研究方法，分析在杭高?；鶎有姓藛T的特征和需求，探索新形勢下高?；鶎有姓藛T激勵機(jī)制存在的問題并提出相應(yīng)的完善對策[7]。蘭石財?shù)龋?014）基于激勵理論分析了我國高校行政人員激勵現(xiàn)狀，并分析其職業(yè)倦怠的原因，提出激勵高校行政人員的相關(guān)制度安排[8]。在實證研究方面，鄭田和宋信強(qiáng)（2014）基于CBMI問卷分析當(dāng)前我國高校行政人員工作倦怠的現(xiàn)狀，為有效提升其工作積極性提供重要現(xiàn)實依據(jù)。

當(dāng)前學(xué)術(shù)研究主要側(cè)重對高校行政人員激勵的現(xiàn)狀、評價及優(yōu)化途徑，鮮見對高校行政人員激勵的定量分析。研究高校行政人員的主要激勵因素，有助于深入了解行政人員的行為并構(gòu)建有效的激勵機(jī)制。

本文基于問卷調(diào)查和灰色關(guān)聯(lián)分析方法，深入分析不同年齡段的高校行政人員的主要激勵因素，為激勵高校行政人員奠定理論基礎(chǔ)和實證依據(jù)。

二、高校行政人員激勵存在的問題

（一）激勵形式過于單一

當(dāng)前職務(wù)晉升是激勵高校行政人員的主要舉措，行政人員的薪酬福利隨職務(wù)升遷而變動。但是有限的晉升職務(wù)數(shù)量導(dǎo)致許多行政管理人員沒有晉升職務(wù)空間，再加上高校傳統(tǒng)“論資排輩”的人事管理制度，容易挫傷高校行政人員的工作積極性。這種忽略其他激勵因素的、形式單一的激勵機(jī)制，很難發(fā)揮所有行政人員的主觀能動性。

（二）激勵機(jī)制缺乏政策導(dǎo)向機(jī)制

一個好的激勵體系應(yīng)突出其政策導(dǎo)向作用。眾所周知，動機(jī)支配行為，而動機(jī)產(chǎn)生的來源是未滿足的需求?？茖W(xué)合理的激勵體系應(yīng)在全面分析不同群體的未滿足需求的前提下制定合適的激勵目標(biāo)、方法和強(qiáng)度。當(dāng)前許多高校行政人員激勵機(jī)制明顯缺乏政策導(dǎo)向機(jī)制，激勵機(jī)制向教學(xué)科研傾斜，專門為行政人員而設(shè)立的獎項和模范稱號很少，考核結(jié)果極少作為任免、職務(wù)晉升的考慮因素。考核主要簡單采用定性的主觀描述，評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，造成考核結(jié)果的扭曲和失真。許多高校的激勵體系沒有結(jié)合行政管理工作的特點(diǎn)、崗位職能而設(shè)置細(xì)化的考核指標(biāo)，導(dǎo)致激勵效果難以得到體現(xiàn)。

（三）薪酬和聲譽(yù)體系不合理

薪酬待遇和職業(yè)聲譽(yù)是衡量一個職業(yè)社會地位的兩個關(guān)鍵指標(biāo)。在薪資待遇方面，由于高?？冃ЧべY制度的推行，高校行政人員的工資結(jié)構(gòu)相對固定，行政人員與業(yè)務(wù)教師在薪酬待遇方面的差距被拉大。此外，高校內(nèi)部各種評優(yōu)評先進(jìn)的指標(biāo)也很少向行政人員傾斜，滿足不了行政人員的職業(yè)聲譽(yù)需求。工作強(qiáng)度與薪酬、聲譽(yù)方面的不對等，使高校行政人員逐漸感覺自己正在被“邊緣化”，挫傷其工作積極性。

（四）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

高校歷來重視業(yè)務(wù)教師的培養(yǎng)工作，如攻讀學(xué)位、短期進(jìn)修、出國留學(xué)、訪問學(xué)者等，而給予行政人員再提升的機(jī)會較少。此外，行政人員每天忙碌于瑣碎、繁重的事務(wù)性工作，很難有時間再參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，進(jìn)行自我提升和完善。部分行政人員沒有明確的工作目標(biāo)、職業(yè)成長方向和工作成就感，長期處于被動完成上級交代的工作，工作主動性和創(chuàng)新程度都不足。

可見，完善高校行政人員激勵體系刻不容緩，然而識別高校行政人員的關(guān)鍵激勵因素又是完善激勵體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。影響高校行政人員努力工作的因素眾多，具有信息不完全性和不確定性，符合系統(tǒng)的灰色性特征。灰色關(guān)聯(lián)分析方法所需的數(shù)據(jù)和信息較少，因此運(yùn)用該方法來研究高校行政人員的激勵問題，可以提高分辨度和科學(xué)性。

三、灰色關(guān)聯(lián)分析方法

灰色系統(tǒng)理論把不確定系統(tǒng)看作一個灰色的物質(zhì)系統(tǒng)，運(yùn)用灰色聚類、關(guān)聯(lián)分析等方法剖析事物之間的內(nèi)在聯(lián)系和演化規(guī)律，實現(xiàn)系統(tǒng)的優(yōu)化組合?；疑到y(tǒng)理論和方法被廣泛運(yùn)用于社會科學(xué)領(lǐng)域。我們希望最大限度地調(diào)動行政人員工作積極性，增強(qiáng)高校的綜合實力。高校行政人員激勵可看成一個灰色系統(tǒng)，影響高校行政人員工作積極性的因素眾多，有薪酬水平、晉升機(jī)會和工作環(huán)境等。為此，適合運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法來識別高校行政人員的關(guān)鍵激勵因素。

灰色關(guān)聯(lián)分析主要是根據(jù)參考序列和被評價對象序列的幾何形狀相似程度判斷其聯(lián)系的緊密性。幾何形狀越相似，就說明被評價對象序列與參考序列的發(fā)展方向和速率越接近，二者的關(guān)系越緊密；反之，則二者的緊密程度越低[10]?；疑P(guān)聯(lián)分析的步驟如下：

①根據(jù)研究目標(biāo)確定分析指標(biāo)體并收集數(shù)據(jù)，形成如下矩陣：

②確定系統(tǒng)參考序列，記作：

③對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化

由于系統(tǒng)中原始數(shù)據(jù)的物理意義和量綱不同，為了更好地對比參考序列和被評價對象數(shù)列的發(fā)展方向和速率，在進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析時一般都要對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化。初始化之后的系統(tǒng)參考序列和被評價對象序列分別為：

④計算關(guān)聯(lián)系數(shù)

⑤計算灰色關(guān)聯(lián)度

四、高校行政人員關(guān)鍵激勵因素識別

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的主要對象是高等學(xué)校內(nèi)各級專門從事行政管理、各學(xué)院從事行政管理和服務(wù)的工作人員。基于赫茲伯格雙因素激勵理論，本文結(jié)合高校行政人員的特征，參考馬躍如（2010）的問卷，問卷中涉及影響高校行政人員的“激勵因素”包括：薪酬福利、工作環(huán)境、工作特性、晉升機(jī)會、聲譽(yù)、績效考評[10]。問卷包括兩部分問題，第一部分問題用來收集高校行政人員的個人資料，主要了解其性別、年齡等。第二部分問題用于識別高校行政人員激勵自己努力工作的因素的重要性程度。該組問題采用李科特量表進(jìn)行測量，即要求被調(diào)查對象對各種激勵因素的重要程度進(jìn)行打分，數(shù)字評分1～5依次表示“不重要”、“一般”、“重要”、“很重要”和“非常重要”，越高的分?jǐn)?shù)代表越重要。本次問卷數(shù)據(jù)的獲取基于2015年3月至2015年5月期間對榕城10所高校行政人員的問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收有效問卷338份。按不同年齡特征高校行政人員的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，得到各激勵因素對不同年齡層次高校行政人員的重要程度，如表1所示。

表1 各激勵因素對高校行政人員的重要程度

（二）激勵因素對比

1.令被評價對象序列

2.確定參考序列：取每一個年齡特征高校行政人員的最大值作為參考數(shù)列，。

3.對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化

被評價對象序列與比較數(shù)列分別做無量綱化處理，轉(zhuǎn)換結(jié)果如表2所示：

表2 各激勵因素對高校行政人員的重要程度無量綱化

5.求灰色關(guān)聯(lián)度

以上實證檢驗結(jié)果表明，晉升機(jī)會是激勵高校行政人員努力工作的最重要因素，其次是工作特性、薪酬福利、聲譽(yù)和工作環(huán)境，績效考評對高校行政人員的激勵程度最小。

五、高校行政人員激勵機(jī)制優(yōu)化對策

基于我國高校行政人員的主要激勵因素分析的實證結(jié)果，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善高校行政人員的激勵機(jī)制以提高高校行政管理和服務(wù)水平。

（一）暢通晉升渠道

高校行政人員是高校中職務(wù)晉升期望最高的群體，因此應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善高校行政管理制度，使高校行政人員如同公務(wù)員一樣，結(jié)合工作業(yè)績、年限，正常職務(wù)或者職稱晉升。拓寬行政人員職務(wù)晉升渠道，在崗位職數(shù)受限制的情況下，允許工作業(yè)績突出的行政人員享受上一級行政職務(wù)或者職稱的工資待遇。改變業(yè)務(wù)教師、行政人員、科研人員爭奪職稱或者行政職務(wù)指標(biāo)的現(xiàn)象。

（二）豐富工作特性

完善高校行政人員轉(zhuǎn)崗、輪崗和交流，破除身份約束機(jī)制，豐富高校行政人員的工作特性，以調(diào)動他們的工作的積極性和創(chuàng)造性。首先，要為高校內(nèi)不同身份的人員轉(zhuǎn)崗創(chuàng)造條件，即建立行政人員與教學(xué)、科研人員之間相互流動的制度。部分組織領(lǐng)導(dǎo)能力比較突出且從政意愿強(qiáng)烈的教師科研人員，可以轉(zhuǎn)到相應(yīng)的行政管理崗位；而行政人員中教學(xué)能力、科研能力較強(qiáng)的，而且從事教學(xué)科研工作的意愿十分強(qiáng)烈的人，符合特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，允許其轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位。這種崗位輪換制度有利于行政人員多選擇的設(shè)計自己的職業(yè)生涯，多渠道發(fā)展自我。其次，建立行政人員在管理崗位之間輪崗和交流制度，在不同管理崗位之間鍛煉自己，豐富工作內(nèi)容，全面提升綜合素質(zhì)。

（三）采取差異化的薪酬制度

薪酬激勵是職務(wù)晉升和工作特性之外的重要激勵手段。首先應(yīng)適度提高行政人員薪資，建立“優(yōu)勞優(yōu)酬”的自主工資分配體系。工資包括基本工資和績效工資，將年度績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤。績效考核結(jié)果可以設(shè)置五個等級，分別為優(yōu)秀、良好、中、合格、不合格。根據(jù)考核成績由高分到低分別排序確定考核等級：優(yōu)秀占30%、良好占30%、中等占30%、合格占10%。合格以上行政人員發(fā)放績效工資，不合格的工作人員不發(fā)放年終績效工資。其次，基于不同年齡段和職稱的行政人員的需求和偏好，實行差異化的薪酬體系，可以設(shè)置個性化的激勵福利項目，讓行政人員自主選擇，以最大限度地發(fā)揮激勵效果。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：盧彩晨）

2015福建省軟科學(xué)項目“福建省R&D經(jīng)費(fèi)投入的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢研究”（2015R0104 ）