淺析公司董事會解聘高管的勞動法適用問題

劉懌

摘 要 我國《公司法》規(guī)定公司董事會有權(quán)聘任和解聘總經(jīng)理，而《勞動法》等勞動法律要求用人單位不能單方隨意解除勞動關(guān)系。當(dāng)董事會決議事項(xiàng)涉及公司高管人員的聘用問題時，易發(fā)生勞動法和公司法的直接沖突，也可能會以勞動糾紛繞開《公司法》規(guī)定，從而推翻董事會決議的情形。本文將從對公司高管人員的范圍界定和雙重屬性入手，分析高管人員與公司之間形成的法律關(guān)系，以此研究公司法下董事會解聘決議所發(fā)生的法律效果和在公司法和勞動法之間的交叉問題。

關(guān)鍵詞 高管人員 董事會決議 勞動關(guān)系

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1公司“高管”人員概述

1.1“高管”人員的范圍界定

高管，即公司的高級管理人員?！豆痉ā返诙僖皇鶙l對“高管”范圍作出了了列舉式規(guī)定，“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。”

按照是否持有公司相當(dāng)數(shù)額的股份，公司高管可以分為兩類：一類是公司高管本身具備公司股東的身份，持有公司相當(dāng)數(shù)額的股份。勞動者因提供勞動而受償，股東因投資而獲益，這是在兩種不同法律關(guān)系之下發(fā)生的收入。前者具有確定性，后者具有不確定性?？紤]到其股東身份，這類公司高管可視為是公司的所有者，在勞動法上也一般認(rèn)定其為雇主而非雇員；另一類是公司高管不持有公司股份或者持股數(shù)量很少，主要出于職責(zé)從事公司的經(jīng)營管理工作。對于這部分公司高管的身份問題，在勞動法理論和實(shí)務(wù)界存在一定的爭議。

1.2“高管”人員的特殊性

公司高管身份的取得有兩種情況：

（1）被用人單位聘用，并接受股東會或董事會的委派，擔(dān)任公司的經(jīng)理或財(cái)務(wù)主管人員等高管職務(wù)。

（2）直接接受公司股東會或董事會的聘任，擔(dān)任公司高管職務(wù)。相對于公司普通勞動者而言，高級管理人員有其特殊性。

首先，公司高管的個人利益與公司利益結(jié)合更為緊密。除了高額薪酬之外，有的公司還對高管進(jìn)行股權(quán)激勵；其次，公司高管人員具有一定的經(jīng)營管理權(quán)。高管人員一般是通過公司董事會聘任產(chǎn)生，代表公司利益對公司進(jìn)行經(jīng)營管理，對于普通勞動者的工作進(jìn)行安排、指揮和監(jiān)督，具有一定的雇主特性；再次，高級管理人員能夠利用其職務(wù)的便利，更便捷和準(zhǔn)確地獲取有關(guān)信息資料，在舉證能力上通常高于一般員工。

2公司和高管之間的法律關(guān)系

2.1勞動者的概念

我國勞動法并未對“勞動者”這一概念作出明確清晰的界定。通說認(rèn)為“勞動者”是指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，能夠依法簽訂勞動合同，給付勞動并獲得報(bào)酬的自然人。

從現(xiàn)行法來看，我國并未明文排除高級管理人員在勞動法的適用。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》中關(guān)于勞動法保護(hù)的對象范圍的規(guī)定也并未排除高管人員。并且，勞動合同法關(guān)于競業(yè)限制條款規(guī)定中適用人群的界定中還明確競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。這都說明我國勞動法其實(shí)是認(rèn)可“企業(yè)高級管理人員”這一群體作為“勞動者”加以保護(hù)的。

2.2勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。雙方之間是否存在勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于勞動者是否在用人單位的監(jiān)督管理下提供勞動，即雙方之間是否存在從屬性，而這也被認(rèn)為是勞動關(guān)系的本質(zhì)特點(diǎn)。

勞動者與用人單位之間的從屬性具有如下兩方面含義：

（1）人格從屬性，即在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者的人身自由在一定限度內(nèi)受用人單位的限制，服從用人單位的指揮與控制，并接受用人單位的監(jiān)督以及過錯制裁。

（2）經(jīng)濟(jì)從屬性，其內(nèi)涵主要是指勞動者為他人提供勞動，并以他人給付的勞動報(bào)酬和其他待遇作為其主要生活來源，用人單位支付相應(yīng)的工資和福利待遇等 ，承擔(dān)勞動風(fēng)險(xiǎn)和法律上的責(zé)任等。

2.3相關(guān)法律關(guān)系分析

根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的第11條規(guī)定，經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。對于和公司已簽訂勞動合同的高管人員而言，其受雇于公司，按公司董事會決議的要求進(jìn)行經(jīng)營管理，雙方存在勞動關(guān)系。公司高管和公司之間形成兩層法律關(guān)系：（1）在公司法項(xiàng)下，高管和公司為聘任關(guān)系；（2）在勞動法項(xiàng)下，高管作為勞動者和公司之間形成的勞動法律關(guān)系。

3董事會解聘高管受到的雙重法律約束

公司法與勞動法是調(diào)整不同領(lǐng)域社會關(guān)系的法律規(guī)范。公司法尊重公司自治，其調(diào)整對象主要是在公司設(shè)立、組織、運(yùn)營或解散過程中所發(fā)生的社會關(guān)系。而勞動法調(diào)整的是勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系，如社會保險(xiǎn)方面的關(guān)系、工會組織與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系、處理勞動爭議方面的關(guān)系等。

根據(jù)《公司法》規(guī)定，公司的高級管理人員，應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。同時，董事會有權(quán)決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)。但是，鑒于“董事會”并非《勞動法》意義上的“用人單位”，前述規(guī)定中的“解除總經(jīng)理職務(wù)”應(yīng)僅視作對“總經(jīng)理”這一職務(wù)的免除，并不當(dāng)然發(fā)生解除總經(jīng)理與公司之間的勞動法律關(guān)系的效力?？偨?jīng)理作為公司的勞動者，其與公司之間勞動關(guān)系的成立、變更和終止，還應(yīng)遵守《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定。因此，董事會解除總經(jīng)理職務(wù)這一事宜，會同時受到《公司法》和《勞動法》的雙重規(guī)制。

4從免職到解除勞動合同

在《公司法》項(xiàng)下，董事會有解聘經(jīng)理的權(quán)利，只要程序合法即決議有效，甚至無需理由或特定情形。而《勞動法》第25、26、29條將用人單位解除勞動合同的情形進(jìn)行了限定，四種“可以解除”的情形，三種“應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知”的情形，還限定了四種“不得解除勞動合同”的情形。然而，對于總經(jīng)理等公司高管人員，董事會依據(jù)《公司法》對其行使解聘權(quán)與《勞動合同法》中用人單位行使解雇權(quán)的法定限制是否沖突？若董事會的免職決議缺乏事實(shí)依據(jù)，以錯誤、虛構(gòu)的理由解除總經(jīng)理職務(wù)，是否可行？董事會免除總經(jīng)理的職務(wù)是否會直接產(chǎn)生解除勞動合同的法律效果？

4.1相關(guān)法律適用的沖突

首先，法律都有其效力邊界的。公司法是從公司治理的角度僅規(guī)定了公司董事會有權(quán)解除高管人員職務(wù)，但并未對解除職務(wù)之后的勞動關(guān)系處理作出更進(jìn)一步的規(guī)定。這便是法律的效力邊界所決定的。因此，我們應(yīng)當(dāng)區(qū)分看待公司與總經(jīng)理等高管人員的聘任關(guān)系和勞動關(guān)系；其次，公司法尊重公司自治，原則上司法權(quán)不介入公司內(nèi)部事務(wù)，在不得不介入的情形下也應(yīng)保持十分謹(jǐn)慎的態(tài)度。司法審查的范圍在于會議召集程序、表決方式是否違反法律、行政法規(guī)或者公司章程，以及決議內(nèi)容是否違反公司章程，無須審查決議所依據(jù)的事實(shí)是否屬實(shí)、理由是否成立。

可以說，公司基于勞動法享有的解雇權(quán)與其基于公司法享有的對高管人員的解聘權(quán)雖有牽連，但并不沖突。法律規(guī)定間的差異只是表面現(xiàn)象，我們更應(yīng)看到公司法律與勞動法律之間的相互補(bǔ)充。董事會解除高管職務(wù)的行為會因符合公司法的規(guī)定而當(dāng)然有效，但高管被公司解除職務(wù)之后，這個問題就轉(zhuǎn)化為在勞動法項(xiàng)下對該被解除職務(wù)的高管人員勞動合同如何處理的問題，成為勞動法律領(lǐng)域的問題。

4.2董事會免職決議不等同于終止勞動合同

撤換高管本質(zhì)上屬于公司的經(jīng)營事項(xiàng)，原則上司法機(jī)關(guān)應(yīng)盡量減少介入。但是，高級管理人員作為勞動者，接受公司聘任，其與公司之間的勞動關(guān)系應(yīng)受到勞動法律法規(guī)的規(guī)制，用人單位不能單方隨意變更勞動合同。公司如欲單方解除與高管的勞動合同，仍需符合法定解除條件，并應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法定程序解除。在沒有合理原因情況下的董事會解聘，即為公司違約。

但如果確有生產(chǎn)經(jīng)營需要，用人單位也可以合理的變更以確保勞動合同得以順利履行。同時，董事會對高級管理人員的聘用和解聘也是公司法賦予董事會的權(quán)利，是公司自治的體現(xiàn)。董事會依公司法聘用或解聘高級管理人員應(yīng)視為系對相關(guān)崗位的人事安排。董事會的免職決議，并不會直接發(fā)生解除勞動關(guān)系的效力。

4.3用人單位單方解除勞動關(guān)系的條件

上海市虹口區(qū)人民法院法官陸衛(wèi)認(rèn)為，在用人單位單方解除與勞動者勞動關(guān)系的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)證明勞動者確實(shí)存在違紀(jì)、失職等行為。否則，用人單位的行為就可能涉嫌違法，需恢復(fù)勞動關(guān)系或給予勞動者賠償金。即便用人單位認(rèn)為勞動者無法勝任原工作崗位，也應(yīng)首先依法合理調(diào)整勞動者工作崗位，而不得簡單作出解除勞動關(guān)系的決定。

解除勞動合同是從根本上消滅勞動關(guān)系，用人單位做出此項(xiàng)決定，應(yīng)當(dāng)慎重。根據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，用人單位作出解除勞動合同決定的，用人單位應(yīng)對違紀(jì)事實(shí)、適用法律及處理程序合法承擔(dān)舉證責(zé)任。而對于高管行為是否構(gòu)成嚴(yán)重失職，法院應(yīng)結(jié)合其職責(zé)范圍、失職的程度等方面綜合判斷。

4.4解聘后的崗位調(diào)整

勞動法下，即便用人單位認(rèn)為勞動者不能勝任原工作崗位，也應(yīng)首先合理調(diào)整勞動者工作崗位，而不是直接解除勞動關(guān)系。但在實(shí)踐中，多高管仍不愿意同意按照新崗位履行勞動合同。筆者認(rèn)為，在公司與經(jīng)理對其崗位的調(diào)整進(jìn)行合理協(xié)商，若協(xié)商未果，基于公司法的解聘行為已經(jīng)實(shí)際產(chǎn)生公司法上的法律效果，該高級管理人員已經(jīng)在客觀上、公司法律上被公司從該職位上解聘，該勞動者已經(jīng)不具有高級管理人員的身份。若公司與高管人員就新崗位未能協(xié)商一致，則公司可依據(jù)勞動合同法第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，直接解除勞動關(guān)系，并支付勞動者額外一個月工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.5以“未完成約定績效”認(rèn)定“不勝任”

與一般員工不同，用人單位聘用高管的目的在于以高薪高位激發(fā)其工作熱情，提升公司績效。在這種情況下，用人單位是否可以在其聘用公司高管的勞動合同中將“無法完成約定的績效”作為確定被聘者“不勝任”的認(rèn)定依據(jù)，并據(jù)此免除高管職務(wù)，從而變更或者解除勞動合同？

一般情況下“不勝任”都是考評個人勞動力績效的結(jié)果，不涉及某一具體部門或整個公司的運(yùn)營情況，但公司高管的職位要求和待遇不同于一般員工，其“不勝任”的范圍也應(yīng)超越一般員工的要求，而用人單位聘請高級管理人員的目的就在于解決經(jīng)營問題，規(guī)劃并實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)。依照《合同法》規(guī)定，只要用人單位未明顯造成履約障礙，未故意促成公司高管的“不勝任”，同時該名高管的職權(quán)又可以覆蓋到整個公司的經(jīng)營管理權(quán)能，那么“無法完成約定的績效”完全可以作為公司高管“不勝任”的認(rèn)定依據(jù)，可據(jù)此依照《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同。

5結(jié)語

我國《勞動合同法》并未將公司高管人員排除于勞動者之外，高管兼具雇主和雇員的雙重特性。同時，勞動法律法規(guī)的立法本意是出于對勞動者的弱勢地位考慮，對勞動者權(quán)益進(jìn)行傾斜性的保護(hù)。但是，對于針對不同于普通勞動者的公司高管群體，勞動法律法規(guī)并未作出有針對性的調(diào)整，也沒有區(qū)別適用的明文規(guī)定。考慮到高管人員與普通勞動者存在很大的差別。倘若被毫無差別地適用在公司高管人員身上，這與立法本意是否一致，又與我國當(dāng)下社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r是否相符，這些都是值得思考的問題。

參考文獻(xiàn)

[1] 李哲.公司高級管理人員雇員地位問題之探討——從一則高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例談起[J].蘭州學(xué)刊，2007（12）.

[2] 李佳倩.企業(yè)經(jīng)營者與高管人員勞動法身份定位研究——<勞動法>與<公司法>沖突解決機(jī)制研究[J].經(jīng)營管理者，2015（3）.

[3] 李坤剛，喬安麗.勞務(wù)承攬與勞動關(guān)系的區(qū)別——基于雇傭歷史發(fā)展的分析[J].中國勞動，2015（3）.

[4] 徐文進(jìn).公司治理語境下解聘高級管理人員的法律沖突及解決路徑[J].人民司法，2014（15）.