國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理初探

閻馨

摘要：本文分析了國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的主要問題，提出相應(yīng)的措施及對策，對于構(gòu)建國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的新格局具有較高的理論價值。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-01

近年來，一些優(yōu)秀的國有企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理工作越來越重視，并為之采取了一系列措施，雖然相對于傳統(tǒng)的人事管理也有了一定的改善，但仍然存在許多問題。面對全球化的挑戰(zhàn)，如何站在戰(zhàn)略的高度，科學地對人力資源進行有效的開發(fā)與管理，是新形勢下國有企業(yè)改革和發(fā)展中需要迫切研究的課題。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的主要問題

（一）對現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念落后

具體表現(xiàn)為：在管理內(nèi)容上，以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動、工資調(diào)整等低層次的事務(wù)性工作；在管理方式上，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，缺乏人性化管理；在管理體制上，強調(diào)按照領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，按部就班，機械呆板；在管理策略上，側(cè)重于當前，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度對其進行研究部署。

（二）用人機制不活，人才流動受到限制

沒有真正建立起“任人唯賢、唯才是舉、優(yōu)勝劣汰”的競爭上崗機制，主觀好惡影響了客觀選才。在用人上透明度不高，過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)中論資排輩、任人唯親、求全責備的現(xiàn)象嚴重，造成企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)臃腫，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，冗員嚴重，人才難以合理流動；一些優(yōu)秀人才得不到重用，急需人才的企業(yè)得不到人才，有能力的人沒有用武之地，導(dǎo)致人才流失。

（三） 薪酬分配不合理，績效考核不規(guī)范

大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學、有效的薪酬激勵機制，存在嚴重的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象，使管理和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。另外，企業(yè)績效考核制度不規(guī)范，考核方法不科學，考核指標和標準不明確，仍沿用以經(jīng)驗和印象判斷為主的定性評估手段，無法做到全面、客觀、公正的評價。

（四）開發(fā)投入不夠，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

一是對人力資源的投資意識淡薄，不舍得進行人力資本的投入，盲目強調(diào)向管理要效益。二是培訓(xùn)制度不健全。缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和員工成長方向開展培訓(xùn)。三是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單一。僅僅是對員工開展理論培訓(xùn)或傳授某項技能，缺乏溝通技巧、崗位實踐、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的措施及對策

（一）要導(dǎo)入員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃已成為國有企業(yè)吸引人才、留住人才、使用人才的重要手段。對員工個人而言，要根據(jù)個人興趣、專業(yè)、能力以及職業(yè)發(fā)展要求，找準其發(fā)展方向和目標，使之與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來。對企業(yè)而言，要幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯路線，為各類人員建立系統(tǒng)的職業(yè)通道和成長平臺，加強企業(yè)與員工的雙向溝通，真正實現(xiàn)員工素質(zhì)提升和人才價值。這樣，不僅建立了企業(yè)后備人才梯隊，也提高了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，使企業(yè)得到更多的回報，實現(xiàn)雙贏目標。

（二）建立市場化的選人用人競爭機制

要堅持“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過建立“適才適崗，人盡其才”的管理體系、“在賽馬中識別好馬”的競爭機制，推行“鯰魚效應(yīng)”的管理策略，為那些肯努力、肯上進、肯奮斗的員工提供“賽場”，搭建“舞臺”，營造讓人才脫穎而出的良好環(huán)境，為他們最大限度地施展個人才華提供更多的機會。同時，要擴大識人視野，廣開進賢渠道，把那些年富力強、具有開拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才引進企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展源源不斷地注入生機和活力。通過建立國有企業(yè)市場化的選人用人機制，讓有能有為者得到機會和尊重，讓那些固步自封、跟不上時代潮流的懶惰員工感到危機和壓力。

（三）建立人才培養(yǎng)的長效機制

要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，做好各類人才需求調(diào)查與分析，制定總體培訓(xùn)規(guī)劃，多層次、多形式地開展培訓(xùn)工作，建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)的長效機制，促進企業(yè)員工成長成才。要不斷改進培訓(xùn)的方式和方法，結(jié)合各類人才發(fā)展特點，側(cè)重個性化培訓(xùn)，包括崗位輪換、出國培訓(xùn)、替補訓(xùn)練、決策模擬、角色扮演、跨文化管理等，確保培訓(xùn)取得預(yù)期效果。要以“導(dǎo)師帶徒”、“立功競賽”等為載體，采取交任務(wù)、壓擔子、給位子等多種方式，強化員工綜合素質(zhì)的鍛煉，促進人才全面發(fā)展。要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，拓展管理思路，加強技能訓(xùn)練，及時傳授生產(chǎn)經(jīng)營中的新知識和新技術(shù)。

（四）建立體現(xiàn)“三支人才”各自特點的薪酬激勵機制

國有企業(yè)要突出“責任、業(yè)績、貢獻”要素，抓緊建立符合企業(yè)發(fā)展需求和崗位特點，具有市場競爭力的薪酬激勵機制。一是激勵經(jīng)營管理人才，主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績，突出風險管理和經(jīng)濟效益指標，實行經(jīng)營者年薪制；二是激勵專業(yè)技術(shù)人才，主要依據(jù)技術(shù)業(yè)績，突出科技進步貢獻率和創(chuàng)新能力，實行加大技術(shù)貢獻獎勵的多形式薪酬制；三是激勵技能操作人才，主要依據(jù)崗位績效，突出完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率，實行加大體現(xiàn)技能要素的崗位績效薪酬制，最大限度地激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。

（五）建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制

要建立以“關(guān)鍵績效指標”為依據(jù)的人才評價體系，把人才發(fā)展的宏觀要求轉(zhuǎn)化為可操作、可檢驗、可衡量的具體指標，真正體現(xiàn)員工的崗位勝任特征。如采用由客戶評價、上級評價、同級評價、下級評價和自我評價為內(nèi)容的“360度考評法”，從多個角度對員工進行全方位評價，客觀全面地反映員工的能力和業(yè)績。要主動開展評價效果的調(diào)查、診斷和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改進，確保持續(xù)改進的人才評價機制能切合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要，順應(yīng)員工全面發(fā)展的呼聲。針對考核評價的結(jié)果，企業(yè)要對人力資源開發(fā)與管理作出相應(yīng)的調(diào)整，例如薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位變動以及員工培訓(xùn)等，形成“靠工作求信任，靠能力求提升，靠業(yè)績求發(fā)展”的用人導(dǎo)向。

三、結(jié)束語

在中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源已成為國有企業(yè)取得和維系市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。國有企業(yè)只有不斷優(yōu)化管理措施和對策，構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理工作的新格局，才能充分發(fā)揮企業(yè)在市場競爭中人力資源的優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)、有效和穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]馬長瀟.關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題的探討[J].經(jīng)營管理者，2011（4）.

[2]劉春林，施建軍.打造人力資源管理新模式——來自國企的案例分析[J].管理世界，2001（3）.

[3]李敏.人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系[J].廣東社會科學，1999（5）.