企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)方法初探

方伊

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-02

摘要在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)由資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向人才的競爭。隨著企業(yè)數(shù)量激增、規(guī)模的不斷擴大，各行各業(yè)都在進行著業(yè)務(wù)的深耕，企業(yè)為保障其持續(xù)的發(fā)展和競爭優(yōu)勢，更加注重對員工知識、能力及素質(zhì)的培養(yǎng)與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部講師作為企業(yè)文化及知識傳遞的重要群體，在企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展工作中承擔了重要而緊迫的任務(wù)，越來越受到企業(yè)的重視。因此，本文主要從以課程為導向、選拔、培養(yǎng)、考核及激勵五個方面初探企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)方法。

關(guān)鍵詞內(nèi)部講師必要性隊伍建設(shè)

2010年6月，國家頒布了《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》（以下簡稱《規(guī)劃》）?！兑?guī)劃》指出“當前和今后一個時期，我國人才發(fā)展的指導方針是：服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”。可以看出國家對人才發(fā)展的高度重視，人才發(fā)展已經(jīng)成為國家發(fā)展戰(zhàn)略的任務(wù)之一。這其中人才的整合式培養(yǎng)成為人才發(fā)展的關(guān)鍵目標。在人才培養(yǎng)方面，《規(guī)劃》提出了，對六支人才隊伍要加強培養(yǎng)：“黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才以及社會工作人才”。這其中，企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及高技能人才三類人才大量存在于企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻著不可或缺的力量。“如何培養(yǎng)企業(yè)人才？”已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重大問題之一，通過校招進入企業(yè)的高材生，企業(yè)發(fā)現(xiàn)讓其進入崗位角色發(fā)揮應有的價值需要較長的時間而且耗費不少的培訓成本。借助外部機構(gòu)對員工進行在職培訓，在實際操作中發(fā)現(xiàn)所學成果不能很好的在公司內(nèi)部落地或是培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)等。在這種情況下，一些有實力的企業(yè)開始關(guān)注建立一支屬于自己的內(nèi)部講師隊伍。

一、內(nèi)部講師隊伍建設(shè)的必要性

1.推進人才隊伍建設(shè)。內(nèi)部講師作為企業(yè)隱性知識的提煉者、內(nèi)部經(jīng)驗的傳播者，肩負著為員工傳道、授業(yè)、解惑的使命，通過建立一支內(nèi)部講師隊伍，完成知識及文化的層層傳遞，完成人才的自然淘洗。通過內(nèi)部講師這支隊伍去傳承企業(yè)文化，提高企業(yè)人才的專業(yè)知識、素質(zhì)能力及操作技能，進一步完善人才培養(yǎng)機制，進而不斷推進人才隊伍的建設(shè)，提高企業(yè)核心競爭力。

2.提升培訓實效性。內(nèi)部講師熟悉業(yè)務(wù)、了解企業(yè)，更易于沉淀、轉(zhuǎn)化和傳播屬于企業(yè)自己的核心經(jīng)驗和技能；另外，課件設(shè)計及案例分析更貼近實際，學員較易理解；同時便于學員課后在工作中對問題進行討論交流，從而提升培訓的實效性。

3.優(yōu)化內(nèi)部資源、節(jié)約培訓成本。外請講師費用較高，而內(nèi)部講師由企業(yè)員工組成，通過對企業(yè)內(nèi)部各層級的管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)人才的選拔及培訓培養(yǎng)，建立起一支能為不同層級及職能領(lǐng)域員工開展培訓的隊伍，自行解決了一大部分培訓需求，優(yōu)化內(nèi)部資源的同時為企業(yè)節(jié)約了成本。

4.增強上下級溝通，建立積極正向的員工關(guān)系。對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作效率，而上下級溝通是影響員工關(guān)系的重要因素之一。企業(yè)內(nèi)部講師有很多是企業(yè)的管理者，尤其是高層管理者必須全部參與。他們與下級員工在以師生關(guān)系為基礎(chǔ)的交流中，能夠打破傳統(tǒng)的縱向?qū)蛹壗缦蓿軌蚶p方的距離，通過角色和場景的轉(zhuǎn)變，老師和學員更樂于向彼此交流想法及意見，無形中增強了上下級溝通，從而建立積極正向的員工關(guān)系。

二、內(nèi)部講師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1.缺乏以課程需求為導向，內(nèi)部講師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。內(nèi)部師資隊伍建設(shè)時缺乏以課程需求為導向，造成企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)、條線分布不均勻，常常面臨內(nèi)部講師隊伍起來了，可是能講的課程有限或是課程目錄出來了，內(nèi)部講師滿足不了的窘境。

2.選拔標準不合理，影響內(nèi)部講師隊伍發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部講師是完成全年培訓計劃的主力軍，選拔應切合公司實際。有的企業(yè)將選拔準備定的過于嚴格，造成符合申報條件的內(nèi)部講師少之又少，影響員工加入內(nèi)部講師隊伍的積極性；有的企業(yè)的選拔標準又過于寬松，招募的內(nèi)部講師在實際授課過程中質(zhì)量不高，影響內(nèi)部講師隊伍發(fā)展。

3.缺乏授課技巧，影響培訓效果。內(nèi)部培訓師多為兼職，著力于本職工作，很少接觸企業(yè)培訓，因此在培訓技巧的把握和培訓風格的體現(xiàn)上與有著豐富培訓經(jīng)驗的外部培訓師相比，存在一定的差距。內(nèi)部講師在課堂呈現(xiàn)方面缺乏技巧，未能有效將自己掌握的知識傳遞給學員，影響培訓效果。

4.缺乏考核和激勵機制，整體內(nèi)驅(qū)力不足。企業(yè)缺乏合理的內(nèi)部講師考核和激勵措施，多數(shù)企業(yè)采取“學員滿意度評分表”、 “發(fā)放小獎品”等簡單基礎(chǔ)的方式進行后期評估及獎勵，造成內(nèi)部講師安于現(xiàn)狀，缺乏激情與動力，影響內(nèi)部講師的工作熱情與積極性，造成內(nèi)部師資隊伍整體內(nèi)驅(qū)力不足。

三、內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

（一）以課程需求為導向建設(shè)師資隊伍

內(nèi)部師資隊伍建設(shè)應基于滿足課程需求為前提，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標及人才隊伍建設(shè)，梳理出支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展的課程體系。結(jié)合課程體系設(shè)置，開展內(nèi)部講師供需分析，建立一支結(jié)構(gòu)合理、滿足需求的師資隊伍。

（二）內(nèi)部講師來源及選拔

1.內(nèi)部講師來源：主要從企業(yè)高層領(lǐng)導、中層管理者、高級專業(yè)技術(shù)人才及在某崗位或某專業(yè)領(lǐng)域有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的主管或骨干員工中選拔。一般情況下，建議將中/高層領(lǐng)導及高級專業(yè)技術(shù)人才直接納入內(nèi)部師資隊伍企業(yè)，高層領(lǐng)導有很強的人格魅力及資深實戰(zhàn)經(jīng)驗，同時對企業(yè)文化及核心價值保持高度的認同感，通過他們言傳身教，可以較快復制企業(yè)文化和價值觀，起到強有力的帶動作用；中層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，他們專業(yè)知識扎實、了解行業(yè)動態(tài)及企業(yè)發(fā)展狀況，將其納入內(nèi)部師資隊伍，能夠結(jié)合管理實踐向員工傳遞有效且極具操作性的技能；高級專業(yè)技術(shù)人才，通常指在某技術(shù)領(lǐng)域業(yè)務(wù)取得研究成果的高端技術(shù)人才，其授課內(nèi)容更具權(quán)威性；業(yè)務(wù)主管或骨干，他們業(yè)務(wù)嫻熟、經(jīng)驗豐富也是內(nèi)部講師選拔的主要來源層。

2.內(nèi)部講師選拔：內(nèi)部講師主要應具備快速學習、課程資源開發(fā)及課堂呈現(xiàn)三種基本能力，同時對公司企業(yè)文化有高度的認同感并具有良好的職業(yè)素養(yǎng)。內(nèi)部講師選拔遵循“公平、公開、公正”原則，可采取個人申請和組織推薦相結(jié)合的形式在企業(yè)內(nèi)部招募人選。根據(jù)企業(yè)課程設(shè)置，選定主題進行公開試講，專家評審對候選人進行甄選，以勝任素質(zhì)力模型為牽引設(shè)定選拔標準，從知識、專業(yè)能力及專業(yè)素質(zhì)三個維度，細化勝任素質(zhì)力因子，量化評分權(quán)重，在考察、評估后確定內(nèi)部講師隊伍組成人選。一般而言，企業(yè)選拔內(nèi)部講師首要考慮的是候選人是否具備熟悉本職能部門的實際業(yè)務(wù)操作與理論知識。此外，再考慮是否具有良好的表達能力、邏輯思維能力、問題解決能力，是否善于將理論與實踐相結(jié)合，是否有責任心，是否熱于分享等考察因素。

（三）內(nèi)部講師培訓培養(yǎng)

內(nèi)部講師培訓培養(yǎng)是師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。對企業(yè)內(nèi)部講師的培訓應以提升為目標，著重對內(nèi)部講師的授課技巧、課程設(shè)計、教材編寫能力等進行培養(yǎng)，對專業(yè)知識、技術(shù)和技能進行鞏固強化，另外加強及推廣新形勢、新知識。通過培訓培養(yǎng)，增強內(nèi)部講師團隊的凝聚力及授課水平，優(yōu)化了內(nèi)部培訓效果，形成師資團隊持續(xù)提升的良好格局，下面列舉幾種有效的培養(yǎng)方式：

1.TTT培訓師專項培訓。借助外部專業(yè)培訓機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部講師開展全面、系統(tǒng)的培訓，切實提高內(nèi)部講師教學水平。

2.結(jié)對幫學。以提升授課技能和專業(yè)水平為核心，以優(yōu)秀內(nèi)部講師為重點，發(fā)揮其優(yōu)勢，通過師徒結(jié)對的方式，對青年內(nèi)部講師開展個性化帶教培訓，將他們的專業(yè)知識和授課技能傳授給青年內(nèi)部講師。

3.業(yè)務(wù)競賽促提升。企業(yè)內(nèi)部開展技能比武，在打造學習型組織的同時提升內(nèi)部講師的教學水平和專業(yè)技能。業(yè)務(wù)競賽以教學設(shè)計、課堂教學、教學反思為主要比賽形式，可邀請師范大學類教授在賽前對內(nèi)部講師進行教育教學類培訓，并作為評委組一員參與比賽。通過比賽及評委點評，發(fā)現(xiàn)不足并持續(xù)改進，切實有效的提高內(nèi)部講師的授課技能及專業(yè)水平。

4.知識交流會。企業(yè)定期組織開展內(nèi)部講師交流會，為內(nèi)部講師搭建溝通平臺，通過交流討論、經(jīng)驗分享、意見交換，促進授課方法和內(nèi)容的持續(xù)改進。

（四）內(nèi)部講師考核及激勵

1.內(nèi)部講師的考核應在一定流程、規(guī)則約束下對授課效果進行綜合評價，一般分為日?？己撕湍杲K考核兩種。人力資源部負責對內(nèi)部講師的考核及管理，日常考核主要來自參訓學員評價，年終考核內(nèi)容包括課程開發(fā)情況、授課時間等，并結(jié)合日常考核結(jié)果進行綜合評定。根據(jù)考核結(jié)果評定，評選出優(yōu)秀內(nèi)部講師，并給予一定獎勵；對不合格的講師，取消其內(nèi)部講師資格。

2.內(nèi)部講師的激勵一般采取精神獎勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的模式。精神方面獎勵主要指評選表彰，如根據(jù)公司年終綜合考核結(jié)果，評選出的優(yōu)秀內(nèi)部講師，公司給予相應的榮譽稱號并進行宣傳報道；物質(zhì)獎勵主要表現(xiàn)在：（1）職業(yè)發(fā)展。如對于年度優(yōu)秀內(nèi)部講師，公司在職位晉升、員工績效考核、后備干部選拔等方面給予制度傾斜（2）專業(yè)技術(shù)職稱評定。內(nèi)部講師授課情況與專業(yè)技術(shù)職稱評定掛鉤。如內(nèi)部講師在一年內(nèi)完成指定的授課課時，并且考核合格的才能申請評定高一級別的職稱（3）優(yōu)先學習培訓機會。內(nèi)部講師可優(yōu)先獲得赴外部學習交流機會、培訓咨詢服務(wù)等。同時將外部學習成果進行轉(zhuǎn)化，在內(nèi)部講師隊伍中進行分享。

四、結(jié)語

內(nèi)部講師隊伍建設(shè)是一個持續(xù)的系統(tǒng)工程，隨著內(nèi)部講師隊伍的建立與不斷完善，當越來越多的內(nèi)部講師加入梳理知識、傳播知識及創(chuàng)新知識的隊伍之中，企業(yè)已邁出向?qū)W習型組織建設(shè)的堅實一步，這也勢必推動企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，進而助推企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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