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    基于績(jī)效考核的過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題研究

    2016-10-20 16:25:42何倩倩陳周燕
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2016年19期
    關(guān)鍵詞:過(guò)勞死績(jī)效考核農(nóng)民工

    何倩倩+陳周燕

    摘要:本文以富士康集團(tuán)為例,分析闡述績(jī)效考核與過(guò)度勞動(dòng)之間的關(guān)系,運(yùn)用相關(guān)的數(shù)據(jù)論證績(jī)效考核制度對(duì)過(guò)度勞動(dòng)產(chǎn)生的影響。從企業(yè)的績(jī)效考核理念、目的和員工對(duì)績(jī)效考核的反應(yīng)兩方面出發(fā),找出過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題產(chǎn)生的根源。最后,提出相應(yīng)的預(yù)防措施。

    關(guān)鍵詞:過(guò)度勞動(dòng);績(jī)效考核;農(nóng)民工;過(guò)勞死

    中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)019-000-01

    有效合理的績(jī)效考核制度可以讓企業(yè)和員工同時(shí)滿意,不合理的績(jī)效考核制度會(huì)使員工喪氣,看不到努力的方向,使他們身心疲憊。

    一、富士康績(jī)效考核與過(guò)度勞動(dòng)的相關(guān)性分析

    在對(duì)富士康基層員工的訪談中,有超過(guò)80%的員工認(rèn)為工作量是導(dǎo)致他們產(chǎn)生壓力的最主要原因,而在問(wèn)及工作量時(shí),有65%以上的員工將巨大的工作量歸因于績(jī)效考核。在富士康跳樓事件發(fā)生之后,富士康集團(tuán)管理層承諾基層員工每月的加班時(shí)間不得超過(guò)80個(gè)小時(shí),與此同時(shí)各個(gè)工廠也出臺(tái)了新的規(guī)定,即員工超出80個(gè)小時(shí)之外的那部分加班,將折算為員工的個(gè)人績(jī)效,不計(jì)入加班工資。

    因此,本文將過(guò)度勞動(dòng)程度設(shè)為因變量,其標(biāo)準(zhǔn)程度為10;將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和工作量設(shè)為自變量。對(duì)因變量和自變量之間的關(guān)系進(jìn)行假設(shè),即績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)越嚴(yán)格、工作量越大,企業(yè)員工的過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象越嚴(yán)重。通過(guò)計(jì)量分析方法,可得出以下的公式:

    其中: 是過(guò)度勞動(dòng)程度;是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)程度;是員工工作量; 、是自變量對(duì)因變量的彈性系數(shù)。

    讓員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)程度和工作量進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,其分?jǐn)?shù)越大,則員工認(rèn)為的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)越嚴(yán)格、工作量越大,滿分為10分。按照對(duì)富士康基層員工的調(diào)查結(jié)果,我們得出:每增加1個(gè)單位分?jǐn)?shù)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格程度,員工的“過(guò)勞”程度會(huì)上升0.352個(gè)單位;每增加1個(gè)單位分?jǐn)?shù)的工作量,員工的“過(guò)勞”程度會(huì)上升0.896個(gè)單位,即 為0.352, 為0.896。

    如富士康2015年績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)員工評(píng)級(jí)認(rèn)為其嚴(yán)格程度為7,員工工作量為8,通過(guò)公式可得出:

    按照假設(shè)的過(guò)度勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)程度為10,則其員工過(guò)勞程度為(17.66-10)/10= 0.766,即過(guò)度勞動(dòng)程度為76.6%。

    由此可以證實(shí),嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)度勞動(dòng)。企業(yè)設(shè)置較高的工作量作為績(jī)效考核的指標(biāo),加班加點(diǎn)就成了理所當(dāng)然的事。富士康是典型的計(jì)件工資制度,將工作量作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),影響員工的利益分配,為了獲取更高的工資,員工只能延長(zhǎng)工作時(shí)間。

    二、富士康過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題產(chǎn)生的原因

    1.企業(yè)方面的因素

    首先,從企業(yè)績(jī)效考核理念來(lái)看,富士康采用分類分層考核制度,對(duì)基層員工實(shí)行的是計(jì)量制月度計(jì)量考核。富士康的基層員工在轉(zhuǎn)正后每月的基本工資只有2000元。富士康的基層員工多為農(nóng)民工,其中絕大部分是新生代農(nóng)民工,他們遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)進(jìn)入城市,為了得到更多的工資,只能主動(dòng)的加班加點(diǎn),延長(zhǎng)工作時(shí)間。

    其次,從企業(yè)績(jī)效考核的目的來(lái)看,富士康績(jī)效考核目的是為了創(chuàng)造更大利潤(rùn)。富士康作為全球最大代工企業(yè),僅在內(nèi)地的廠區(qū)就已經(jīng)超過(guò)30個(gè),為了維持這龐大的企業(yè),其實(shí)行“三高一低”的運(yùn)營(yíng)策略,即高品質(zhì)、高交貨速度、高柔韌性和低成本。富士康為了使員工加班加點(diǎn)的工作,采取了24小時(shí)輪班制、壓低員工的基本工資等措施。

    2.員工方面的影響因素

    員工的本質(zhì),歸根結(jié)底還是人的本質(zhì),即人作為一個(gè)個(gè)體,是需要得到社會(huì)的接納和認(rèn)可的,在社會(huì)生活中滿足自己的生理需要和心理需要。富士康的員工多為農(nóng)民工,他們大多只有小學(xué)、初中文化程度,他們的需求多半是為了更好的生活。對(duì)于新生代農(nóng)民工來(lái)說(shuō),在基本生活得到保障的前提下,他們的需求更多的是得到來(lái)自別人尊重,從而能夠?qū)崿F(xiàn)自我的價(jià)值。富士康的員工多為80后90后新生代農(nóng)民工,他們滿懷希望的來(lái)到城市,每月賺3000塊左右,拿著他們的血汗勞動(dòng)和青春年華,換取收入養(yǎng)家糊口,這就是富士康對(duì)于農(nóng)民工的價(jià)值所在。

    三、預(yù)防或消除過(guò)度勞動(dòng)的建議

    1.重視員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的反應(yīng)行為

    員工對(duì)于績(jī)效考核的反應(yīng)主要分為兩大類,即滿意度和公平。因此,富士康的管理層在建立績(jī)效考核體系時(shí),必須要考慮到員工對(duì)于績(jī)效考核的反應(yīng),把公平和滿意度限制在員工可接受的范圍之類。企業(yè)在每次進(jìn)行績(jī)效考核前,都應(yīng)該召集員工做詳細(xì)說(shuō)明,明確績(jī)效考核的理念和目的,公開(kāi)考核制度、考核方法及考核指標(biāo)等,允許員工提出看法和建議并及時(shí)采納。另外,需要對(duì)績(jī)效考核的考核官進(jìn)行培訓(xùn),確保他們熟悉績(jī)效考核的流程和被考核者的日常工作,使用同一的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,保證績(jī)效考核順利公平的進(jìn)行。

    2.改變企業(yè)績(jī)效考核的理念和目的

    將評(píng)估型績(jī)效考核向發(fā)展型績(jī)效考核轉(zhuǎn)變。評(píng)估型績(jī)效考核往往只看結(jié)果,并將考核結(jié)果與員工的報(bào)酬掛鉤,而發(fā)展型績(jī)效考核更注重提升員工的績(jī)效水平,幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)。績(jī)效考核的理念和目的應(yīng)當(dāng)在實(shí)際的績(jī)效考核中相互配合相互所用,改變以往績(jī)效考核只看結(jié)果的理念,注重過(guò)程的發(fā)展。富士康需要改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念,尋求可持續(xù)發(fā)展的道路,而不是一味的壓榨員工的剩余價(jià)值。

    3.加強(qiáng)對(duì)員工的資源支持和勞動(dòng)保護(hù)

    為了有效地預(yù)防過(guò)度勞動(dòng)行為的產(chǎn)生,企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工的工作控制,即加強(qiáng)對(duì)員工的工作要求和權(quán)限控制。企業(yè)需要合理設(shè)置崗位的工作要求和權(quán)限職責(zé)范圍,為績(jī)效考核提供依據(jù)。企業(yè)在下放給員工更多權(quán)力的同時(shí)應(yīng)盡可能的為員工提供資源支持,保障他們工作的順利完成。此外,還應(yīng)該完善企業(yè)的勞動(dòng)定額管理,確立科學(xué)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。在過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題已經(jīng)產(chǎn)生的企業(yè),需要及時(shí)關(guān)注員工的身心健康,采取相應(yīng)的措施減少過(guò)度勞動(dòng)行為的產(chǎn)生,硬性的規(guī)定員工的加班時(shí)間和持續(xù)工作時(shí)間,若超出標(biāo)準(zhǔn),則不允許員工過(guò)度勞動(dòng),要求員工強(qiáng)制休息,達(dá)到保護(hù)員工的目的。

    參考文獻(xiàn):

    [1]張建麗.過(guò)勞死和過(guò)勞自殺對(duì)企業(yè)管理的啟示研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2012(15).

    [2]劉佳.高管高危:——基于國(guó)內(nèi)企業(yè)高管“過(guò)勞死”的現(xiàn)狀研究[J].內(nèi)蒙古經(jīng)濟(jì)與科技,2015(2).

    [3]謝天永.關(guān)于過(guò)勞死問(wèn)題的探析與研究[J].當(dāng)代青年,2015(05).

    [4]顏軍.論馬克思“勞動(dòng)與休閑"的邏輯關(guān)系:——解讀富士康危機(jī)的一個(gè)重要視角[J]中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2013,2(2).

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