心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系——心理契約新視角的中介作用

李萬明　李君銳

(石河子大學，石河子　832000)

心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系
——心理契約新視角的中介作用

李萬明李君銳

(石河子大學，石河子832000)

〔摘要〕本文研究心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響，并引入了員工感知到的“員工對組織的責任”這一心理契約視角為中介變量，通過對不同行業(yè)企業(yè)進行調(diào)查，共收集312份問卷，進行實證研究發(fā)現(xiàn)，工作意義、自我決策、自我效能感、影響力對員工創(chuàng)新行為有正向影響；心理契約在工作意義、自我效能感對員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用，在自我決策、影響力對員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中不起中介作用。

〔關(guān)鍵詞〕心理授權(quán)心理契約創(chuàng)新行為中介作用假設(shè)檢驗

引　言

員工創(chuàng)新有利于組織進行正當?shù)淖兏?，也有利于組織績效的提高，因而，如何促進員工創(chuàng)新成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。部分企業(yè)為了激發(fā)員工創(chuàng)新，無論在資金還是設(shè)備上，給予了員工大量的支持，并設(shè)置了誘人的成果獎，但創(chuàng)新成果仍不理想。企業(yè)員工創(chuàng)新行為到底受哪些因素的影響，本文以心理授權(quán)為前因變量，員工感知到的“員工對組織的責任”這一心理契約視角為中介變量，探討對創(chuàng)新行為的影響機制。

影響員工創(chuàng)新行為的因素有很多，主要可以歸為兩類：組織環(huán)境壓力下的被動形成機制、個體特征的內(nèi)在形成機制。國內(nèi)外學者大多認為心理授權(quán)會通過影響員工的工作動機從而產(chǎn)生有利于組織的行為或態(tài)度，但將心理契約納入心理授權(quán)與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究還較少，與以往學者們將心理契約定義為“員工感知到的組織對員工的責任”這一視角不同，本文將心理契約定義為“員工感知到的員工對組織的責任”，而這一心理契約正是員工內(nèi)在的一種工作動機來源。因而，創(chuàng)新行為作為一種對組織有利的行為，會受到心理授權(quán)的影響，而心理契約在一定程度上又影響了創(chuàng)新行為。本文以此展開，把心理契約視為中介變量，研究心理授權(quán)對創(chuàng)新行為的影響機制。

1　理論背景和研究假設(shè)

1.1心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

1.1.1心理授權(quán)

Conger等人認為心理授權(quán)是下屬在心理上對領(lǐng)導授權(quán)行為的感知過程；Thomas將心理授權(quán)定義為個體被授權(quán)時內(nèi)心體驗的綜合體；Spreitzer從個體體驗的角度來研究心理授權(quán)，并認為心理授權(quán)是工作豐富化涵義的延伸和發(fā)展；國內(nèi)學者李超平提出應(yīng)該從個體感知的角度來研究授權(quán)。

有關(guān)心理授權(quán)維度的劃分，有學者認為心理授權(quán)就是自我效能感；有學者將其分為工作意義、工作能力和個人影響力3個維度；也有學者提出心理授權(quán)的工作意義、自我效能感、自主決定和工作影響力四維說，隨后，Speritzer驗證了這一四維模型，并對各個維度做出了準確的定義，工作意義是個體對從事工作目標的理解和認知；自我效能感是個體對自己完成工作任務(wù)的信心；自主決定是員工對自己所面對的工作任務(wù)的控制力和決策能力；工作影響力是個體對自己的工作對于組織重要性的認知。

1.1.2員工創(chuàng)新行為

隨著對創(chuàng)新研究的不斷深入，學者們越來越多地把研究的焦點置于個體的創(chuàng)新行為。有的學者將創(chuàng)新行為定義為在一個工作角色內(nèi)，為了對個體或組織績效有益，而創(chuàng)造或是應(yīng)用新想法的過程；也有學者認為創(chuàng)新行為雖然有利于提升個人和組織的績效，但它是一種角色外行為，由員工自主決定[1]；國內(nèi)學者劉云、石金濤在前人研究的基礎(chǔ)上將創(chuàng)新行為定義為在員工組織的相關(guān)活動中，產(chǎn)生、引進和應(yīng)用有益的新穎想法或構(gòu)想的過程[2]。

1.1.3心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

于組織而言，心理授權(quán)是對員工的一種內(nèi)在激勵，于員工而言，心理授權(quán)是員工的一種內(nèi)在工作動機。有學者把創(chuàng)新行為理解為一種角色外行為和組織公民行為，認為心理授權(quán)有助于產(chǎn)生益于組織的行為或態(tài)度[3]。當員工體驗到的授權(quán)程度高時，就會有更多的工作自主性與靈活性，而較少受到資源等方面的限制，其行為就會更加主動，更加富有創(chuàng)造性[4]。綜合學者們的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在一定程度上影響了員工的創(chuàng)新行為。因而提出假設(shè)：

H1a：工作意義對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1b：自我決策對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1c：自我效能感對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

H1d：影響力對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

1.2心理授權(quán)與心理契約

1.2.1心理契約

對心理契約的研究，主要分為兩個學派，“Rousseau學派”從狹義的角度把心理契約定義為個體在雇傭關(guān)系背景下對雙方交換關(guān)系中彼此應(yīng)盡責任和義務(wù)的主觀理解和感知；“古典學派”從廣義的角度把心理契約定義為雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此應(yīng)盡責任和義務(wù)的主觀理解和感知[5]。本文從狹義的角度出發(fā)，將心理契約定義為員工感知到的“員工對組織的責任”。

1.2.2心理授權(quán)與心理契約

Robinson，Rousseau等人認為員工感知到的授權(quán)可促進員工對組織責任感的提升。按照社會交換理論，員工感知到的權(quán)力越大，責任就越大，因而，心理授權(quán)對心理契約具有正向影響。

H2a：工作意義對心理契約有顯著正向影響。

H2b：自我決策對心理契約有顯著正向影響。

H2c：自我效能感對心理契約有顯著正向影響。

H2d：影響力對心理契約有顯著正向影響。

1.3心理契約與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為作為員工行為、態(tài)度的重要組成部分，能夠有效提高員工與組織的工作績效。有的學者把創(chuàng)新行為視為一種組織公民行為，也有學者把創(chuàng)新行為視為一種角色外的行為[6]。Robinson認為心理契約是形成員工工作行為或態(tài)度的重要因素。本文把心理契約定義為員工感知到的“員工對組織的責任”，員工這種積極主動的心理狀態(tài)會促使員工形成積極的工作行為與態(tài)度，從而做出對組織有利的行為[7]。因而，提出假設(shè)：

H3：心理契約對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

1.4心理契約的中介作用

授權(quán)作為員工的內(nèi)部工作動機，是促進創(chuàng)新的重要因素。Paul等學者通過構(gòu)建理論模型認為員工的授權(quán)會影響心理契約程度，進而影響員工的行為或態(tài)度[8]。因此，本文認為心理契約在心理授權(quán)與創(chuàng)新行為之間起中介作用，故提出假設(shè)：

H4：心理契約在心理授權(quán)與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

綜合以上假設(shè)，本文的研究模型可以總結(jié)為：

圖1　研究模型

2　研究設(shè)計

2.1問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問卷分為兩個階段，第一階段為預調(diào)研，主要是對石河子大學MBA學員及在職博士進行調(diào)研，他們來自不同行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)，遍布中國多數(shù)省份，共發(fā)放問卷230份，對其數(shù)據(jù)進行過探索性因子分析和信度分析，修改完善。第二個階段為正式調(diào)研，歷時4個月，主要調(diào)研地為：新疆、河南、上海、山東、廣東、浙江，共發(fā)放問卷356份，有效回收312份，有效回收率為87.6%，基本情況統(tǒng)計如表1所示：

表1　正式測試有效樣本情況統(tǒng)計

2.2測量工具

為保證測量工具的信度和效度，本研究所用測量量表均來自于成熟量表，并根據(jù)中國本土化實際情況進行了修正。

2.2.1心理授權(quán)

心理授權(quán)測量量表主要是采用Spreitzer于1995年編制，李超平、李曉軒、時勘等人在國內(nèi)修訂而成，包括工作意義、自我效能感、自主性和工作影響4個維度、12個題項。

2.2.2心理契約

在Rousseau編制的《心理契約調(diào)查問卷》、Millard編制的《心理契約測量問卷》的基礎(chǔ)上，參考李原、余琛、郭德俊的研究，本文的心理契約量表主要是采取了其中的員工應(yīng)對企業(yè)承擔的責任和義務(wù)維度，包含11個題項。

2.2.3員工創(chuàng)新行為

在Scott和Bruce等人編制的量表的基礎(chǔ)上，劉云、石金濤等人結(jié)合中國情景開發(fā)出的包含5個題項的單維量表。

2.2.4控制變量

為了控制其他變量對研究帶來的影響，在相關(guān)研究基礎(chǔ)上，本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限、職位級別、企業(yè)性質(zhì)等6個人口學變量作為控制變量。

3　實證分析

3.1信度和效度分析

3.1.1信度分析

本研究運用Cronbach’s α系數(shù)來檢驗各量表的信度。如表2所示，心理授權(quán)總體Cronbach’s α系數(shù)為0.901，各個維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.888，0.868，0.862，0.902。心理契約的Cronbach’s α系數(shù)為0.911，員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s α系數(shù)為0.901。所有概念的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.8，因而本研究所使用的量表具有較高的信度。

表2　量表信度檢驗結(jié)果

3.1.2效度分析

為了保證每個變量的單維度性，本文應(yīng)用探索性因子分析。首先進行KMO和Barlett球度檢驗，各變量的檢驗結(jié)果如表3所示。心理授權(quán)的KMO值為0.807，Barlett球度檢驗顯著。進行因子分析，抽取特征根大于1的公因子有4個，分別對應(yīng)其4個維度，解釋了總方差的74.657%。心理契約的KMO值為0.904，Barlett球度檢驗顯著。進行因子分析，通過抽取1個特征根大于1的因子進行探索性因子分析，解釋了總方差的67.47%。員工創(chuàng)新行為的KMO為0.861，Barlett球度檢驗顯著。進行因子分析，按照特征根大于1的標準提取出的公因子有1個，解釋了總方差的72.016%，所有量表每個題項單一維度下的因子負荷都大于0.5，表明本研究的測量量表具有較好的單維度性。

表3　各量表KMO值和Bartlett檢驗結(jié)果

為檢驗?zāi)Ｐ团c數(shù)據(jù)的擬合程度，本文采用驗證性因子分析。分別用Amos軟件對心理授權(quán)、心理契約、創(chuàng)新行為構(gòu)建二階四因子結(jié)構(gòu)方程模型、一階結(jié)構(gòu)方程模型、一階結(jié)構(gòu)方程模型。各測量指標如表4所示。

表4　測量問卷的驗證性因子分析擬合指標

3.2控制變量的測量

控制變量的具體賦值如表5所示。

表5　控制變量賦值情況

3.3研究結(jié)果與假設(shè)檢驗

3.3.1描述性統(tǒng)計分析

對各變量進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表6，所研究變量及其各維度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表6　變量相關(guān)系數(shù)表

注：樣本容量為312；**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

3.3.2回歸分析

回歸分析結(jié)果如表7所示，工作意義對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.211，p<0.01)，假設(shè)H1a得到支持；自我決策對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.307，p<0.01)，假設(shè)H1b得到支持；自我效能感對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.173，p<0.01)，假設(shè)H1c得到支持；影響力對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.184，p<0.01)，假設(shè)H1d得到支持。

從表7可以發(fā)現(xiàn)，工作意義對心理契約有顯著正向影響(β=0.463，p<0.01)，假設(shè)H2a得到支持；自我決策對心理契約影響不顯著，假設(shè)H2b沒有通過檢驗；自我效能感對心理契約有顯著正向影響(β=0.459，p<0.01)，假設(shè)H2c得到支持；影響力對心理契約影響不顯著，假設(shè)H2d沒有通過檢驗。

從表7可以發(fā)現(xiàn)，心理契約對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.616，p<0.01)，假設(shè)H3得到支持。

通過以上回歸分析發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)的自我決策和影響力維度不滿足中介作用的前提假設(shè)。將工作意義、自我效能感(自變量)和心理契約(中介變量)同時放入回歸模型來預測創(chuàng)新行為(因變量)，結(jié)果如表7中的model4所示，心理契約的預測效果顯著(β=0.416，p<0.01)，而工作意義和自我效能感的系數(shù)均變小且變得不顯著，因而存在完全中介作用，假設(shè)H4得到部分驗證。

表7　變量的回歸分析

續(xù)　　表

注：***表示在0.01水平上顯著，**表示在0.05水平上顯著，*表示在0.1水平上顯著。

4　研究結(jié)論與啟示

4.1研究結(jié)論

研究結(jié)果表明，工作意義、自我效能感完全通過心理契約的中介作用對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，而自我決策、影響力直接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，對心理契約的影響不顯著。

(1)心理授權(quán)各個維度對創(chuàng)新行為均有顯著影響。工作意義、自我決策、自我效能感、影響力對創(chuàng)新行為均具有顯著正向影響。按照社會認知理論，人們并不是被動地面對世界中的種種事物，當員工感知到所從事的工作充滿意義，對組織有重大影響，員工有較多的工作自主權(quán)，且自信心較高時，就會對新問題產(chǎn)生興趣并全力投入其中，不斷克服困難，產(chǎn)生有利于組織的行為[10]。

(2)心理授權(quán)各個維度對心理契約有不同的影響。此結(jié)論的原因可能是當員工感知到自己的工作有意義時，員工就會積極主動去承擔更多責任；當員工在工作中有更多的自主決策權(quán)時，員工便會自己選擇去承擔或是不承擔更多的責任，基于X理論，人天生是懶惰的，會逃避工作；當員工的自我效能感較高時，就會積極主動學習新知識、新技能，愿意承擔更多責任，在不斷的磨練中成長；當員工意識到自己的工作對組織有影響時，就會對自己產(chǎn)生認同感，進而滿足于現(xiàn)狀，不愿去承擔更多責任。

(3)心理契約在工作意義、自我效能感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用。此結(jié)論的原因可能是當員工認為自己的工作充滿意義，或是自我感覺很好時，員工便會積極主動承擔更多責任，在不斷的探索與進取中激發(fā)靈感，獲得新想法。

4.2啟示

這些實證研究結(jié)論可以為企業(yè)激勵員工進行創(chuàng)新提供指引。(1)在創(chuàng)新過程中，企業(yè)需要切實做好人力資源實踐活動，提高員工的心理授權(quán)感知狀態(tài)，以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。(2)人崗匹配，把每位員工分配到適合自己的崗位上，使之感受到工作的樂趣，同時，加強人文關(guān)懷，注重對員工的激勵，增加其自我效能感，以便員工會積極主動承擔更多的組織責任，從而產(chǎn)生有利于組織的行為或態(tài)度。

4.3局限與展望

本研究可能還存在一些不足之處：(1)同源偏差。由于每份問卷包含的3個量表均是由同一人填寫，可能導致數(shù)據(jù)存在同源方差，后期研究設(shè)計可以更加復雜。(2)截面數(shù)據(jù)，本研究只是進行截面數(shù)據(jù)的收集，在樣本量與其代表性方面可能比較欠缺。后期可以進行動態(tài)的縱向數(shù)據(jù)研究。(3)本文是從員工個體層面研究創(chuàng)新行為，與組織整體的創(chuàng)新行為可能有所不同，企業(yè)核心競爭力的增強需要的是組織整體的創(chuàng)新能力，未來研究可以從組織層面對創(chuàng)新行為進行研究。

參考文獻

[1]Subramaniam,Youndt.The Influence of Intellectual Capital on the Types of Innovative Capabilities[J].Academy of Management Journal,2005,(3):450～463

[2]劉云,石金濤.組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究——基于心理授權(quán)的中介效應(yīng)分析[J].中國軟科學,2010，(3):133～144

[3]王士紅,徐彪,彭紀生.組織氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的影響——基于知識共享意愿的中介效應(yīng)[J].科研管理,2013,34(5):130～135

[4]魏峰,袁欣,邸楊.交易型領(lǐng)導、團隊授權(quán)氛圍和心理授權(quán)影響下屬創(chuàng)新績效的跨層次研究[J].管理世界,2009，(4):135～142

[5]陳加州,凌文輇,方俐洛.心理契約內(nèi)容、維度和類型[J].心理科學進展,2003,11(4)：437～445

[6]王貴軍.心理契約感知、組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究[J].中國人力資源開發(fā),2015，(11):58～65

[7]田喜洲,謝晉宇.組織支持感對員工工作行為的影響：心理資本中介作用的實證研究[J].南開管理評論,2010,13(1):23～29

[8]侯二秀,陳樹文,長青.知識員工心理資本對創(chuàng)新績效的影響：心理契約的中介[J].科學學與科學技術(shù)管理,2012,33(6):149～155

[9]畢小青，陳永春．社會心理學視角下的基層員工創(chuàng)新行為的研究[J]．工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2014，(9)：153～160

[10]Reychav I,Weisberg J.Bridging Intention and Behavior of Knowledge Sharing[J].Journal of Knowledge Management,2010,14(2):285～300

(責任編輯：王平)

A Research on the Effect of Psychological Empowerment on Innovative Behavior——New Perspective of Psychological Contract Intermediary Role

Li WanmingLi Junrui

(Shihezi University，Shihezi 832000，China)

〔Abstract〕This paper researches the effect of psychological empowerment on innovative behavior,and a intervening variable that is psychological contract is introduced.The investigating to the enterprises of differenet industries have collected 312 questionnaires.The experiment proves that work significance,self decision,self-efficacy and influence have a positive effect on employee innovative behavior;psychological contract plays an intermediary role completely on the relationship between the work significance,self-efficacy and employee innovative behavior,however,it doesn’t play intermediary role on the relationship between self decision,influence and employee innovative behavior.

〔Key words〕psychological empowerment;psychological contract;innovative behavior;intermediary role;hypothesis testing

〔中圖分類號〕F272

〔文獻標識碼〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．10．010

作者簡介：李萬明，石河子大學兵團屯墾戍邊研究中心研究院教授，博士生導師。研究方向：綠洲生態(tài)經(jīng)濟，農(nóng)墾企業(yè)管理，區(qū)域創(chuàng)新。李君銳，石河子大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生。研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。

基金項目：國家自然科學基金“基于水權(quán)視角的瑪納斯流域水資源利用效率研究”(項目編號：41361101)。

收稿日期：2016—05—05