去產(chǎn)能背景下職工轉(zhuǎn)崗安置指標(biāo)體系研究

鄧雯文　周明婕　黎雨

國(guó)有企業(yè) 人員安置 指標(biāo)

問(wèn)題的緣起

隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，鋼材市場(chǎng)需求回落，鋼鐵行業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中積累的矛盾和問(wèn)題逐漸暴露，其中產(chǎn)能過(guò)剩問(wèn)題尤為突出，而在產(chǎn)能過(guò)剩問(wèn)題中大量需要轉(zhuǎn)崗安置的職工則是關(guān)鍵。

已有研究按照主體來(lái)劃分，絕大多數(shù)研究都是站在政府的角度對(duì)此提出解決策略。而從政府角度所提出的對(duì)策較為全面地涵括了多個(gè)方面，包括擴(kuò)大就業(yè)崗位、建立健全社會(huì)保障體制、加強(qiáng)國(guó)家對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)、推進(jìn)再就業(yè)工程以及完善就業(yè)服務(wù)體系等（成林，1998）。主要強(qiáng)調(diào)政府在實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗安置過(guò)程中的主導(dǎo)地位。從企業(yè)角度出發(fā)的轉(zhuǎn)崗安置研究中，有學(xué)者提出企業(yè)可實(shí)行集體勞務(wù)輸出，即下崗人員身份不變、隸屬關(guān)系不變，由企業(yè)出面按集體運(yùn)作的方式去廠外從事勞務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)（運(yùn)文，1998）。也有學(xué)者建議企業(yè)黨政和工會(huì)組織對(duì)職工開(kāi)展宣傳教育和思想引導(dǎo)，使他們重新樹(shù)立擇業(yè)觀念（中國(guó)紡織公會(huì)，1995）。這些策略有一定可行性，但并未確切地指出企業(yè)在轉(zhuǎn)崗安置過(guò)程中真正的需求，只是自上而下的措施，也忽略了轉(zhuǎn)崗對(duì)象——職工真正的內(nèi)心期待和實(shí)際需要。從職工角度出發(fā)的轉(zhuǎn)崗安置研究，一些學(xué)者指出了員工的需求，根據(jù)馬斯諾需要層次理論，由于轉(zhuǎn)崗職工在年齡、文化程度、工作狀況、生活條件等方面的差異，他們的需求也存在著差異性（岳懷仁、張明清，2000；況志華、張洪衛(wèi)，1997）。他們不僅僅期待著一份新的工作，可能還抱有重建尊嚴(yán)、信心和夢(mèng)想的根本期待（姚建，1999）。但目前這些研究中反映的期待零碎化，并未形成完整的指標(biāo)體系，更無(wú)法應(yīng)用于實(shí)證測(cè)量，真實(shí)反應(yīng)職工需要。

這些研究都給予筆者啟發(fā)，在政府主導(dǎo)，企業(yè)與員工作為主體的轉(zhuǎn)崗安置中，現(xiàn)有研究缺乏一個(gè)能全面真實(shí)反映職工與企業(yè)各自需求的指標(biāo)體系，不。本文基于“四要素分析框架”，試圖從經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化建立一套旨在反映轉(zhuǎn)崗安置中企業(yè)與職工各自需求與期待的指標(biāo)體系，以期能讓企業(yè)了解自身真實(shí)期待與職工的真實(shí)期待，使企業(yè)制定有效解決策略，減少轉(zhuǎn)崗安置過(guò)程中的沖突。

理論基礎(chǔ)：四要素分析框架

社會(huì)學(xué)理論中，實(shí)證主義強(qiáng)調(diào)“結(jié)構(gòu)性”因素，例如結(jié)構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)的集體意識(shí)、制度、規(guī)范。人文主義強(qiáng)調(diào)的是“解釋性因素”。例如互動(dòng)理論強(qiáng)調(diào)共識(shí)，交換理論強(qiáng)調(diào)交易的互惠性。我們就可以將這些理論納入到一個(gè)研究框架中。實(shí)際上帕森斯“四位一體”的分析模式，就給出了這樣一個(gè)研究框架。歸結(jié)為“經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化”四種類型，通過(guò)四類活動(dòng)發(fā)揮的功能有機(jī)的聯(lián)系。下面就具體闡述四要素框架：四個(gè)要素可以同時(shí)納入大的社會(huì)系統(tǒng)，從四個(gè)方面全面反映整體狀況。

四要素具體內(nèi)容包括：①經(jīng)濟(jì)要素，經(jīng)濟(jì)要素即要把握和評(píng)價(jià)社會(huì)系統(tǒng)中以“物質(zhì)基礎(chǔ)”為內(nèi)容的因素，即：“社會(huì)性公共資源供給與配置”的因素，強(qiáng)調(diào)“均等性”，其實(shí)質(zhì)是要考慮經(jīng)濟(jì)的“互惠性”。②政治要素，政治要素即要把握和評(píng)價(jià)社會(huì)要素運(yùn)行狀況的“政治基礎(chǔ)”內(nèi)容的因素，也是本文提出的社會(huì)管理政治構(gòu)成因素，即“人格”因素。該因素的內(nèi)容表明不同利益的社會(huì)成員對(duì)于國(guó)家政府為主導(dǎo)的為社會(huì)性公共資源形成供給與配置所確立的目標(biāo)、規(guī)則和目標(biāo)達(dá)成的評(píng)價(jià)結(jié)果的“共識(shí)性狀況”。③社會(huì)要素，社會(huì)要素即把握和評(píng)價(jià)社會(huì)要素運(yùn)行狀況的“社會(huì)基礎(chǔ)”內(nèi)容的因素，即：“社會(huì)行為”因素。它是表明制度化的社會(huì)行為方式中各種社會(huì)成員“真實(shí)擁有規(guī)范性規(guī)則賦予的權(quán)利的狀況”的因素。其實(shí)質(zhì)內(nèi)容是社會(huì)成員“真是權(quán)利的平等性”。④文化要素，文化要素要把握和評(píng)價(jià)社會(huì)要素運(yùn)行狀況的：“文化基礎(chǔ)”內(nèi)容，即“平等價(jià)值觀”因素。它是關(guān)于社會(huì)成員對(duì)社會(huì)性公共資源應(yīng)當(dāng)如何形成供給與實(shí)現(xiàn)配置所做的“正確的價(jià)值觀解釋”的狀況因素。其實(shí)質(zhì)內(nèi)容是各種社會(huì)成員關(guān)于：“正確的平等價(jià)值觀”的“共享性”。

員工轉(zhuǎn)崗安置指標(biāo)體系的建立

以“四要素框架”為基礎(chǔ)，將四要素納入社會(huì)系統(tǒng)（I），由此對(duì)員工轉(zhuǎn)崗安置置入大的社會(huì)系統(tǒng)（I），分別作為社會(huì)系統(tǒng)里面的經(jīng)濟(jì)要素（Ia），政治要素（Ig），社會(huì)要素（Ii），文化要素（u）四個(gè)方面提出指標(biāo)體系的建立。將企業(yè)員工分為參與安置分流的員工與不參與安置分流的員工。探討與企業(yè)主體的關(guān)系。

（1）經(jīng)濟(jì)要素（Ia）

經(jīng)濟(jì)要素的指標(biāo)體系內(nèi)容包括三個(gè)方面：①企業(yè)員工（參與安置分流、不參與安置分流）獲取到的社會(huì)性公共資源“均等性越好”，參與安置分流的員工愿意離開(kāi)的可能性越大。②參與安置分流的員工所獲得的報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)要素）與過(guò)去的報(bào)酬水平越是接近，參與安置分流的員工愿意離開(kāi)的可能性越大。③參與安置分流的員工所獲得安置補(bǔ)償與員工對(duì)于未來(lái)生活所需安置補(bǔ)償費(fèi)用的期待越是接近，參與安置分流的員工離開(kāi)的可能性越大。

（2）政治要素（Lg）

政治要素的指標(biāo)體系內(nèi)容包括：①參與安置分流的企業(yè)員工內(nèi)心各自期待獲取到的安置分流后的上班時(shí)間的間接成本、家庭成本、就業(yè)、安全、環(huán)境、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等公共性資源的供給和配置所確立的目標(biāo)之間的吻合程度越高，表明員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)所確立的供給與配置目標(biāo)的“共識(shí)程度越高”。②參與安置分流的企業(yè)員工內(nèi)心各自期待獲取到的安置分流后的上班時(shí)間的間接成本、家庭成本、就業(yè)、安全、環(huán)境、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等公共性資源的供給和配置所確立的手段與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為安置分流后的上班時(shí)間的間接成本、家庭生活成本、就業(yè)、安全、環(huán)境、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等公共資源供給和配置所確立的手段之間的吻合程度越高，表明員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)所確立的供給與配置目標(biāo)的“共識(shí)程度越高”。③參與安置分流的企業(yè)員工內(nèi)心各自期待獲取到報(bào)酬水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為員工分流安置后確立的報(bào)酬水平之間的吻合程度越高，表明員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)所確立的目標(biāo)的“共識(shí)程度越高”。④參與安置分流的企業(yè)員工內(nèi)心各自期待獲取到報(bào)酬水平的手段與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為員工分流安置后確立的報(bào)酬水平手段之間的吻合程度越高，表明員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)所確立的目標(biāo)的“共識(shí)程度越高”。⑤參與安置分流的企業(yè)員工內(nèi)心期待的安置分流的“好”的結(jié)果與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為員工分流安置的“好”的結(jié)果之間的吻合程度越高，表明員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)安置分流的結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上“共識(shí)程度越高”。

（3）社會(huì)要素（Ti）

社會(huì)要素的指標(biāo)體系內(nèi)容包括：①參與安置分流的員工越是利用到企業(yè)制定的上班時(shí)間的間接成本、家庭生活成本、就業(yè)、安全、環(huán)境、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等公共資源政策所賦予（實(shí)體性、程序性、救濟(jì)性）的權(quán)利，參與安置分流的員工獲取報(bào)酬的真實(shí)性越高。②參與安置分流的員工越是利用到企業(yè)制定的上班時(shí)間的間接成本、家庭生活成本、就業(yè)、安全、環(huán)境、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等公共資源政策所賦予（實(shí)體性、程序性、救濟(jì)性）的權(quán)利滿意度越高，表明安置福利政策越具有公正平等性。

（4）文化要素（L1）

文化要素的指標(biāo)體系內(nèi)容：企業(yè)與員工（參與安置分流以及不參與分流）對(duì)于企業(yè)制定的關(guān)于上班時(shí)間的間接成本、家庭生活成本、就業(yè)、安全、環(huán)境、子女教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化等公共資源政策的正義性解釋越是趨向一致，表明企業(yè)與員工關(guān)于安置分流工作的價(jià)值觀的“共享程度越高”。

四個(gè)要素的指標(biāo)內(nèi)容結(jié)合企業(yè)員工的轉(zhuǎn)崗安置可以形成一套完整的指標(biāo)體系，反映企業(yè)的與員工在經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化的實(shí)際期待狀況。根據(jù)具體企業(yè)來(lái)依次具體化指標(biāo)內(nèi)容，通過(guò)實(shí)證調(diào)查，對(duì)各自的期待有準(zhǔn)確把握，針對(duì)性地滿足和調(diào)整轉(zhuǎn)崗安置策略。

總結(jié)

員工的轉(zhuǎn)崗安置納入“四要素分析框架”后，整合了轉(zhuǎn)崗安置的各個(gè)方面，建立了明確反映企業(yè)與員工在經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化四個(gè)方面期待的指標(biāo)體系。有利于企業(yè)與員工通過(guò)不斷地互動(dòng)和溝通，最終在有利于企業(yè)與職工在轉(zhuǎn)崗安置的策略上形成互惠、共識(shí)、平等、共享的效果，達(dá)到雙方需求和期待的共同滿足。