團隊沖突理論分析與展望

劉璇 張向前

摘要：通過對相關(guān)文獻的梳理，從團隊沖突的類型、不同類型之間的轉(zhuǎn)化、團隊沖突的前因變量以及不同沖突種類效應(yīng)的發(fā)揮及機制等方面對現(xiàn)有研究進行系統(tǒng)分析與評述，并提出了未來相關(guān)研究方向和重點。

關(guān)鍵詞：任務(wù)沖突；關(guān)系沖突；過程沖突；效應(yīng)發(fā)揮

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.17

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）04-0080-05

Abstract：With the continuous development of the research， the positive effect of the conflict is widely recognized， different kinds of team conflict and its effects have become the focus of scholars. The article combines the relevant literatures， systematically reviews type of team conflict， different types of transformation， the antecedents of team conflict， conflict effect and mechanism and prospects the future research direction and focus in the future， that can provide reference and support for the followup study and conflict management practice.

Key words：task conflict， relationship conflict， process conflict， effect

1團隊沖突的內(nèi)涵界定

組織行為學(xué)的研究主要集中在三個層次：個體、群體和組織，所以沖突可分為個體之間的沖突、群體之間的沖突和組織間的沖突。Rahim通過對組織沖突理論深入研究后提出沖突普遍存在于個體、群體或組織內(nèi)或這些實體之間等，具體表現(xiàn)為觀點的不一致、意見的分歧[1]。Rahim對沖突的定義不僅涵蓋了沖突內(nèi)涵的基本要素，同時也對沖突的研究層次進行區(qū)分。本文關(guān)于團隊沖突的探討屬于群體內(nèi)部的沖突，主要指的是團隊內(nèi)部多個成員針對工作任務(wù)的實現(xiàn)目標、任務(wù)本身和完成任務(wù)的過程等方面的沖突行為，是團隊內(nèi)部集體感知的沖突，在特定情境下團隊成員在互動過程中產(chǎn)生的矛盾、意見分歧、觀點對立等現(xiàn)象，并不等同于個體間沖突的簡單加總，也不是個體與群體的沖突，而是基于團隊層面產(chǎn)生的整體沖突感知。如Jehn和Mannix指出，團隊沖突可以視為團隊內(nèi)部成員產(chǎn)生的認知差異（Discrepancies）、目標差異（Incompatible Goals）以及愿望的不相協(xié)調(diào)（Irreconcilable Desires）的一種感知狀態(tài)[2]。其他學(xué)者對于團隊沖突也有類似的表述，都認為團隊沖突是一個過程，其發(fā)生的沖突具有多種原因并可能產(chǎn)生不同的后果，這種沖突能夠同時被兩個或兩個以上的團隊成員所感知并產(chǎn)生心理上的聯(lián)結(jié)，這種心理狀態(tài)建立在個體對其他個體潛在或正在侵害的認知上。

2團隊沖突結(jié)構(gòu)類型的劃分

21團隊沖突維度劃分的轉(zhuǎn)變

以往關(guān)于沖突的研究都是單一維度的，片面地認為沖突對組織或團隊具有負作用，團隊在互動的過程中應(yīng)盡可能地避免沖突。隨著對沖突理論研究的不斷深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)沖突對團隊產(chǎn)生正向作用還是負向作用取決于沖突的類型。在眾多的劃分方式中，較常見的是根據(jù)沖突的內(nèi)容將其分為兩個維度[3]，即任務(wù)（或認知）沖突和情緒（或關(guān)系）沖突。即使對二者在稱謂上有一些差異，但沖突的兩分法，尤其是在沖突對組織績效的研究中，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界廣泛的認可。Guetzkow和Gry（1954）開創(chuàng)性地將沖突劃分為基于實質(zhì)意見引發(fā)的沖突和基于主觀情緒引發(fā)的沖突。前一類沖突描述的是團隊內(nèi)成員對所完成的工作任務(wù)內(nèi)容有不同的看法；后一類沖突表現(xiàn)為團隊成員在情感方面產(chǎn)生的對立。Guetzkow和Gry 認為無論是任務(wù)沖突還是情感沖突均會使團隊內(nèi)討論時間延長，但這兩種沖突產(chǎn)生的根本原因和目的卻不盡相同。由任務(wù)引發(fā)的實質(zhì)型沖突（Substantive Conflict）歸因于團隊內(nèi)成員對任務(wù)本身以及完成目標的方式存在分歧，這類沖突大多在受到另外一方或多方的批評或評價之后結(jié)束；而由情緒引發(fā)的沖突（Affective Conflict）多是出于私人原因，或是利益等其他因素，直到個體的需求得到滿足或受到他人攻擊而結(jié)束。除了沖突的二維度劃分法，Jehn（1997）在對6個團隊做質(zhì)性研究的過程中發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)還存在另一種沖突方式，Jehn將其定義為過程沖突（Proeess-focused Conflict）。任務(wù)沖突強調(diào)對工作任務(wù)的看法和結(jié)果的不一致，而過程沖突重點突出對完成某項工作或任務(wù)方式的不一致，如“團隊內(nèi)成員誰應(yīng)當承擔什么任務(wù)”、“誰應(yīng)對某個部分負責”、“完成某項任務(wù)的步驟是怎樣的”、“資源如何分配”等，所以沖突的三維模型——關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和過程沖突依此形成?，F(xiàn)有研究表明，關(guān)系沖突、任務(wù)沖突和過程沖突的內(nèi)涵可以被清晰地界定，實證研究也證實了關(guān)于沖突的三維度劃分表現(xiàn)出較高的信度和效度。近些年來，沖突類型的劃分較之前更加細化，如張良久、周曉東（2006）將高層管理團隊沖突分為六大類，并探討了這六大類沖突的相互影響關(guān)系和轉(zhuǎn)化機制，如圖1所示。

22團隊內(nèi)沖突的轉(zhuǎn)化及邊界條件

在團隊互動過程中，任務(wù)沖突、過程沖突和關(guān)系沖突會相互轉(zhuǎn)化。如De Dreu和Weingart在研究團隊沖突時發(fā)現(xiàn)團隊沖突類型與團隊績效之間并沒有明確的相關(guān)性，也就說團隊內(nèi)任務(wù)沖突不一定對團隊績效產(chǎn)生正向影響，而關(guān)系沖突不一定會對團隊績效有負面影響[5] 。這很可能是因為在研究團隊沖突時沒有考慮到干擾變量的作用[6]。Janssen通過實證研究也發(fā)現(xiàn)，團隊中任務(wù)沖突也會對組織績效產(chǎn)生負面影響，只是和關(guān)系沖突相比影響沒有那么大。究其原因，在團隊互動過程中，任務(wù)沖突和關(guān)系沖突往往呈現(xiàn)出高度的相關(guān)性，二者在一定條件下存在相互轉(zhuǎn)化[7，8]。一般來說，團隊成員在針對任務(wù)本身沖突時，理性和非理性通常是并存的。Pelled（1996，1999）認為任務(wù)沖突和情緒沖突相伴而生，任務(wù)沖突可以導(dǎo)致情緒沖突；相反地，團隊內(nèi)如果存在較高的情緒沖突，任務(wù)沖突也會相應(yīng)升級[9]，如果團隊內(nèi)成員主觀上認為任務(wù)沖突是針對個人的，極易引發(fā)情緒上的沖突；而情緒沖突會使團隊內(nèi)成員在互動過程中增加批判對方觀點的頻率，進而引起任務(wù)沖突[10]。在團隊工作中，任務(wù)沖突往往最先發(fā)生，當任務(wù)沖突不能得到很好地解決時，團隊內(nèi)成員可能對任務(wù)沖突產(chǎn)生的負面意見進行合并加工，引起情緒上的沖突。持有類似觀點的學(xué)者皆認為團隊在執(zhí)行任務(wù)時，任務(wù)沖突和關(guān)系沖突之間沒有明確的界限，對“事”和對“人”的沖突往往難以區(qū)分。穆尼等認為任務(wù)沖突是關(guān)系沖突的一個前因變量[11]。

在團隊任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化過程中，團隊氛圍、團隊信任以及團隊凝聚力等因素起到了一定的調(diào)節(jié)作用。如Porter和Lily在對沖突、信任對團隊績效的研究過程中發(fā)現(xiàn)，團隊信任對團隊認知沖突有著充分的促進作用，信任使團隊內(nèi)成員更加自由地分享自己的想法，團隊最終形成的方案源于團隊內(nèi)成員彼此意見的交換；同時，團隊信任可以弱化團隊內(nèi)的關(guān)系沖突[12]。Simons和Peterson（2000）認為如果團隊處于低信任的環(huán)境中，過多的任務(wù)沖突會加速團隊內(nèi)的關(guān)系沖突，群體成員解釋其他群體成員的行為，彼此推斷他人的想法和意圖，并評估其他人的爭論是否完整和正確。在歸因的過程中，如果團隊成員認為在意見交換過程中存在攻擊的可能性或意圖，通過對有偏見的信息加工，任務(wù)沖突會導(dǎo)致關(guān)系沖突[13，14]。馬碩等通過對團隊任務(wù)沖突對關(guān)系沖突影響的邊界條件進行研究，得出如下結(jié)論：團隊氛圍能減弱任務(wù)沖突對關(guān)系沖突的正向作用[15]。相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)在任務(wù)沖突發(fā)生時，如果采取適當?shù)暮献鳑_突處理方式有利于弱化任務(wù)沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。除此之外，以學(xué)習(xí)為目標導(dǎo)向的團隊，會較為客觀地對待任務(wù)沖突，使任務(wù)沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化可能性減小[16]。萬濤則用博弈論對團隊內(nèi)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突進行分析，結(jié)果表明：當團隊內(nèi)情緒沖突和認知沖突相關(guān)度較高時，如果照顧情緒的收益大于不支持認知的收益，無論是對團隊還是個人，這兩種沖突都是有益的，相反，如果照顧情緒的收益小于不支持認知的收益，情緒沖突和認知沖突對整體團隊沒有影響，但對團隊內(nèi)的成員是有壞處的；當團隊內(nèi)情緒沖突和認知沖突相關(guān)度較低時，個體可以利用破壞在關(guān)系沖突中的合作給予與自己不同意見的人可信的威脅[17]。

3團隊沖突的研究框架

涉及沖突的作用效果研究中，沖突通常被看做個體或組織的情景前因和組織結(jié)果（如團隊績效、團隊創(chuàng)新等）的干涉變量。實證研究結(jié)果表明，沖突在個體或組織情景前因?qū)M織結(jié)果的影響機制中，有著顯著的中介作用。通過對不同學(xué)者研究成果的整理，設(shè)計出相關(guān)模型如圖2所示。

31團隊沖突的前因變量

以往關(guān)于團隊沖突前因變量的研究，主要集中在團隊特征、任務(wù)設(shè)計、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境等方面。

關(guān)于沖突前因變量的研究，大多數(shù)聚焦在知識團隊特征上，以此考察團隊沖突相關(guān)變量對團隊有效性的影響。如團隊的性別、年齡、成員異質(zhì)性水平的高低、團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊氛圍等。團隊內(nèi)部沖突產(chǎn)生的直接原因可以歸為彼此之間的差異性，即團隊內(nèi)成員異質(zhì)性水平。一般來說，具有一定相互依賴關(guān)系的雙方，異質(zhì)性水平越高（彼此之間對于要做什么、由誰來做和怎么做等問題），越難達成一致的協(xié)議。根據(jù)社會歸類理論，團隊內(nèi)特征相近的個體往往不容易與他人發(fā)生沖突。早期關(guān)于異質(zhì)性對團隊沖突以及績效的研究主要集中于最基本的統(tǒng)計信息，如性別、種族、年齡、團隊內(nèi)工作時間等。隨著研究的不斷深化，學(xué)者們探索出一些更為深層次的原因，如認知的差異、目標的差異、信息的差異等，分別研究這些差異對團隊任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的影響[18]。如Mohammed和Angell認為團隊成員在態(tài)度、知識、技能方面的差異會增加團隊內(nèi)部的沖突[19]。孫福兵在研究團隊成員個性多樣化和團隊學(xué)習(xí)中，引入團隊沖突作為中介變量，研究結(jié)果表明關(guān)系沖突在團隊成員個性多樣化與團隊學(xué)習(xí)中起著顯著的中介作用[20]。劉詠梅等通過實證研究也發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)成員深層次的多樣性是引發(fā)團隊沖突的重要因素[21]。在最近的研究中，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)團隊氛圍也是影響團隊沖突的一個重要因素。Eisenhardt和Bourgeois指出在鼓勵成員相互表達意見的團隊中，關(guān)系沖突的水平相對較低[22]。Rousseau等的研究證實了在充分信任的團隊中，成員彼此更愿意與他人深層次地交流，表達出不一致的觀點[23]。劉冰等在研究發(fā)現(xiàn)信任和認同程度較高的團隊對關(guān)系沖突有顯著的抑制作用，對任務(wù)沖突有著明顯的促進作用[24]。另外，有效的領(lǐng)導(dǎo)在團隊互動過程中能起到積極的引導(dǎo)作用，有助于團隊沖突偏向任務(wù)導(dǎo)向。團隊領(lǐng)導(dǎo)通過培養(yǎng)團隊成員良好的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力可以有效地減少團隊內(nèi)關(guān)系沖突，減弱團隊在運作過程中的障礙，并對團隊認知、動機、情感和調(diào)和發(fā)展過程有著顯著的促進作用[25]。周明建、侍水生通過對79個項目團隊的334名員工進行分析，結(jié)果表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)力對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和團隊關(guān)系沖突有著顯著的調(diào)節(jié)作用[26]。

除了知識團隊特征以外，團隊內(nèi)的任務(wù)設(shè)計，如工作任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)的相互依賴程度等也是引起團隊沖突的因素之一。一般來說，當團隊目標或任務(wù)目標較為清晰時，團隊內(nèi)成員關(guān)于任務(wù)的沖突是有益的，而當任務(wù)的不確定性增加時，團隊成員之間溝通和交流也會較為頻繁，同時，當團隊內(nèi)所完成的任務(wù)互相依賴程度較高時，單個團隊成員的產(chǎn)出必須依賴他人的產(chǎn)出，團隊需要依靠成員間知識和技能的互補，這時也會引發(fā)基于任務(wù)的沖突。從工作任務(wù)層面出發(fā)對團隊沖突及其影響效果的研究，通常將工作設(shè)計等作為影響過程中的控制變量或調(diào)節(jié)變量。

從團隊構(gòu)成上看，團隊的持續(xù)期、團隊規(guī)模也對團隊內(nèi)沖突有一定的影響。現(xiàn)有的研究表明，團隊持續(xù)期越短，團隊規(guī)模越大，團隊內(nèi)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的水平也就越高。研究表明，團隊持續(xù)期在兩年以上的團隊和三個月到一年的團隊相比，關(guān)系沖突和過程沖突明顯弱得多[27]。當團隊規(guī)模逐漸增大時，任務(wù)的分工也會越來越細，團隊內(nèi)成員都有著自己的工作范圍界限，他人對工作任務(wù)的干涉可能會導(dǎo)致沖突的增加。一些研究指出，團隊規(guī)模在6至10人時，關(guān)系沖突水平較低。

團隊是企業(yè)組織中的重要組成部分，所以組織的環(huán)境對團隊沖突也有著較大影響，如組織內(nèi)的文化倡導(dǎo)、薪酬設(shè)計、監(jiān)管體系等和團隊沖突都有著顯著的相關(guān)性。另外，組織外部環(huán)境，如政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境的穩(wěn)定性也可能增加團隊內(nèi)成員的不安全感，使組織內(nèi)關(guān)系不沖突增加。

32團隊沖突的作用效果

321任務(wù)沖突的效應(yīng)探討

關(guān)于團隊任務(wù)沖突和團隊產(chǎn)出之間的關(guān)系尚無統(tǒng)一定論，但絕大多數(shù)研究認為團隊任務(wù)沖突對團隊產(chǎn)出有正向促進作用，因為任務(wù)沖突不會使團隊陷入整體的“一致性思維”[28]。當團隊發(fā)生任務(wù)沖突時，團隊內(nèi)某個或多個成員提出不同的觀點和建設(shè)性的批評，這有助于提升團隊整體的決策質(zhì)量。同時，有關(guān)任務(wù)的沖突可以使成員彼此更加充分地了解對方，取長補短，增進對任務(wù)的正確理解和共識[29]，從而顯著提高工作滿意度和工作績效。研究認為，相比于過程沖突，任務(wù)沖突對團隊產(chǎn)出可能更有利；除此之外，當團隊內(nèi)整體沖突水平較低時，雖然團隊成員的滿意度水平較高，但團隊績效卻相對偏低。Jehn和Mannix指出，團隊中的過程沖突可能會導(dǎo)致關(guān)系沖突和任務(wù)沖突的同時出現(xiàn)，高績效的團隊往往存在某種特定的沖突結(jié)構(gòu)，即在團隊任務(wù)開始和中期階段有適度的任務(wù)沖突，在后期存在較低水平的關(guān)系沖突和不斷增強的過程沖突，這種沖突結(jié)構(gòu)有利于團隊內(nèi)成員彼此分享自己的知識、技能和價值體系，在充分互動中形成團隊共有的心智模型。研究還發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)任務(wù)沖突對團隊共享心智模型的形成和團隊學(xué)習(xí)均有明顯的促進作用[30]。關(guān)于團隊任務(wù)沖突與團隊創(chuàng)造力也是當前研究的熱點問題之一。周明建等通過對IT行業(yè)104個研發(fā)團隊進行實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)任務(wù)沖突對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向作用，研究還表明，在關(guān)系沖突較高的團隊中，任務(wù)沖突對團隊效能的提升有明顯作用，而在關(guān)系沖突水平相對較低的團隊中，任務(wù)沖突會削弱團隊效能[31]。Farch認為在項目初期，團隊內(nèi)任務(wù)沖突和團隊創(chuàng)造力呈現(xiàn)顯著的倒“U”型關(guān)系[32]。

322任務(wù)沖突的負效應(yīng)

很多學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，在特定情境下，團隊任務(wù)沖突和團隊產(chǎn)出沒有明顯的相關(guān)性或任務(wù)沖突有可能降低團隊產(chǎn)出。從信息加工的角度來看，較強的沖突水平可能使認知系統(tǒng)關(guān)閉，隨著團隊內(nèi)任務(wù)沖突的加劇，大量的信息使團隊成員忽略了最初的目標并且延長了項目初期的進度，這在一定程度上干擾了團隊的產(chǎn)出。Carnevale和Probst認為當團隊成員預(yù)期將要發(fā)生沖突時，個體的思維容易被擾亂[33]，而團隊創(chuàng)造力的形成需要發(fā)散性思維，所以任務(wù)沖突并不一定會激發(fā)團隊的創(chuàng)造力，即使個體擁有較強的創(chuàng)造力，團隊整體的創(chuàng)造力水平也不一定高，因為擁有高創(chuàng)造力的個體很難達成一致[34]，這在知識型人才集聚度高的團隊中體現(xiàn)得尤為明顯。Arazy提出，團隊內(nèi)任務(wù)沖突會激發(fā)團隊創(chuàng)造力，但是高水平的任務(wù)沖突還是會影響團隊成果，應(yīng)對其加強管理[35]。Kurtzberg和Mueller（2005）連續(xù)兩天對7個公司的228名員工進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突在第一天會降低團隊創(chuàng)造力，而在第二天會促進團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

323團隊任務(wù)沖突效應(yīng)發(fā)揮的機制探討

從以上分析可以看出，團隊內(nèi)任務(wù)沖突對團隊績效，尤其是團隊創(chuàng)造力的影響結(jié)果尚不明確，錯綜復(fù)雜，這一定程度上促進了理論界關(guān)于任務(wù)沖突效應(yīng)發(fā)揮的邊界條件和團隊沖突對團隊產(chǎn)出機制的探討。如團隊特征、團隊過程等都可能會影響任務(wù)沖突的轉(zhuǎn)化和任務(wù)沖突及團隊產(chǎn)出之間的關(guān)系[36]?，F(xiàn)有研究認為任務(wù)沖突對團隊產(chǎn)出的主要貢獻在于任務(wù)沖突促進了團隊學(xué)習(xí)，強化了團隊內(nèi)對某些觀點的深度理解和復(fù)雜問題的解決能力，這些方面對于團隊創(chuàng)造力存在長期的積極效應(yīng)，但在短期內(nèi)可能會因討論時間的延長而降低團隊生產(chǎn)率。類似地，一些學(xué)者從知識異質(zhì)性和知識共享的角度分析了團隊內(nèi)任務(wù)對團隊績效的影響機制。Mohammed和Ringseis提出當團隊成員的知識差異水平較高時，團隊關(guān)于問題的看法也會更加多元化，個體的觀點也會因為知識的碰撞得以補充和升華，從而促進更多創(chuàng)新思維的產(chǎn)生[37]。團隊任務(wù)沖突可以促進團隊成員更加全面、明確地思考問題，孕育出更多新的知識，在看問題時采取全新視角，從而提升團隊創(chuàng)造力。吳勇和朱衛(wèi)東以10家企業(yè)的63個項目團隊為樣本進行實證研究發(fā)現(xiàn)，“人際互動”式的知識共享通過團隊學(xué)習(xí)有效地促進了團隊創(chuàng)造力[38]。另外有學(xué)者從其他角度對團隊沖突和團隊產(chǎn)出作了研究，Hoever等學(xué)者認為，團隊認知多樣性高并不一定使團隊具有較高的創(chuàng)造力，只有當團隊內(nèi)成員愿意換位思考（Perspective Taking）時，知識異質(zhì)性高的團隊才有可能獲得較強的創(chuàng)造力[39]?；诖?，周明建等提出團隊沖突通過影響團隊效能，進而提高了團隊創(chuàng)造力[31]。綜上，團隊任務(wù)沖突對團隊不同類型的產(chǎn)出結(jié)果和作用機制都不盡相同，這也為后續(xù)相關(guān)研究提供了廣闊的空間。

324過程沖突和關(guān)系沖突的效應(yīng)及機制探討

一般來說，關(guān)系沖突和過程沖突對團隊產(chǎn)出都有負向作用。適度的任務(wù)沖突可以提高團隊成員的知識水平，從而有效增加團隊創(chuàng)造性[40，41]，而關(guān)系沖突則對團隊績效不利[42]。然而大量的研究指出任務(wù)沖突很可能先轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突，進而降低團隊績效[43]。正是由于存在這種中介機制，有學(xué)者認為沖突本身是非理性的、情緒性的，對團隊績效的降低是不可避免的[44]。衛(wèi)旭華等考察了團隊內(nèi)關(guān)系沖突與團隊績效的關(guān)系及轉(zhuǎn)化機制，研究表明，團隊內(nèi)關(guān)系沖突降低了團隊績效，而在這一過程中，團隊效能感和團隊情緒智力有顯著的調(diào)節(jié)作用，當團隊效能感較高時，關(guān)系沖突幾乎對團隊績效沒有副作用[45]。陳振嬌和趙定濤探索了團隊內(nèi)關(guān)系沖突對團隊學(xué)習(xí)和團隊績效的影響機制，認為關(guān)系沖突對團隊產(chǎn)出有負面影響，而交互記憶系統(tǒng)在這一過程中充當了部分中介作用[46]。從信息加工理論的角度來分析，團隊內(nèi)關(guān)系沖突會通過自我分類過程降低信息的深度加工，從而降低團隊績效[47]。趙可汗和賈良定等認為關(guān)系沖突極大地阻礙了團隊內(nèi)的信息深加工，而中庸思維和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對這一副作用有顯著的抑制作用[48]。但一些研究表明，關(guān)系沖突一定程度上刺激了團隊內(nèi)部人員的流動，有助于團隊長期績效的提升。

關(guān)于過程沖突和團隊產(chǎn)出的研究成果相對較少，產(chǎn)出機制也尚不明確。一般研究認為，過程沖突中往往伴隨著情緒沖突，所以團隊內(nèi)過程沖突會降低團隊產(chǎn)出。團隊中因工作資源的分配或工作責任由誰來承擔會引起團隊成員不公平感的產(chǎn)生，從而降低工作滿足感，影響團隊創(chuàng)造能力。特別地，當工作責任無法正確劃分清楚，會使團隊成員產(chǎn)生角色沖突，不利于工作的開展，可能導(dǎo)致離職等現(xiàn)象。

4研究評述與展望

通過對團隊沖突內(nèi)涵、特征、結(jié)構(gòu)維度、影響因素和作用效應(yīng)相關(guān)文獻的梳理和總結(jié)，可以看出學(xué)者們對于團隊沖突問題關(guān)注已久，在西方背景下沖突理論及其應(yīng)用已經(jīng)較為成熟。本文將從三方面對現(xiàn)有研究成果予以總結(jié)和評述。

首先，從沖突的內(nèi)涵和特征來看，沖突的概念最早來源于社會學(xué)，后來逐漸延伸到組織行為學(xué)的研究范圍內(nèi)。從不同學(xué)者對沖突的定義可以看出，雖然表述方式不同，但沖突的本質(zhì)內(nèi)涵主要包含四個方面：強調(diào)個體對沖突的感知；沖突的主體、客體具有多元性；絕大多數(shù)學(xué)者都認為沖突是一個動態(tài)的過程；沖突的各方既存在相互對立的關(guān)系，又存在相互依存的關(guān)系。由此看來，學(xué)術(shù)界對于沖突內(nèi)涵已經(jīng)有了較為清晰的認識和豐富的理論成果。但不足之處是團隊沖突內(nèi)涵的界定還較為模糊，研究成果也較為稀少，有著進一步探討的空間。

其次，從團隊沖突結(jié)構(gòu)維度的劃分來看，研究中較常見的是將團隊沖突劃分為任務(wù)沖突（認知沖突）和關(guān)系沖突（情緒沖突），在后來的研究中才發(fā)現(xiàn)團隊中還存在另一種沖突方式，即過程沖突。在西方背景下，團隊中任務(wù)沖突和關(guān)系沖突研究已較為成熟，包括這兩種沖突的影響因素、測量方式和作用效果等。由于過程沖突涉及的情景較為復(fù)雜而且起步較晚，研究中關(guān)于此方面的成果不是很多，如過程沖突量表的開發(fā)、是否可以進一步細化、過程沖突和任務(wù)沖突以及關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化機制等，特別是在中國情境下各種沖突方式的深入研究還很缺乏。筆者在企業(yè)實際走訪和調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，過程沖突是團隊內(nèi)最為常見的一種沖突方式，如責任劃分不清、資源的利用和分配不均等，這都是人力資源管理中亟待解決的問題。

最后，團隊沖突發(fā)揮的作用效應(yīng)是近年來沖突研究的重點內(nèi)容。從研究中可以發(fā)現(xiàn)，以往關(guān)于沖突的效應(yīng)主要聚焦在團隊沖突對團隊效能、團隊成員滿意度、團隊工作績效，現(xiàn)有的研究越來越多關(guān)注團隊沖突對創(chuàng)新績效和團隊創(chuàng)造力的作用效應(yīng)。對于沖突效應(yīng)的發(fā)揮分別從任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突展開研究，一般認為，任務(wù)沖突通過團隊學(xué)習(xí)、知識共享等機制正向作用于團隊績效；關(guān)系沖突會降低團隊內(nèi)信息加工的深度，從而降低團隊績效；過程沖突與團隊有效性的關(guān)系較為復(fù)雜，至今還未得出較為統(tǒng)一的結(jié)論。但是在一些調(diào)節(jié)變量的作用下，如團隊特征、任務(wù)特征、團隊效能等，任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突的作用效應(yīng)也會發(fā)生變化，由此看來，明確團隊內(nèi)不同沖突方式的作用機理，尤其是團隊對創(chuàng)新績效的影響機制是對現(xiàn)有研究有益的補充。

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（責任編輯：秦穎）