高速公路收費(fèi)管理現(xiàn)狀調(diào)查與思考

王玉鵬

摘 要：

針對(duì)高速公路收費(fèi)管理現(xiàn)狀調(diào)查，客觀分析其產(chǎn)生原因，闡述了通過(guò)科技手段和管理機(jī)制的創(chuàng)新，積極改善管理提高效能的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

高速公路；收費(fèi)；管理；機(jī)制

中圖分類號(hào)：

F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2016）04006402

1 收費(fèi)管理現(xiàn)狀

到2015年底，吉林省高速公路通車?yán)锍踢_(dá)2700公里，現(xiàn)有收費(fèi)主體4個(gè)，即吉林省高速公路管理局、吉林省高速公路集團(tuán)有限公司、吉林高速公路股份有限公司、長(zhǎng)春高速公路有限責(zé)任公司。吉林省高速公路管理局下轄100余收費(fèi)站。自1996年全省第一條高速公路——長(zhǎng)平公路開(kāi)通以來(lái)，已歷時(shí)近20年發(fā)展歷程，在收費(fèi)管理方面也走過(guò)從半軍事化管理到人性化管理，再到標(biāo)準(zhǔn)化管理的發(fā)展方向。收費(fèi)人員年齡結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生了巨大變化，當(dāng)年的新生力量逐漸成為未老先衰的單位負(fù)擔(dān)。在高速路陸續(xù)抵達(dá)收費(fèi)年限時(shí)，這些不具備社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的收費(fèi)員工作生存環(huán)境走向成為管理者必需思考的問(wèn)題。另外，現(xiàn)有的新開(kāi)站在屬地招工方面也面臨著用工荒的困擾。原因是高速公路20年前收費(fèi)員平均工資500元左右，高于當(dāng)年社會(huì)平均工資，是熱門就業(yè)環(huán)境，現(xiàn)今收費(fèi)員平均工資2000左右（未扣除五險(xiǎn)一金），扣完到手1600-1800元，遠(yuǎn)低于社會(huì)平均工資，維持與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，缺乏薪金優(yōu)勢(shì)，用工遇冷，處于招人難、留人難的境地。有的分局新招的收費(fèi)員沒(méi)有到崗就轉(zhuǎn)身離去，單位不得不繼續(xù)補(bǔ)招。

除了薪金原因外，單位用人職業(yè)發(fā)展空間也有限度。收費(fèi)員屬于合同制工人編制，實(shí)行績(jī)效工資管理。在收費(fèi)站工作崗位同級(jí)有收費(fèi)員、監(jiān)控員、票管員、機(jī)務(wù)員和站務(wù)管理員，業(yè)務(wù)突出有機(jī)會(huì)被選拔為班組長(zhǎng)，每個(gè)站僅限6個(gè)班長(zhǎng)崗位，大多數(shù)員工崗位比較固定。

收費(fèi)員實(shí)行績(jī)效工資分配形式。工資崗位系數(shù)方面票管員基數(shù)為1.0、收費(fèi)員與監(jiān)控員同酬1.05、班長(zhǎng)1.1、站務(wù)管理員1.15，每個(gè)崗位差額為40-50元，工齡是1年相差5元，總的工資新老員工同工同酬，造成老職工工作積極性不高。

職工可支配收入發(fā)生轉(zhuǎn)變，20歲剛參加工作的處于積蓄階段，無(wú)論崗位還是工資都在起步階段，和其它行業(yè)初入職場(chǎng)接近，雖然工資不高但工作強(qiáng)度不大，有一定吸引力。隨著工齡的增長(zhǎng)，職工在社會(huì)分工中的變化有限，在家庭角色中逐漸承擔(dān)起中堅(jiān)力量，子女教育投資、父母贍養(yǎng)、自我生活改善需求增大，現(xiàn)在的工作薪酬捉襟見(jiàn)肘，事業(yè)停滯低谷，多有入錯(cuò)行的感嘆，升職無(wú)望。

2 產(chǎn)生原因分析

（1）收費(fèi)工作技術(shù)含量低。類似超市收銀員一直重復(fù)固定作業(yè)動(dòng)作，個(gè)人能力拓展空間有限。

（2）收費(fèi)流程作業(yè)單調(diào)。類似工廠生產(chǎn)流水線，按照固定時(shí)段倒班，四個(gè)班組，全年循環(huán)倒班沒(méi)有節(jié)假日區(qū)別。按車道配備人數(shù)，車流量大小與員工工作量正相關(guān)，與工資無(wú)關(guān)，影響員工積極性。

（3）崗位升職或轉(zhuǎn)型難。我局高速收費(fèi)屬于國(guó)家公益性服務(wù)，收費(fèi)站工作沒(méi)有可復(fù)制性。換個(gè)工作環(huán)境沒(méi)有技術(shù)優(yōu)勢(shì)、年齡優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，一切重新開(kāi)始復(fù)制低端就業(yè)模式。收費(fèi)員能成為班組長(zhǎng)就封頂，有機(jī)會(huì)升職到其他崗位的是鳳毛麟角少之又少，大多數(shù)人如果不自己尋找行業(yè)外的改變，那么上崗時(shí)的狀態(tài)有可能成為終生的境遇，永遠(yuǎn)處于社會(huì)低薪行業(yè)，職業(yè)生涯如無(wú)規(guī)劃則，如一碗清水，清晰見(jiàn)底。

（4）管理成本逐年加大。員工隊(duì)伍逐年大齡化，再創(chuàng)造能力低、效率低，內(nèi)耗成本大。收費(fèi)站工作長(zhǎng)年四班三倒，大部分一線員工倒班狀態(tài)是：當(dāng)天16時(shí)上崗接班，工作8小時(shí)后交班，在站休息8小時(shí)后，于次日8時(shí)上崗接班，工作8小時(shí)候交班，在站休息8小時(shí)候，于第三天0時(shí)上崗接班，工作8小時(shí)后交班，離站休息。完成1個(gè)循環(huán)連續(xù)在站時(shí)間共計(jì)40小時(shí)，在離站56小時(shí)之后重返崗位。員工0時(shí)工作形成的生物鐘背離正常人體作息需求，周而復(fù)始形成早衰現(xiàn)象，有很多同志年近40就患上不同程度的神經(jīng)衰弱、心臟病、高血壓，加之家庭負(fù)擔(dān)繁重，生活壓力等因素使之在工作中效能低下，普遍出現(xiàn)病事假多、干活人少、即使上崗經(jīng)常出工不出力、有勁也不使，造成管理者不敢深管、嚴(yán)管，怕造成管深了有想法的嚇跑了、不跑的泡病號(hào)的尷尬局面，制度形成虛設(shè)。

3 解決方案探討

3.1 加快科技投入，改變?cè)惺召M(fèi)模式

原有的人工收費(fèi)模式效率低，管理成本高。目前，管理方面逐年加大科技投入，在省內(nèi)高速公路基本實(shí)現(xiàn)入口車道安放自動(dòng)發(fā)卡機(jī)，采取司機(jī)自助領(lǐng)取通行卡上路，取消了入口人工發(fā)卡模式，由原來(lái)每條入口車道配備1名收費(fèi)員減為所有入口車道配備1-2名自動(dòng)發(fā)卡機(jī)管理員，負(fù)責(zé)更換卡夾、補(bǔ)充通行卡、入口車道疏導(dǎo)等工作，減少了人力投入。2015年9月吉林省高速公路ETC（電子不停車）網(wǎng)絡(luò)平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)統(tǒng)一結(jié)算。通過(guò)ETC收費(fèi)模式的成熟，越來(lái)越多小型客車用戶選擇電子結(jié)算方式通行，也極大減輕了人工收費(fèi)壓力，解放人力，提高車道通行利用率。下一步需要完善ETC繳費(fèi)業(yè)務(wù)的拓展服務(wù)功能，如實(shí)現(xiàn)高速公路通行繳費(fèi)、服務(wù)區(qū)加油、就餐等結(jié)算“一卡通”。加大ETC業(yè)務(wù)辦理宣傳力度，實(shí)行辦理繳費(fèi)查詢一站服務(wù)、提高ETC設(shè)備完好率，使用技術(shù)手段替代人工服務(wù)，最終達(dá)到無(wú)人收費(fèi)全程自助交費(fèi)的目標(biāo)。

3.2 現(xiàn)有收費(fèi)員向技術(shù)服務(wù)型轉(zhuǎn)型

人力資源部門應(yīng)加大對(duì)整體收費(fèi)隊(duì)伍培訓(xùn)和篩選工作，從現(xiàn)有收費(fèi)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化流程培訓(xùn)考核，選擇身體健康、形象佳、業(yè)務(wù)好的員工繼續(xù)從事窗口服務(wù)；對(duì)年齡偏大的人員、不勝任夜班坐崗的人員實(shí)施技術(shù)保障培訓(xùn)，合格者按車道數(shù)量配比統(tǒng)一分配到收費(fèi)站，專門負(fù)責(zé)設(shè)備檢查保養(yǎng)維護(hù)工作；對(duì)于學(xué)習(xí)考核不合格人員一個(gè)方面鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)，另一方面調(diào)整到后勤等其他服務(wù)部門從事技術(shù)要求不高的工作?？傊?，要提高人的工作效率，因才用人，不能無(wú)限度地采取養(yǎng)老招新的人海戰(zhàn)術(shù)，要下決心實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)密集型向集約型的轉(zhuǎn)變。

3.3 與社會(huì)勞務(wù)機(jī)構(gòu)建立用工聯(lián)系點(diǎn)

單位不再自主招收工勤人員，如保潔、保安、電工，而是按需采取向社會(huì)勞務(wù)機(jī)構(gòu)簽約派遣相應(yīng)人員補(bǔ)充所需崗位，定期評(píng)估，根據(jù)需要調(diào)整人數(shù)，主要利用好收費(fèi)崗位退下來(lái)的大齡職工，爭(zhēng)取讓大家有事做、有生計(jì)保障，保持穩(wěn)定，當(dāng)然依據(jù)雙向選擇進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

3.4 精減人員向其他部門轉(zhuǎn)崗

利用好從入口車道和ETC車道節(jié)省下來(lái)的富余人員，可以根據(jù)其自身狀況進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如加入到養(yǎng)護(hù)作業(yè)維護(hù)隊(duì)從事路產(chǎn)路況維護(hù)或救援，到服務(wù)區(qū)等從事加油、餐飲等保障，轉(zhuǎn)崗一定要做到嚴(yán)格考核培訓(xùn)工作，持證上崗，能夠順利實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。注意轉(zhuǎn)崗不是卸包袱、不是救助站，只要實(shí)現(xiàn)各盡所能、人盡其才。

3.5 建立退出機(jī)制，解除勞動(dòng)合同

有些員工因各種理由長(zhǎng)期不參加實(shí)際工作，虛耗管理資源，應(yīng)該實(shí)行淘汰退出，但要核實(shí)情況區(qū)別對(duì)待。對(duì)于確定不能正常參加社會(huì)勞動(dòng)人員，要按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定履行法律手續(xù)，解除用工關(guān)系，堅(jiān)決祛除人浮于事的臃腫的用工環(huán)境，達(dá)到減員增效的目的。只有建立正常的人員進(jìn)出機(jī)制，才能杜絕泡病號(hào)、吃空餉、享特權(quán)的不正常現(xiàn)象。

3.6 嚴(yán)格評(píng)估控制人員編制

邀請(qǐng)專業(yè)評(píng)估團(tuán)隊(duì)對(duì)收費(fèi)站所有崗位逐個(gè)進(jìn)行工作量的實(shí)際評(píng)估，確定配備定崗人數(shù)及備用崗位人數(shù)，建立嚴(yán)格的考評(píng)體系，客觀公正地反映員工工作業(yè)績(jī)，考慮因素包括男女比例、年齡組合等，保證原崗位職工法定休假或參加脫崗培訓(xùn)等情形，站內(nèi)有足夠的人手到崗，避免影響工作。

3.7 建立完善的績(jī)效工資體系

吉林省高速公路收費(fèi)多以收費(fèi)還貸為目的，發(fā)揮公共服務(wù)功能，員工工資以上年年度社會(huì)平均工資為基數(shù)浮動(dòng)，因此不能夠向經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)那樣靈活核算年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，但在管理上應(yīng)該借鑒企業(yè)的激勵(lì)措施，適度拉開(kāi)績(jī)效工資差距，變模糊管理為算明白賬的問(wèn)責(zé)，還要適度兼顧公平，這樣才能實(shí)現(xiàn)人員數(shù)量負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變成人才濟(jì)濟(jì)的突破。只有人的素質(zhì)提升，才有整個(gè)收費(fèi)隊(duì)伍的活力，要用機(jī)制調(diào)動(dòng)起人的干勁，增添事業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。

3.8 嘗試工業(yè)化流水線與輪崗互補(bǔ)

對(duì)每個(gè)崗位的工作流程進(jìn)行細(xì)化量化，制定流程動(dòng)作切合實(shí)際，可操作性強(qiáng)。編制要領(lǐng)手冊(cè)，裝訂成語(yǔ)言簡(jiǎn)潔且圖文并茂的口袋書，便于員工工余時(shí)間學(xué)習(xí)使用。實(shí)行輪崗，辦組織間不同崗位定期實(shí)行交流，甚至同屬地不同站之間也有交流，這樣人員處于有序的流動(dòng)中，通過(guò)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)的變化，可以改善員工心理上的沉悶和枯燥感，也可以避免貪污違紀(jì)事件發(fā)生，還可以通過(guò)崗位的變動(dòng)幫助管理者發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，可以改進(jìn)“日久生情”現(xiàn)象，處理事務(wù)更具透明公正性。

3.9 定期統(tǒng)一組織脫崗培訓(xùn)

省局統(tǒng)一組織在職人員脫崗培訓(xùn)，“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，讓每個(gè)員工都被同一把尺子衡量，定期接受新知識(shí)、統(tǒng)一教學(xué)、統(tǒng)一考核，合格上崗，不合格待崗學(xué)習(xí)、再不合格轉(zhuǎn)崗。每年至少兩次，常年辦班，而不是僅對(duì)新人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。入職時(shí)間一長(zhǎng)，管理松緊不一，有的員工自律能力差，慢慢脫節(jié)變形失去了標(biāo)準(zhǔn)化窗口形象，給社會(huì)通行者服務(wù)水準(zhǔn)參差不齊，整體社會(huì)效果差強(qiáng)人意。培訓(xùn)班要有“新東方”的教訓(xùn)水準(zhǔn)和信譽(yù)，要建成高速的“黃埔軍?！?，員工培訓(xùn)要?jiǎng)?wù)求實(shí)效，結(jié)業(yè)上崗要有樣有才，不能浪費(fèi)培訓(xùn)資源。

3.10 要做好員工的心理輔導(dǎo)和情緒疏導(dǎo)

培養(yǎng)員工的自尊自重自愛(ài)自強(qiáng)意識(shí)，只有這個(gè)前提，才能去心甘情愿做事服務(wù)他人，奉獻(xiàn)他人、成全自己，在教育培訓(xùn)和實(shí)際管理過(guò)程中，管理者很大程度上是團(tuán)結(jié)員工完成任務(wù)，心結(jié)開(kāi)、心氣順，心勁自然強(qiáng)。要教育引導(dǎo)員工以良好的心態(tài)正視自己開(kāi)展工作，彌補(bǔ)失誤，才能贏得通行者的理解。做好溝通，營(yíng)造和諧積極地團(tuán)隊(duì)，爭(zhēng)取降低投訴機(jī)率。

3.11 建立危機(jī)幫扶機(jī)制

員工因自然災(zāi)害或家庭變故等原因?qū)е陆?jīng)濟(jì)困難，可逐級(jí)啟動(dòng)幫扶助困機(jī)制，給予員工團(tuán)隊(duì)的關(guān)懷，這種互助資金來(lái)自高管局內(nèi)部員工，形成“人人為我、我為人人”的志愿氛圍，在單位自助的基礎(chǔ)上參加社會(huì)救助基金活動(dòng)，對(duì)困難職工的幫扶不僅僅停留在春節(jié)慰問(wèn)一次，應(yīng)當(dāng)讓愛(ài)人助人的力量更多匯聚于國(guó)家社會(huì)保障福利的完善和社會(huì)慈善事業(yè)的強(qiáng)大。

綜上，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，制度建立了還要遵照?qǐng)?zhí)行才見(jiàn)成效，只有管理者祛除“私心”、“惰性”，切實(shí)為基層員工動(dòng)腦筋找出路，要獎(jiǎng)賞發(fā)掘干事上進(jìn)的人；肯定愛(ài)護(hù)腳踏實(shí)地的人；幫助教育有藥可醫(yī)的人；剔除淘汰寄生誤己的人，才能保證高速管理事業(yè)發(fā)展動(dòng)力不竭，氣象常新。正是“問(wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)”。